第五個(gè)問(wèn)題，在育人方面，由于大部分知識(shí)型人才非常關(guān)注個(gè)人的自我成長(zhǎng)，關(guān)注自身的愛(ài)好和興趣，尤其是 8090后新生代員工，很難把他的興趣轉(zhuǎn)化成企業(yè)的事業(yè)，如何盡量做到企業(yè)事業(yè)與員工職業(yè)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)二者一致，讓員工的貢獻(xiàn)能超水平發(fā)揮、超常貢獻(xiàn)，對(duì)于人力資源工作者來(lái)講是非常重要的。要做好這個(gè)工作，首先要對(duì)員工有很清晰的了解，建立起基于崗位體系的能力素質(zhì)模型體系，掌握哪些人適合什么工作，哪些人不適合什么崗位等;建立起能力標(biāo)準(zhǔn)體系，量化判斷員工的狀態(tài)，根據(jù)狀態(tài)分析員工與崗位要求的差距，再通過(guò)網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)研，分析員工希望做什么或者他希望提升哪方面能力，調(diào)研可以非常詳細(xì)，可以匿名，也可以實(shí)名，面向不同人員知道他的興趣所在、需求所在，日后安排培訓(xùn)時(shí)避免主觀意識(shí)造成的盲目安排。同時(shí)，企業(yè)可以建立起內(nèi)部輪崗機(jī)制，也就是招聘系統(tǒng)不僅僅面向外部，同時(shí)可以面向內(nèi)部，讓員工自己選擇感興趣的崗位，通過(guò)內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人事相宜，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)和企業(yè)事業(yè)一定程度上的統(tǒng)一。

　　第六個(gè)問(wèn)題，知識(shí)型企業(yè)最重要的資產(chǎn)是知識(shí)和能力，如何建立企業(yè)的知識(shí)共享體系，發(fā)揮知識(shí)的價(jià)值?知識(shí)要想發(fā)揮價(jià)值，就要分享，就要共享，就要交流才能使其價(jià)值最大化。首先不能讓員工的知識(shí)僅留在各自的大腦里，要讓其能夠分享、愿意分享。因此企業(yè)可以建立員工信息分享平臺(tái)——知識(shí)中心。眾人拾柴火焰高，在知識(shí)中心的建設(shè)中，大家都可以上傳分享資料，并找到自己所需要的資料，這樣就避免了人員流動(dòng)時(shí)高價(jià)值的知識(shí)也流失掉。企業(yè)需要激勵(lì)員工將項(xiàng)目總結(jié)、經(jīng)驗(yàn)分析、信息資料等上傳到知識(shí)中心，可以圍繞知識(shí)分享建立上傳的激勵(lì)手段，促使員工將豐富的資料與知識(shí)貢獻(xiàn)出來(lái)與大家分享，形成良性循環(huán)，最大限度地發(fā)揮知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)相互幫助、相互促進(jìn)。

　　第七個(gè)問(wèn)題，在留人方面，如何有效增強(qiáng)員工交流，加強(qiáng)員工關(guān)懷也是實(shí)現(xiàn)人性化管理主要關(guān)注點(diǎn)。知識(shí)型企業(yè)的員工基本是人手一臺(tái)電腦，網(wǎng)絡(luò)化交流已經(jīng)成為習(xí)慣，即使沒(méi)有電腦，手機(jī)等移動(dòng)終端也已完全普遍，企業(yè)可以建立起基于網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部溝通平臺(tái)，包括人力資源部服務(wù)平臺(tái)，將各種制度、流程、人員信息等根據(jù)權(quán)限共享，員工有什么問(wèn)題可以在網(wǎng)上隨時(shí)查詢，比如薪資發(fā)放數(shù)額、各個(gè)工資項(xiàng)目數(shù)額等。員工也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)與其他人員交流，無(wú)論是在辦公室還是出差時(shí)，都可以隨時(shí)交流而不影響工作的有效推進(jìn)。這樣，能夠很好地提升人力資源部的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)然，需要員工配合做的工作，也可以隨時(shí)推送給當(dāng)事人進(jìn)行辦理。對(duì)于員工生日、入職紀(jì)念日，甚至員工家人的生日等，凡是系統(tǒng)里具有的信息，可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)提醒，自動(dòng)發(fā)送賀卡、慰問(wèn)函等，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，提高了員工滿意度。

