日前，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院與北森共同發(fā)布了中國第一份人才管理調(diào)查報(bào)告。這一報(bào)告對中國人才管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理，在一系列數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上報(bào)告結(jié)論認(rèn)為：中國將在今后的十年內(nèi)逐步進(jìn)入人才管理時(shí)代。但是，一系列數(shù)據(jù)也顯示中國企業(yè)在人才管理方面表現(xiàn)出的三大“行動(dòng)”趕不上“心動(dòng)”將成為這十年中中國企業(yè)將面臨的最大挑戰(zhàn)。

　　身未動(dòng) 心已遠(yuǎn)

　　人才競爭的不斷加劇讓中國企業(yè)開始全方位的思考應(yīng)對之道，制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略并保證其有效的實(shí)施成為企業(yè)的首要任務(wù)。而今，中國企業(yè)已經(jīng)為自己構(gòu)建了宏偉的人才管理夢想，但是從實(shí)現(xiàn)情況來看中國企業(yè)并未完全理解人才管理的精髓所在。

　　根據(jù)數(shù)據(jù)顯示：參與調(diào)查的一千余家企業(yè)當(dāng)中近9成企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理探索。6%的企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了清晰的人才管理戰(zhàn)略，有著應(yīng)用較為成熟的管理和發(fā)展人才的思路;80%以上的受訪企業(yè)有了部分人才戰(zhàn)略，在某個(gè)模塊實(shí)踐活動(dòng)較為成熟。

　　但是另外數(shù)據(jù)卻顯現(xiàn)出中國人才管理的另外一個(gè)極端：中國企業(yè)對于“人才管理”缺乏深入理解，他們更傾向于將其理解為自己所擅長的東西。在開展最好和開展最差的人才管理活動(dòng)調(diào)查中顯示：中國企業(yè)做的最不好的工作恰恰是人才管理非常重要的活動(dòng)，中國企業(yè)做的最好的工作確實(shí)不能有效提升企業(yè)績效的工作，如招聘、績效、考勤。

　　中國企業(yè)雖然已經(jīng)開始了人才管理實(shí)踐的探索，但是他們并沒有理解人才管理的核心理念、界定清晰人才管理活動(dòng)的重要程度，仍然簡單的將其理解為傳統(tǒng)人力資源工作的再重復(fù)。

　　做的最好的人才管理活動(dòng)：

　　1.招聘合適的人員進(jìn)入企業(yè)(38.8%)

　　2.根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況對員工實(shí)施崗位調(diào)整和安置(33.8%)

　　3.建立穩(wěn)定的核心員工團(tuán)隊(duì)(29.3%)

　　最薄弱的人才管理活動(dòng)：

　　1.關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展(25.9%)

　　2.形成員工的發(fā)展體系(21.9%)

　　3.制定符合企業(yè)要求的人才戰(zhàn)略(20.6%)

　　4.對員工實(shí)施績效考核和管理(20%)

　　夢想太遠(yuǎn) 現(xiàn)實(shí)太近

　　中國企業(yè)已經(jīng)在思想意識層面進(jìn)入了人才管理階段，已經(jīng)將人才管理的夢想高懸在前方，但是，落實(shí)到現(xiàn)實(shí)工作中卻仍然做著最基礎(chǔ)的工作，離夢想還太遠(yuǎn)。

　　在“人才管理”戰(zhàn)略優(yōu)先級的調(diào)查中，超過6成企業(yè)認(rèn)為人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略中占有非常重要的角色，僅有不足一成的受訪企業(yè)認(rèn)為人才管理戰(zhàn)略不重要。這表明，中國企業(yè)已經(jīng)越來越認(rèn)識到“人才”對于企業(yè)的重要性，所以“人才管理”已經(jīng)被列入企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級中。

　　但是，雖然有戰(zhàn)略優(yōu)先的意識，但是中國企業(yè)HR并未將人才管理重要工作列入當(dāng)前工作范疇。在本年度最重要的工作調(diào)查中： “形成明確的繼任計(jì)劃”、“確定企業(yè)中哪些人員是核心員工”、“明確企業(yè)中哪些人員具備管理潛質(zhì)”、“為員工提供各種評估和反饋”此類人才管理開展過程中非常重要的活動(dòng)如入選率不足10%，也就是說這些人才管理活動(dòng)還遠(yuǎn)未進(jìn)入中國HR的主要業(yè)務(wù)范疇。

　　相反，基礎(chǔ)工作如招聘合適的人選進(jìn)入企業(yè)、配置合適的薪酬、構(gòu)建崗位標(biāo)準(zhǔn)仍是企業(yè)本年度的核心工作。

　　換言之，中國企業(yè)在思想上、意識上已經(jīng)進(jìn)入了人才管理階段，但是在人才管理活動(dòng)開展方面卻非常欠缺。北森專家解釋：造成這一現(xiàn)狀的原因多種多樣，其中對人才管理核心理念的理解不清晰、人才管理技術(shù)的匱乏是其中重要的原因。

　　技術(shù)匱乏 夢想受阻

　　隨著中國人力資源的發(fā)展，中國企業(yè)HR已經(jīng)逐漸認(rèn)可了人力資源軟件的重要性，于是各種eHR軟件被引入到人力資源工作當(dāng)中來。HR引入眾多軟件的初衷表現(xiàn)為提升工作整體水平，然而這些軟件實(shí)際卻被應(yīng)用于簡化工作流程。

　　調(diào)查顯示，eHR軟件應(yīng)用率前三位為：員工信息管理(考勤、通訊錄、個(gè)人信息)占74.1%;薪酬、福利計(jì)算和管理占47.8%;招聘簡歷收集41%。然而這些軟件的最終目的則在于簡化工作流程、減輕HR的工作強(qiáng)度，對于提成公司績效、構(gòu)建人才管理體系并沒有貢獻(xiàn)能量。

　　但是，對于提升公司整體人才水平、實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略有著重要推進(jìn)作用的人才管理技術(shù)則未能得到HR的親睞，入選HR技術(shù)使用率末三位的技術(shù)為：繼任計(jì)劃(8.2%)、員工職業(yè)規(guī)劃(14.5%)、人才測評技術(shù)(21.9%)。

　　并且，當(dāng)前HR使用的多項(xiàng)技術(shù)由于HR的理解偏差使其使用受到很大局限，如績效管理技術(shù)的應(yīng)用調(diào)查顯示：70.2%的HR將其用于工資、獎(jiǎng)金、職位調(diào)整。然而調(diào)查認(rèn)為績效管理不等同于績效考核，績效管理的目標(biāo)在于提升個(gè)人與組織的績效。但是，僅有16.9%的企業(yè)將其應(yīng)用于“確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向”。

　　北森專家介紹，嚴(yán)格意義上說中國目前尚無真正意義上的人才管理系統(tǒng)，人才管理系統(tǒng)的問世將很大程度上促進(jìn)中國人才管理的發(fā)展。

　　當(dāng)前，中國人才管理實(shí)踐活動(dòng)與國際水平還存在很大差距、中國企業(yè)需要正視這三大挑戰(zhàn)以更好的構(gòu)建自己的人才管理體系。人大勞人院與北森共同發(fā)布的報(bào)告中，還就中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀提出了相關(guān)建議以期幫助中國企業(yè)成功進(jìn)入人才管理時(shí)代。