企業(yè)中往往把績效各方面都很卓越的員工，稱為A類人才。近幾年A類人才的作用已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所重視，喬布斯就曾經(jīng)說過一個A類人才頂?shù)蒙?0個平庸的員工，優(yōu)秀的員工只要告訴他要做什么事要什么效果，他就會想辦法搞定。GE前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇也表示，公司的員工分為A、B、C三類，其中20%是A類人才，即有杰出表現(xiàn)的員工，70%的B類員工是中間人才，需要讓他們知道，可以通過自己的努力，上升到最優(yōu)秀的20%當中。
作為企業(yè)的人力資源管理者，人才培養(yǎng)是我們的重點工作之一。那么，該如何為企業(yè)培養(yǎng)更多的A類人才呢?
為企業(yè)培養(yǎng)更多的A類人才，我們分為關(guān)鍵的三個步驟：
Identify-Gap-Improvement
第一步，Identify：識別A類人才的關(guān)鍵行為
美國VitalSmarts公司經(jīng)過20多年在幾十個行業(yè)中對于近百家企業(yè)(其中有不少是世界500強)的眾多A類人才進行了研究。而且這種研究不是泛泛地研究，而是對于這些A類人才進行貼身研究，從而發(fā)現(xiàn)A類人才的卓越之處。
經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)VitalSmarts發(fā)現(xiàn)，這些A類人才的確在工作行為上有與眾不同之處，但是有表現(xiàn)出了相當?shù)墓残�，最后VitalSmarts識別出A類人才的三項共性的關(guān)鍵行為：
1. 精進自己的工作：VitalSmarts發(fā)現(xiàn)A類人才會主動地不斷努力和學習，以保證自己在工作技能方面保持精進。舉個例子，如果他們從事銷售工作，他們會不但思考自己應(yīng)當如何增強銷售技巧，經(jīng)常學習先進的銷售理念和銷售技巧，以保持自己在銷售工作方面不斷地精進。如果他們是從事軟件編程工作，他們會非常主動地去尋求更優(yōu)的算法，主動地去尋找軟件的bug，甚至睡在床上時都會想該如何解決這個bug。
2. 關(guān)注關(guān)鍵的工作：除了在業(yè)績表現(xiàn)上出眾以外，A類人才還會為那些對于團隊甚至公司成功起關(guān)鍵作用的工作貢獻力量。A類人才不會把自己的工作精力無重點的平均分配給所有的工作，他們更關(guān)注那些能夠幫助組織成功的關(guān)鍵工作。比如，如果公司在市場營銷創(chuàng)新方面遇到了困難無法突破，A類人才會自告奮勇地參與到營銷創(chuàng)新方面，不會計較報酬，并有效地貢獻自己的力量。
3. 樂于助人：A類人才不僅僅是工作能力強的員工，往往也是能夠?qū)M織中其他的員工產(chǎn)生積極正向的影響力的人。VitalSmarts研究發(fā)現(xiàn)，很多A類人才都很樂于助人，在其他員工眼中A類人才是他們身邊的專家，當他們遇到困難時，A類人才會很樂于幫忙。
第二步，Gap：幫助員工發(fā)現(xiàn)自己與關(guān)鍵行為之間的行為差距
當我們識別出A類人才的關(guān)鍵行為后，接下來需要做的就是幫助員工發(fā)現(xiàn)自己與關(guān)鍵行為之間的行為差距了。
如何幫助員工發(fā)現(xiàn)行為差距?“測評+反思”是一個值得推薦的方法：
先測評，測評是一種非常好地讓員工發(fā)現(xiàn)自身問題的方法，因為是自己發(fā)現(xiàn)自己的問題，所以員工更加容易接受，這樣才有改進和提升自己的動力;
再反思，當員工發(fā)現(xiàn)自己的問題后，企業(yè)再為員工創(chuàng)造反思的機會，并提供反思的工具，幫助員工尋找差距時，在反思中要關(guān)注兩個關(guān)鍵的問題：
1)我自己身上有沒有以上的關(guān)鍵行為?如果有，是哪幾個?
2)我自己還缺哪些關(guān)鍵行為?
