每年的這個時候，都是各個企業(yè)人才流動的高峰期。而不少企業(yè)尋找人才，都會習(xí)慣性地先“往外看”，“外來的和尚會念經(jīng)”幾乎成為一種思維定式。

　　“眼睛向外”的辦法也不是不好。有時候是企業(yè)恰巧趕上某個市場機遇，等不及內(nèi)部人才成長;有時候是企業(yè)暫時沒有能力培養(yǎng)出所需要的人才;有時候則是想在引進人才的同時，引進其他企業(yè)的現(xiàn)成經(jīng)驗……在這些情況下，到國內(nèi)國外兩個市場去尋找經(jīng)驗豐富、已經(jīng)得到市場認可的優(yōu)秀人才，的確可以快速有效地緩解企業(yè)人才短缺問題。

　　但外部引進也有不好使的時候。就如同人體器官移植一樣，人才移植也可能出現(xiàn)“排異反應(yīng)”，外來人才可能會對企業(yè)文化水土不服，出現(xiàn)南橘北枳的尷尬情況。而且，能挖來的人就可能被挖走，使用外部人才，難免擔(dān)心他會忽然“撂挑子”。 更重要的是，如果管理崗位老是從外部引進人才，會傷了老員工的心，他們的工作積極性會受影響，企業(yè)凝聚力也會下降。

　　由此可見，企業(yè)人才建設(shè)不能一條腿走路，外部引進必須與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合。

　　從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和提拔有能力、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，可以打通晉升通道，讓員工感到有奔頭，工作起來會更有勁。而且內(nèi)部人才對企業(yè)文化更認同，對企業(yè)感情更深，往往忠誠度更高，更愿意與企業(yè)共克時艱。阿里巴巴創(chuàng)始人馬云就曾感慨，如今和他并肩創(chuàng)造一個又一個銷售額新高的，都是那些最早和他一起創(chuàng)業(yè)、曾經(jīng)被他挑剔某方面能力不足的“老人”，而那些高薪引進的高端人才全都離開了阿里巴巴。

　　當然，人才培養(yǎng)說起來簡單，做起來卻并不容易。要想培養(yǎng)出好人才，首先得有雙慧眼，善于發(fā)現(xiàn)人才。筆者曾聽過這樣一個故事：新奧集團想開發(fā)美國市場，接連高薪聘請了幾個經(jīng)驗豐富的職業(yè)經(jīng)理人，都不見起色。集團董事長王玉鎖偶然發(fā)現(xiàn)自己的司機市場意識很強、主意特別多，就派他去美國試試，結(jié)果這名連英語都不太會的司機很快就交出了一份漂亮的成績單。在人際交往中，我們常常會下意識地走入“遠香近臭”的誤區(qū)——對身邊的人，由于經(jīng)常接觸，我們總是傾向于放大他的缺點，對他的優(yōu)點卻習(xí)以為常;而對日常接觸較少的人，我們則容易被他的優(yōu)點所吸引，忽視了他也可能有缺點。新奧集團的故事恰恰告訴我們，企業(yè)人才培養(yǎng)一定要有意識地走出這個誤區(qū)，要善于發(fā)現(xiàn)每位員工的長處，包容他的短處。只要知人善任，人人都可能是人才。

　　此外，培養(yǎng)人才還要有耐心、舍得投入。不論是內(nèi)部輪崗，還是送員工參加培訓(xùn)，企業(yè)都要舍得花錢，而現(xiàn)實是，我國多數(shù)企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)費占比遠遠低于產(chǎn)品營銷經(jīng)費。所謂十年樹木，百年樹人。人才培養(yǎng)需要一個過程，來不得半點急功近利。企業(yè)只有形成穩(wěn)定的經(jīng)費投入機制，給予人才更為寬松的成長環(huán)境，才能真正建立起有效的內(nèi)部人才供應(yīng)鏈。

　　正所謂“磨刀不誤砍柴工”，在培養(yǎng)人才上多花些精力、多下點功夫，雖然眼下花費多些，但長遠看卻是物超所值。