被譽(yù)為“全球第一CEO”的杰克•韋爾奇先生說過：“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人身上”。由此可見，人才在企業(yè)中有非常重要的戰(zhàn)略作用。
公司不同，人才標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。盧冬艷介紹，公司一般分為三類如成本領(lǐng)先類的公司，他們需要員工學(xué)習(xí)性強(qiáng)、忠誠度高、遵循既定計(jì)劃、關(guān)注流程、注重穩(wěn)定等等。又如業(yè)務(wù)創(chuàng)新類的公司，像互聯(lián)網(wǎng)公司，他們要求員工有探索精神和長期的目標(biāo)、多面手、關(guān)注成果等等。還有一種是服務(wù)優(yōu)化、客戶至上的公司，他們希望員工以客戶為重、預(yù)估客戶需求、尋求客戶信息等等。
人才盤點(diǎn)即一個(gè)企業(yè)或組織，為了解所擁有的人力存量及其結(jié)構(gòu)，透過系統(tǒng)化的科學(xué)方法加以分析、評(píng)量的一套程序。對公司而言，人才盤點(diǎn)是戰(zhàn)略性的經(jīng)營工具，人才的前瞻性規(guī)劃，人才任免和調(diào)配的輸入，可以做到心中有數(shù)。對管理者而言，是一個(gè)強(qiáng)有力的管理手段，挑選高潛員工，合理分配培養(yǎng)投入，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效。而對于員工自身而言，是職業(yè)生涯發(fā)展的重要方法，可以找出優(yōu)劣勢、清晰的自我認(rèn)知、激發(fā)個(gè)人思考和潛能。
盧冬艷進(jìn)一步說道，公司年末績效考核、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、收購和兼并的時(shí)候都需要人才盤點(diǎn)。許多公司更注重業(yè)績，熟不知人才盤活以后，可以大大的提高績效。
有HR迫不及待的問：“具體的做法是什么?”
盧冬艷表示，具體的流程主要分為三個(gè)部分，首先要有評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，其次是盤點(diǎn)方法和盤點(diǎn)內(nèi)容的選擇，最后是人才盤點(diǎn)結(jié)果的輸出。盤點(diǎn)的內(nèi)容主要是盤點(diǎn)過去、現(xiàn)在和將來。有兩種做法：績效+測評(píng)工具的九宮格和使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的人才盤點(diǎn)。第一種做法省錢省力、但精細(xì)化不夠。第二種盤點(diǎn)結(jié)果較為準(zhǔn)確，但成本較高。HR可以根據(jù)本公司的情況而定。一般情況下，HR常用第一種做法，但是并不知道怎么選擇正確的測評(píng)工具。
盧冬艷強(qiáng)調(diào)，常見的測評(píng)工具有：行為特征測試、學(xué)習(xí)潛能測試、情商、團(tuán)隊(duì)分析和360度測評(píng)等。但要確保測評(píng)工具的有效性，首先要保證該工具的準(zhǔn)確，否則沒有意義。如果有公司向你推介工具，你要向他詢問信效度和常模樣本量是多少，如果他提供了確切的數(shù)字，那還要問他是否有證明文件。第二，測評(píng)工具要簡單易用。第三，要客觀公平。報(bào)告里不要有好壞之分，尤其是行為風(fēng)格特征，只要為員工找到合適的崗位就可以產(chǎn)生高效。第四就是成本問題。公司老總?cè)菀缀雎攒浿R(shí)和軟技能，HR可以用數(shù)字量化的方法說服他，比如說員工流失率和招聘成本等等。
最后，盧冬艷指出，對于中高管理者來說，情商尤為重要，建議在招聘過程中做情商測試。但不一定情商越高越好，每個(gè)公司、每個(gè)崗位對情商的要求都不一樣。比如對銷售來說，會(huì)要求壓力管理、自我激勵(lì)、沖動(dòng)控制的能力高一些。每個(gè)維度都沒有高低之分，做到人職匹配就是最好的。