最終要幫助員工明確自己與關(guān)鍵行為間的行為差距，如下表：
第三步，Improvement：幫助員工練習并固化關(guān)鍵行為
當我們幫助員工找到了與A類人才之間的關(guān)鍵行為差距后，接下來企業(yè)就需要為員工提供提升的機會，幫助他們練習并固化A類人才的關(guān)鍵行為了。在這個過程中，企業(yè)需要把握兩條重要原則：
1)先易后難，循序漸進：
想要掌握所有的關(guān)鍵行為，需要循序漸進，不能老想一口吃成個胖子。如果需要復(fù)制并固化多項關(guān)鍵行為，需要讓員工先易后難，從最易掌握的關(guān)鍵行為開始。比如，企業(yè)可以讓員工從精進自己的工作開始，因為這是組織對員工的基本要求，精進了自己的工作之后，有了余力再去關(guān)注企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵工作，也才能更好地幫助他人。
2)多管齊下，固化行為：
讓員工掌握并固化關(guān)鍵行為，不是一件容易的事，所以為了提升固化關(guān)鍵行為的成功率，培養(yǎng)出更多的A類人才，企業(yè)需要多管齊下，來幫助員工固化關(guān)鍵行為。美國VitalSmarts公司的“影響力六大來源矩陣”，可以更好地幫助企業(yè)多管齊下：
第一，激發(fā)員工的個人動力： 個人動力主要是指當事人的意愿。人從本能上是不愿意改變自己的固有行為的，因為改變意味著付出更多的努力，但是卻有風險或犯錯，會付出代價。但是一旦通過某些方法讓員工認為掌握新的關(guān)鍵行為，對他自己非常有價值和意義，他們的個人動力就會大大加強。
第二，訓練員工的個人能力：個人能力主要是指當事人有沒有能力做出改變。想要讓員工更好地掌握新的關(guān)鍵行為，我們需要為員工提供訓練，但是這種訓練不是普通的訓練，而是針對性強化訓練，通過技能拆分，教練反饋等多個環(huán)節(jié)來幫助員工掌握關(guān)鍵行為。
第三，營造正向的社會動力：社會動力主要是指跟當事人相關(guān)的其他人對當事人的意愿如何影響。我們大家估計都有這樣的體驗，對于某項政策你個人來說是可以接受的，但是周圍很多人反對，尤其是一些權(quán)力比你大，影響力比你大的人也反對時，你也就不好自己站出來支持某項政策了，也就是你的個人動力被他人所影響了，你也會隨大流，不敢做一只出頭鳥了。所以，在幫助員工固化關(guān)鍵行為的過程中，人力資源管理者要跟員工的團隊和管理者溝通好，為員工營造積極正向的鼓勵氛圍，這樣才能讓員工沒有后顧之憂。
第四，提供社會能力的幫助：社會能力主要是指跟當事人相關(guān)的其他人能否幫助當事人實現(xiàn)改變。員工想要在工作中練習并且固化新的關(guān)鍵行為，很可能需要其他人協(xié)作完成的，所以很多時候沒有別人的幫助，員工自己是沒有辦法完全憑自己的能力完成的，比如你需要一些很關(guān)鍵的數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)要從一個很復(fù)雜的軟件系統(tǒng)中生成，需要操作軟件的同事幫忙才能完成，但是這個部門的同事不能幫你來生成數(shù)據(jù)，結(jié)果就導致你無法完成你的工作。所以，為員工及時提供相關(guān)的幫助很重要，在培養(yǎng)員工新的關(guān)鍵行為的過程中，人力資源管理者就是非常重要的助力之源。
第五，設(shè)計合理的系統(tǒng)動力：系統(tǒng)動力主要是指非人的因素對于當事人的愿意的影響，主要表現(xiàn)為激勵手段，績效考核等。這部分也是人力資源管理者最擅長的部分，具體如何設(shè)置，這里不累述了，但是有幾個要點需要注意：1)不要過多和過早的使用物質(zhì)激勵，因為物質(zhì)激勵往往只有短期效果，而且會帶來成本的提升;2)把相關(guān)的鼓勵和激勵與員工的關(guān)鍵行為掛鉤，讓員工了解企業(yè)是鼓勵關(guān)鍵行為的，這樣更有利于關(guān)鍵行為的固化。
第六，提供系統(tǒng)能力的便利：系統(tǒng)能力主要是指外在環(huán)境對于當事人實現(xiàn)改變能力的影響。比如，某企業(yè)需要兩個部門間非常緊密的合作，但是卻安排兩個部門分別在兩個城市辦公，雙方只能通過電話和電子郵件來溝通，效率往往非常低。作為人力資源部門，可以為員工創(chuàng)造更好地溝通和工作環(huán)境，讓員工可以有更多地機會接觸到A類人才，可以近距離地向他們學習。
希望通過“Identify-Gap-Improvement”這三個關(guān)鍵步驟，能夠幫助您在企業(yè)中培養(yǎng)出更多的A類人才!