鼓勵“試錯”不拘一格 京東的人才戰(zhàn)略和遠見

　　2008年，成立了四年的京東商城在電商領域逐漸確立了自己的地位，同年8月，大家電產(chǎn)品正式上線，京東完成了3C產(chǎn)品的戰(zhàn)略布局。就在這一年，對電商一無所知的余睿偶然地加入了京東。成為了京東的一名管理培訓生。

　　余睿肯定不會想到，隨著京東的飛速發(fā)展，6年后，他被提拔為京東最年輕的副總裁，帶領一萬多人的團隊在中國電商競爭最為激烈的華東區(qū)打拼，京東2013年3億多的訂單中，1/4是由余睿領導的華東區(qū)團隊完成的。而當年的幾個江湖老大如今只有淘寶還被京東視為競爭對手。余睿見證了京東的崛起，而京東提供給他的，絕不僅僅是一份工作，更是一個舞臺，一份事業(yè)。

　　成長

　　量身定制管培生計劃

　　進入京東的管培生要先進行半年的輪崗，熟悉所有崗位，然后經(jīng)過雙向選擇定崗。“這對公司來講是一個挺大的成本，這半年管培生給公司帶不來任何業(yè)績，就是純培訓。”余睿說。

　　余睿的第一個崗位是在客服接電話。“連續(xù)做了一個星期，最多的一天接了96個電話，有一天被顧客罵了兩回。”但這，只是剛剛開始。

　　當過揀貨員、也上門送過貨;被顧客冤枉罵過，也收到過客戶寫的表揚信……半年的培訓時光里，余睿從最一線做起，真實地學習、感受著京東的運營和管理。“回想起來，雖然那段時間很苦，但是卻打了一個很扎實的基礎。輪崗是公司給予管培生最大的空間。”

　　崗位選擇不受專業(yè)限制是京東在管培生招聘、使用上的一大特色。京東管培生里有來自導彈、密碼學、法律、生化、聲學等各種專業(yè)的人才，而經(jīng)過學習、鍛煉，他們在自己陌生的財務、物流、運營、采銷等各個崗位都表現(xiàn)的非常出色，成為公司核心人才。經(jīng)過6年的磨練，如今余睿已經(jīng)成長為集團最年輕的副總裁。“只要你有才、肯學肯干，京東就給你舞臺”余睿的經(jīng)歷真實地演繹了京東“唯才是用、不拘一格”的用人理念。

　　關愛

　　了解內(nèi)心需求

　　曲來國，比余睿大7歲，一年前加入京東，擔任京東華東區(qū)人力資源總監(jiān)。作為事業(yè)上的伙伴，曲來國最深的感受之一是余睿非常重視一線員工的感受。“華東區(qū)搬到新辦公點，余睿要求前臺旁開辟‘配送員等待休息區(qū)’并放上沙發(fā)，一線員工從這些小事上感受到被尊重和關心，讓他們有一種家的感覺。”

　　“京東的員工中越來越多是90后，了解他們的內(nèi)心需求，才能讓他們更快樂地在公司工作。”余睿說，京東的員工結構正在變化，幾年前主流的還是70、80后，現(xiàn)在越來越多的90后進入到這個市場。“大多數(shù)90后在經(jīng)濟方面的壓力較小，他們在評價一個崗位和企業(yè)時，會比較多元。除了基本的收入方面，他們更需要讓他們覺得寬松的大環(huán)境，以及足夠的關注和尊重。”

　　京東雖然是一個零售公司，還是帶有互聯(lián)網(wǎng)公司的一些特點，這也正好對準了這些90后的胃口。“我們沒有那么多條條框框，上班不需要穿西裝、打領帶，而且京東在員工福利方面一直投入比較多，比如華東區(qū)，一個季度對于員工福利的投入費用就接近兩百萬。”

　　卓越

　　鼓勵“試錯”創(chuàng)造卓越

　　談到余睿管理風格上的變化，曲來國體會很深。“京東發(fā)展的太快了!我去年來華東區(qū)的時候才6000多人，現(xiàn)在已經(jīng)翻翻了，我明顯感覺到余睿的管理跟以前不同了。以前他更多地是盯業(yè)務細節(jié)，現(xiàn)在他關心的是部門的策略是不是符合集團發(fā)展方向、未來規(guī)劃是什么。”

　　華東區(qū)的線下零售業(yè)非常發(fā)達，阿里巴巴、蘇寧云商、一號店等電商都盤踞在華東，可以說這里是中國電子商務競爭最為激烈的地方。面對挑戰(zhàn)，余睿把策略重點放在了物流配送上，2013年底，京東自營物流在華東區(qū)基本做到了全境覆蓋，已經(jīng)可以到達313個華東區(qū)行政區(qū)縣，“除了釣魚島送不到，其它地方都可以!”余睿說。

　　回想在京東的這些年，余睿最感激的是公司給了他可以試錯的機會。對于員工，余睿同樣也會在不影響主營業(yè)務的前提下，給與一定試錯的機會。“京東對創(chuàng)新的鼓勵貫穿始終，我們在一線物流中心使用工具方面做了很多微創(chuàng)新，在內(nèi)部管控方面做了很多數(shù)據(jù)模型。我們吸引這么多傳統(tǒng)行業(yè)的人才，我們一定要幫助他們在這個公司變得更加卓越。