中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有越來越重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。因此可以說：中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
但是，在中小企業(yè)中也存在著大量的管理方面的問題令人堪憂，尤其突出的就是企業(yè)人才斷層的問題。主要表現(xiàn)在：企業(yè)缺乏自己真正可用的人才，中高層管理人員基本靠外面招來的“空降兵”，有心想培養(yǎng)一些自己的員工，但人員流失嚴重，稍有出色的員工很快另謀高就，久而久之，在中高層與基層員工之間出現(xiàn)一個空白地帶。
為什么會出現(xiàn)這種情況呢，下面就中小民營企業(yè)人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析：
一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點
由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。
1、企業(yè)規(guī)模小。由于企業(yè)規(guī)模小，因此大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的職業(yè)安全性比不上大企業(yè)，不管內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的帶來的影響都會大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。
2、地域性偏僻。很多中小企業(yè)往往地域性較強，大部份位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引優(yōu)秀人才。
3、缺乏一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上缺乏規(guī)范的管理經(jīng)驗，因此很難形成一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，包括薪酬、福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，這不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強。再加上中小民營企業(yè)老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企業(yè)難以形成一個良好的企業(yè)文化。這對人才的選、育、用、留造成極大的不便，同時也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、人才使用方面存在的問題
人才使用方面的核心問題，歸根結(jié)底就是“博弈論”，通過“博弈論”，我們知道，只有在企業(yè)和員工之間形成“良性博弈”，只有讓員工的積極性、主動性真正發(fā)揮出來，才能形成雙贏的局面;否則，就會造成“大家都很忙，但忙而無功”的結(jié)局。以下是幾種現(xiàn)象，對企業(yè)、對員工都將會是一個雙輸?shù)木置妫?/p>
1、不愿意對員工進行培訓(xùn)。
大多數(shù)中小民營企業(yè)培訓(xùn)意識薄弱，缺乏完善的培訓(xùn)開發(fā)機制，人力資本投入嚴重不足，只注重使用人，忽視培養(yǎng)人，只管理、不開發(fā)造成人力資源后勁不足，對員工的培訓(xùn)工作，一直沒受到足夠的重視。
這是因為中小企業(yè)的本身的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)，即使開展培訓(xùn)，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。
造成這種思想的主要原因，一方面是企業(yè)主自身的原因，認為員工只是為公司賺取利潤的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱著“有錢哪里找不來人才”的觀念，擔(dān)心一旦員工的技能過高就會跳槽到其它企業(yè)。另一方面的確是某些員工的行為使得企業(yè)不敢培訓(xùn)、不愿培訓(xùn)。這樣的結(jié)果只有一個，那就是企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失調(diào)，造成人才斷層。
2、缺乏有效的績效考核。
中小民營企業(yè)以前規(guī)模小時，不需要績效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰干得好，誰干得差，一目了然。當企業(yè)發(fā)展了，老板不可能對所有人都了解，怎么辦，只有借助績效考核。
大部分的民營企業(yè)也推行了績效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員對績效管理實施目的不明確，不清楚要通過這個管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確;職能部門沒有明確的管理目標，中層缺乏壓力也就直接導(dǎo)致對下屬的寬容放縱，導(dǎo)致考評流于形式;績效考評的前提是要有一個可衡量的標準，但很多時候企業(yè)都缺少這個客觀標準，無法科學(xué)地評判工作質(zhì)量的好壞，只能憑主觀印象作判斷;考評結(jié)果沒有與加薪、晉升、輪崗、培訓(xùn)、淘汰等掛鉤，導(dǎo)致人們對考評不以為然的直接原因。
缺乏績效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個樣”，大家每天都很忙，“生意越來越好，但公司賺錢卻越來越少”。
如此下來，優(yōu)秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來，不再努力工作，形成企業(yè)、員工雙輸?shù)?ldquo;惡性博弈”。
3、薪酬不能做到公平。
我國中小民營企業(yè)因其自身實力問題，在薪酬水平上缺乏相應(yīng)的競爭力，因此對人才不具備吸引力，難以引進人才、留住人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，原有的單一的薪酬制度已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了拿到應(yīng)得的薪酬，更希望有展示自己能力的機會和空間，但在中小民營企業(yè)管理中，卻很難達到這種理想的環(huán)境。比如，新進來的職業(yè)經(jīng)理人與公司“元老”的薪酬如何平衡?在公司工作三年了，和剛來一個月的同事薪酬一個樣，如何平衡?正是由于某些中小企業(yè)這些方面做得不到位，導(dǎo)致員工剛有一些成長就另謀高就，人才存留不住，久而久之，導(dǎo)致人才的斷層。
4、老板說了算，對中高層管理人才心態(tài)的影響。
不少企業(yè)存在著這么一種現(xiàn)象，哪怕是一分錢的申請，也必須經(jīng)過老總簽字。使得一些高薪引進的職業(yè)經(jīng)理人覺得自己的尊嚴受到挑戰(zhàn)，直接影響到工作的心態(tài)。
某些企業(yè)老總常說的一句話就是“我把一個部門都交給你了，你幫我管理好”，但在管理過程中，卻時不時地直接干涉到細節(jié)上的問題，幾次之后，管理人員的工作熱情已經(jīng)磨滅，什么事情都交給老板做決定，久而久之，管理人員承擔(dān)問題的能力都下降了，最終導(dǎo)致人才斷層。
5、缺少以人為本的文化環(huán)境。
很多民營企業(yè)在管理上藐視法規(guī)政策，各方面管理制度不健全，使員工缺乏凝聚力、歸屬感、穩(wěn)定感。而且部分民營企業(yè)目光短淺，為了點滴的蠅頭小利，經(jīng)常大進大出地“炒人”，從不給予任何補償。
在這種情況下，員工的心態(tài)也發(fā)生了重大的變化，消極怠工，浪費物料，對老板進行打擊報復(fù)，從中獲得快感。而另外一些有能力的員工是不可能長久待在這樣一個沒有前途的公司里，人員紛紛離職，企業(yè)環(huán)境受到極大破壞，久而久之，引起人才斷層。
6、 缺少人文關(guān)懷，溝通不暢，工作環(huán)境欠佳。
長期以來，部分民營企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧。有的民營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，很多有毒有害的環(huán)境未采取有效措施，經(jīng)常出現(xiàn)員工工傷和職業(yè)病事件。
由于企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍，企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。
以上種種原因都造成中小民營企業(yè)的人才斷層，造成企業(yè)想留的人留不住，想用的人用不了，想招的人招不來，極大影響了企業(yè)的生存發(fā)展。