人才測(cè)評(píng)的方法與運(yùn)用
招聘與應(yīng)聘是相對(duì)的，應(yīng)聘者希望能夠選對(duì)公司，上對(duì)“花轎”，而招聘者更希望能夠選對(duì)員工，娶對(duì)“新娘”，那么中間的“媒娘”——人才測(cè)評(píng)，則起到很大的作用。如今，人才測(cè)評(píng)的方法和工具眾多，并且不同的測(cè)評(píng)環(huán)境和目的需要不同測(cè)評(píng)方法的靈活組合應(yīng)用，那么，又該如何選擇呢?
權(quán)衡人才測(cè)評(píng)六大計(jì)
權(quán)，然后知輕重;度，然后知長(zhǎng)短。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何準(zhǔn)確快捷地甄別人才已成為企業(yè)管理的重中之重。隨著市場(chǎng)化用人機(jī)制的推進(jìn)，盛行于西方的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)正逐漸成為企業(yè)用人的“金鑰匙”。對(duì)企業(yè)來說，科學(xué)的人才測(cè)評(píng)可以優(yōu)化配置人力資源�？其J國(guó)際人力資源副總裁鄭樹冰先生指出：人才測(cè)評(píng)的作用非常重要，主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)和個(gè)人兩方面：對(duì)企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)可以測(cè)查人才的素質(zhì)狀況、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，了解人才特長(zhǎng)、興趣和愛好。掌握了這些信息，可以為人力資源部門使用、安置人員提供客觀依據(jù)，為決策層進(jìn)行人事決策提供科學(xué)依據(jù)。針對(duì)個(gè)人而言，通過現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，一是促進(jìn)自我認(rèn)知，了解自己的興趣性格和能力傾向，以便確定自己的學(xué)習(xí)定位和工作定位，有針對(duì)性地接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷地更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展;二是了解自己的心理健康水平，并及時(shí)作出調(diào)整;三是想要轉(zhuǎn)行或跳槽時(shí)，可以通過測(cè)評(píng)更好的了解自己。
人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。根據(jù)科銳國(guó)際人力資源公司專業(yè)招聘咨詢服務(wù)資深顧問何靚楠女士的分析，以下是當(dāng)今流行的六大人才測(cè)評(píng)方法。
1、面試法
面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。其中，結(jié)構(gòu)化面試，即先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。而非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
2、履歷分析法
個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題;履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來越低;履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
3、紙筆考試法
紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
4、心理測(cè)驗(yàn)法
心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。憑借心理測(cè)試，公司得以更全面的了解應(yīng)聘人員和挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的管理人員。
5、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法
人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過情景模擬、行為觀察、心理測(cè)量等方法和技術(shù)，對(duì)人才的實(shí)際能力和潛在能力(包括崗位勝任能力、職業(yè)興趣、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征與行為風(fēng)格等)進(jìn)行測(cè)量，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)其未來業(yè)績(jī)表現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人準(zhǔn)確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)方法。它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員(通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2)對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。
6、情景模擬法
情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難。
不同測(cè)評(píng)環(huán)境的靈活應(yīng)用
人才測(cè)評(píng)方法如此紛繁，但是不同的測(cè)評(píng)環(huán)境和目的需要不同測(cè)評(píng)方法的靈活組合應(yīng)用。但不管是哪種測(cè)評(píng)環(huán)境和目的，首要就是要建立測(cè)評(píng)的素質(zhì)模型。何靚楠女士認(rèn)為，進(jìn)行測(cè)評(píng)之前就必須先明白目標(biāo)職位的地圖，即職位的具體職責(zé)、在組織架構(gòu)中的位置、背景及技能要求，崗位的能力素質(zhì)模型等要素。能力素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型涵蓋了四大能力，一是管理力，包括團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等;二是認(rèn)知能力，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識(shí)與技能等;三是自我意志，包括自信等心理因素;四是幫助與服務(wù)能力，包括人際理解力、客戶服務(wù)等。不同的職位側(cè)重的素質(zhì)因素不一樣，根據(jù)專業(yè)分析，不同招聘環(huán)境人才測(cè)評(píng)應(yīng)該采用不同方法。
1、校園招聘測(cè)評(píng)
因?yàn)樾@招聘人數(shù)多(能達(dá)近十萬)，并且時(shí)間短(高峰時(shí)間往往是一個(gè)月)，因此專家建議采用一套將企業(yè)人才招聘網(wǎng)站與在線素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)結(jié)合的人才招聘智能評(píng)估與甄選網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。系統(tǒng)可以集招聘職位信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷收集、在線素質(zhì)測(cè)評(píng)、在線面試、人才智能甄選、在線通知、在線審批等多項(xiàng)強(qiáng)大功能于一體，可以幫助企業(yè)客觀、準(zhǔn)確、快捷、高效地智能選才，并協(xié)助企業(yè)建立起獨(dú)具自身特色的選才標(biāo)準(zhǔn)及高素質(zhì)戰(zhàn)略人才數(shù)據(jù)庫(kù)。而校園招聘工作則以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，能最大限度地克服單純面試的隨意性，從眾多應(yīng)聘大學(xué)生中有效甄選出企業(yè)真正需要的人才。對(duì)此，何靚楠女士認(rèn)為，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、BEI面試、即興演講等方式，對(duì)于沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、朝氣蓬勃富有創(chuàng)造性的大學(xué)生來說，更能夠從他們?cè)谌蝿?wù)和活動(dòng)中表現(xiàn)出來的行為透視相應(yīng)的能力，看到冰山之下的部分。
