要求工作經驗1 年或以上，精通 C++ 編程語言，底薪20萬至40 萬。最近，艾瑞咨詢分析師發(fā)布的 這 張萬達廣場招聘 “ 霸氣十足 ”; 而知名人士爆出小米科技 也 以200 萬年薪招聘市場總監(jiān);而此前某 “ 觸電 ” 傳統(tǒng)企業(yè)招聘副總及助理級別的人員的要求是：列出亞馬遜、當當、京東等幾乎所有電商名單，只要工作過就可以 …… 近來，電商們 招聘所謂“大手筆” 頻頻 出現(xiàn) 。那么，電商招聘“霸氣十足 ”背后有哪些不得已 ?挖腳恐懼癥、高薪酬泡沫，“挖腳 ”戰(zhàn)背后有何真正原因 ?

　　回答這個問題，要透視電商現(xiàn)有人才機制以及環(huán)境的變化。由于行業(yè)發(fā)展迅速且競爭激烈，不管是電商企業(yè)還是正在準備做電商的傳統(tǒng)企業(yè)，為了奪得市場，大多陷于 “ 價格戰(zhàn) ”等泥潭中 無法自拔 ，分身乏術 之外，無法 顧及人才的培養(yǎng)和員工培訓，加之行業(yè)對有經驗人才的需求增加， 各電商之間不惜高薪互挖墻角就不可避免。筆者認為要解決這一 “人才 ” 困局，電商們需要從員工 需求 和電商一把手入手，制定一個有 “ 明確預期 ” 并且 “ 能落實 ” 的人事制度， 這樣 才能夠為有實力的新員工提供一個快速融入、充分發(fā)揮和迅速進步的職場環(huán)境。“ 明確預期 ”靠什么?靠新老員工各安其位，“ 能落實 ”靠什么?靠一把手親力親為。

　　人事制度如何 “明確預期 ”?

　　有明確預期即員工根據(jù)過去的經驗和對未來形勢的判斷，做出對未來形勢的明確判斷和估計。放在人事制度上，則是表現(xiàn)為員工根據(jù)企業(yè)人事制度預估和判是否該采取某項行為，如跳槽、轉崗、加薪等。那么 “ 明確預期 ” 靠什么?筆者認為應該靠新老員工各安其位。

　　如何使老員工各安其位 ?

　　首先應明確新老員工在訴求上的差異。老員工希望延續(xù)老板曾經給予的長期承諾所帶來的安穩(wěn)感，新員工希望在專業(yè)上獲得老員工的認可，甚至希望在其表現(xiàn)特別優(yōu)異情況下也獲得老板的長期承諾從而與老員工平起平坐。其次， 對老板而言，新老員工在想法、做法等方面的應該(should )和不應該( should-not )，必須一開始就很明確，并且要有一套完善的表達機制，既不能什么話都講在明處，也不能讓人亂猜亂想亂嘗試。

　　什么時候應should ? 新職責不明確，老員工得過就且過，無明確崗位職責肯定不行，這個是基礎，應該一開始就 should 。獎罰不分明，新老員工區(qū)別對待，對這種老好人作風也應一開始就表明立場堅決杜絕。遇事分工不明確，三個和尚沒水喝，吃大鍋飯，粗放式管理，絕對 should-not 。新員工目標不清晰，工作無方向，老員工工作拖沓無動力，這說明激勵不到位，也是一開始就 should-not ，根據(jù)新老員工的不同需求，制定合適的激勵機制。新員工能力不足，遇事想做不會做，培訓不到位屬于 should-not 。以上是一些具體的是實際舉例，電商們在實際中應根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況，權衡輕重，綜合考量，并制定完善的表達機制。但是一定切記明確預期，有預期，新老員工才能各安其位，從而各司其職。

　　人事制度“ 能落實 ”靠什么 ?

　　有了明確預期的人事制度，就需要切實地落實， “ 能落實 ” 靠什么?靠一把手親力親為。為何必須 一把手 親歷親為呢?因為一把手作為一個有組織的單位的最高領導人，基本特征是擁有實際上的人事權、經營管理權、財務管理權和職務、薪資調動權，在企業(yè)具有絕對的決定權，其在企業(yè)內外部的影響力也最大。而從孫中山立志革命數(shù)十次未果經歷中，也不難發(fā)現(xiàn)，自從其創(chuàng)辦黃埔軍校，革命事業(yè)才算真正落實。由此得出啟示：在根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實需求，制定具有 “ 明確預期 ” 的人事制度后，并由企業(yè)一把手主導，親自監(jiān)督執(zhí)行，可以在培育人才和發(fā)揮人才作用上達到更好的效果。