選才,匹配
在面試員工的時(shí)候,企業(yè)面試的考官幾乎清一色地知道如何去考察應(yīng)聘者能力問題、個(gè)性問題,但是往往容易忽略一個(gè)重要問題:匹配!
1.員工能力與崗位實(shí)際需要(不是職位說明書)的匹配
企業(yè)多半有自己的職位說明書或素質(zhì)模型,面試官面試的時(shí)候也確實(shí)按照職位說明書或素質(zhì)模型招聘的,但是招聘來人的表現(xiàn)依然常常讓人失望,這就是員工能力與企業(yè)崗位實(shí)際需要人之間的匹配出了問題。
之所以出現(xiàn)過這樣的結(jié)果,要么是職位說明書或素質(zhì)模型出了問題,要么是面試的人沒有搞清楚那個(gè)崗位上到底需要什么樣的人,所以按圖索驥招來的人,并不是那個(gè)崗位實(shí)際需要的人,即員工能力與崗位實(shí)際需要(不是職位說明書)匹配出了問題。
2.員工長處與客戶需求的匹配
公司的職位說明書撰寫的再完善,也不會(huì)有“需要有很大酒量”這樣的描述。這就需要負(fù)責(zé)招聘的人對(duì)企業(yè)實(shí)際需要人員情況有全面、準(zhǔn)確的了解。我在給某IT企業(yè)培訓(xùn)《非人的人》課程時(shí)候,正好有兩個(gè)大區(qū)經(jīng)理面臨招聘新業(yè)務(wù)員的問題,我問北區(qū)經(jīng)理:“如果有證據(jù)表明你所面試的員工各種技能能夠勝任你現(xiàn)在招聘的這個(gè)崗位,你仍然希望這個(gè)人能做什么?”北區(qū)經(jīng)理說:“有酒量,因?yàn)槲覀儽狈絽^(qū)的客戶都是能喝酒、好喝酒的人。我已經(jīng)不行了,胃喝壞了。”我問南區(qū)經(jīng)理:“你是否需要有酒量的業(yè)務(wù)員?”南區(qū)經(jīng)理還沒有說話,其他的學(xué)員就忍不住說:“有酒還不夠他自己喝呢,他的酒量大的很。”最后南區(qū)經(jīng)理補(bǔ)充說:“我們的客戶多半不好喝酒。”
如果負(fù)責(zé)招聘的人對(duì)崗位的實(shí)際需要掌握到這個(gè)層面,招來的人再不合適,我也不知道該怎么辦了。一個(gè)細(xì)微的能否喝酒問題,就說明了員工長處(或短處)與客戶需求匹配的問題。
3.員工個(gè)性與上司個(gè)性的匹配
如果用人部門的管理者是個(gè)個(gè)性特別強(qiáng)勢(shì)的人,其下屬最好就別強(qiáng)勢(shì),否則兩個(gè)人就很可能相處不到一起,當(dāng)觀點(diǎn)和看法不一致的時(shí)候,甚至?xí)l(fā)生激烈的沖突。如果用人部門的管理者是個(gè)個(gè)性特別穩(wěn)重、溫和的人,招聘員工時(shí)個(gè)性要求就沒有那么強(qiáng),員工有一些強(qiáng)勢(shì)的個(gè)性對(duì)于這個(gè)管理者的工作很有可能是一種補(bǔ)充或者延伸。管理者是個(gè)粗心的人,下屬反而可能需要心細(xì),上司是個(gè)容易沖動(dòng)的人,下屬反而需要理性,這樣才能長處嫁接,所以員工個(gè)性與上司個(gè)性匹配非常重要。
4.員工價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配
我在給清華同方集團(tuán)做培訓(xùn)的時(shí)候,其中一位經(jīng)理講了他曾經(jīng)“看走眼”的經(jīng)歷。他說:“我曾經(jīng)招聘了一個(gè)人,這個(gè)人在原來公司的業(yè)績表現(xiàn)非常不錯(cuò),我們也做過背景調(diào)查,的確是業(yè)務(wù)上的一把好手,但是這個(gè)人到了我們公司之后業(yè)績一直做的不好,后來我們才感覺到問題所在:我們公司不允許給客戶回扣的做法,與這個(gè)員工崇尚的理念和做法不同。就因?yàn)檫@一點(diǎn),他幾乎不知道應(yīng)該如何開展業(yè)務(wù)了,業(yè)績不好,不得不離開公司,臨走的時(shí)候這個(gè)人對(duì)公司的制度還頗有微詞。”
員工價(jià)值觀是怎樣的,與自己公司崇尚的價(jià)值觀是否匹配這一點(diǎn)很重要,可實(shí)際在面試的時(shí)候,卻常常被很多面試官忽略了。
匹配是多方面的,就像腳和鞋子一樣,做不同的事情、出席不同的場(chǎng)合需要選擇不同的鞋子,不管選什么鞋子,匹配都是最重要的。鞋子是否匹配,只有腳知道,絕不是由旁觀者說三道四可以評(píng)價(jià)和確定的。企業(yè)需要什么樣的人,只有用人的自己清楚了,才能找到真正合適的人。有能力的人多的是,匹配才是關(guān)鍵!