2、社會(huì)公開招聘測(cè)評(píng)
傳統(tǒng)社會(huì)招聘主要關(guān)注候選人的學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)歷(或經(jīng)驗(yàn))等表層勝任特征，忽視對(duì)人才“深層次”勝任特征的考查(例如工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)傾向、個(gè)性特征等)，在面試中，更多的是憑經(jīng)驗(yàn)判斷，靠運(yùn)氣選才，具有很大的主觀性和隨意性�？其J副總鄭先生因此建議企業(yè)借助第三方的人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)深入了解應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)與個(gè)性心理特征，并在深入分析的基礎(chǔ)上，評(píng)估其與應(yīng)聘崗位及企業(yè)間的匹配程度。比如某省國(guó)資委決定借力市場(chǎng)化的專業(yè)招聘測(cè)評(píng)手段公開招聘外派專職監(jiān)事，按照專職監(jiān)事任職資格條件，先在線完成心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，然后挑選出簡(jiǎn)歷資料及測(cè)評(píng)結(jié)果均符合條件的候選人進(jìn)入專業(yè)筆試環(huán)節(jié)，筆試內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)、投資(資本運(yùn)作、證券學(xué))、法律和企業(yè)管理等相關(guān)知識(shí)，接下來就是綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)甄選，測(cè)評(píng)專家組成員由8名具有豐富人才測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)的心理學(xué)博士、碩士組成等行業(yè)權(quán)威專家，整個(gè)評(píng)估過程歷時(shí)近一周時(shí)間，主要運(yùn)用公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、紙筆事實(shí)尋求、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等一系列人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)入圍候選人的多項(xiàng)勝任特質(zhì)進(jìn)行了全面的考察和評(píng)估。
3、員工職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)
對(duì)管理人員的測(cè)評(píng)，可分別從崗位勝任素質(zhì)、職業(yè)傾向、職業(yè)價(jià)值觀、個(gè)性特征和工作風(fēng)格等四個(gè)方面進(jìn)行適配度的測(cè)評(píng)，通過測(cè)評(píng)，梳理與盤點(diǎn)內(nèi)部管理人員的信息，準(zhǔn)確了解和把握管理人員究竟喜歡從事做什么，擅長(zhǎng)做什么，職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么，工作風(fēng)格怎么樣，適合同什么樣的團(tuán)隊(duì)工作等等。綜合運(yùn)用行為事件訪談(BEI)、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談(FGI)、工作分析問卷等手段，提煉高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)，為準(zhǔn)確、有針對(duì)性地開展后續(xù)測(cè)評(píng)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、儲(chǔ)備人才選拔測(cè)評(píng)
很多企業(yè)在測(cè)評(píng)中缺少清晰的崗位職責(zé)，沒有明確的提出崗位所需要的基本能力素質(zhì)范圍，因此在選擇儲(chǔ)備人才時(shí)，建議采用人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)重點(diǎn)分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評(píng)估儲(chǔ)備人員在這一方面的現(xiàn)有能力、未來發(fā)展?jié)摿Γ缓笞龀鰶Q策，提高人事決策的科學(xué)性和有效性。
比如為加快實(shí)施“走出去”發(fā)展的國(guó)際化戰(zhàn)略，選拔和培養(yǎng)國(guó)際化人才就成為石化集團(tuán)人力資源開發(fā)與建設(shè)的重點(diǎn)工作。中國(guó)石化國(guó)際化項(xiàng)目后備人才采取校企定向聯(lián)合培養(yǎng)的方式進(jìn)行，主要選拔全國(guó)重點(diǎn)石油化工院校相關(guān)專業(yè)的大學(xué)二年級(jí)和研究生一年級(jí)的在讀學(xué)生，經(jīng)測(cè)評(píng)、面試考核合格后與中國(guó)石化簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議，校方根據(jù)中國(guó)石化的需求為定向培養(yǎng)的學(xué)生增設(shè)第二外語(yǔ)及相關(guān)專業(yè)課程，通過針對(duì)性的鍛煉培養(yǎng)考核合格后，將重點(diǎn)充實(shí)到國(guó)際化項(xiàng)目中去。所有申請(qǐng)加入國(guó)際化項(xiàng)目計(jì)劃的候選者都必須經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選、外語(yǔ)水平甄別、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等多個(gè)環(huán)節(jié)全面、科學(xué)、規(guī)范評(píng)估，對(duì)入圍候選人的多項(xiàng)勝任特質(zhì)進(jìn)行了全面的考察和評(píng)估，無論是各石油院校的領(lǐng)導(dǎo)還是候選學(xué)生對(duì)這種科學(xué)的選拔方式都表示了高度的認(rèn)同。
就像在一個(gè)工具箱里，選擇了不同的工具就可以打開不同的鎖，不同的招聘目的同樣需要不同的人才地圖，校園招聘測(cè)評(píng)、儲(chǔ)備人才選拔測(cè)評(píng)、社會(huì)公開招聘測(cè)評(píng)、內(nèi)部競(jìng)聘上崗測(cè)評(píng)、儲(chǔ)備人才選拔測(cè)評(píng)、高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)和管理團(tuán)隊(duì)匹配狀況測(cè)評(píng)等等，都需要不同的測(cè)評(píng)環(huán)境和目的，需要的測(cè)評(píng)方法也不盡相同，這都需要管理者選好合適的工具。