　　第八個(gè)問(wèn)題，企業(yè)如何能夠提前掌握人員離職的可能性，做到離職預(yù)防。知識(shí)型員工人才流失的損失非常大，因此要控制好人才流動(dòng)的比例，甚至要盡可能提前掌握員工的離職傾向，提前做好調(diào)整和留才工作，若是當(dāng)員工提出離職申請(qǐng)時(shí)再挽留，往往是很難的，尤其是知識(shí)型員工，提出離職后基本沒(méi)有回旋余地。通過(guò)信息系統(tǒng)形成的數(shù)據(jù)庫(kù)，可以建立多種分析模型，分析出哪些人出現(xiàn)了非正常行為，做到提前預(yù)知，提前交流，提前滿足員工的期望等。比如人力資源部可以每半個(gè)月或每周統(tǒng)計(jì)一次員工的請(qǐng)假情況，如果有人近期總是請(qǐng)半天假，那么可能就是去面試了。發(fā)現(xiàn)了這些傾向，可以結(jié)合該員工近期的績(jī)效等情況，考慮是否提前進(jìn)行關(guān)懷交流，是否提醒業(yè)務(wù)經(jīng)理留意觀察等，而不是等員工請(qǐng)假兩周后，提交了辭職報(bào)告再想挽留基本沒(méi)有用了。另外對(duì)于離職的人員，建議安排中立的人員進(jìn)行離職調(diào)查，了解員工離職的真正原因，分析出員工離職的共性原因，這樣通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的維護(hù)和分析，可以發(fā)現(xiàn)離職人員的結(jié)構(gòu)、時(shí)間、層次等規(guī)律，制定切實(shí)有效的改進(jìn)措施，解決在職人員的潛在問(wèn)題，從而有效降低員工流失率。

　　第九個(gè)問(wèn)題，知識(shí)型員工工作最大的特點(diǎn)就是隱性化，甚至工作結(jié)果也一時(shí)難以衡量?jī)r(jià)值大小，如何做好績(jī)效考核，發(fā)揮員工的最大積極性，是非常重要的。因此企業(yè)需要對(duì)知識(shí)型員工建立過(guò)程考核與結(jié)果考核結(jié)合的績(jī)效管理模式。比如現(xiàn)在很多員工在休息時(shí)間，思考的也多是工作方面的事情，這個(gè)過(guò)程是無(wú)法考核的，因此對(duì)知識(shí)型員工的考核要有過(guò)程、有結(jié)果，才能體現(xiàn)員工的真實(shí)狀況。為了更全面公正的考核，可以建立 360度評(píng)估系統(tǒng)，讓員工自己、上下級(jí)、關(guān)聯(lián)工作者等綜合對(duì)某個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估，其結(jié)果往往比領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)估或者用一套測(cè)評(píng)題目得到的結(jié)果更有說(shuō)服力，尤其是測(cè)評(píng)題目，很難避免人員偽裝而造成的結(jié)果不實(shí)，而 360度評(píng)估的是平時(shí)的工作配合、工作情況以及價(jià)值貢獻(xiàn)，是比較全面和準(zhǔn)確的。另外對(duì)于知識(shí)型員工的考核也可以采用 KPI關(guān)鍵目標(biāo)考核法，自己制訂工作目標(biāo)，由直接主管審核確定。工作過(guò)程可以利用考核信息系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)交流與溝通，員工隨時(shí)匯報(bào)目標(biāo)工作的進(jìn)展以及問(wèn)題，考核主管可以隨時(shí)監(jiān)控進(jìn)度、提出建議，甚至調(diào)整工作目標(biāo)內(nèi)容等，實(shí)現(xiàn)真正的動(dòng)態(tài)考核。

　　第十個(gè)問(wèn)題，知識(shí)型企業(yè)的員工工作具有柔性特征，員工不一定在辦公室開(kāi)展工作，那么如何進(jìn)行異地管理，尤其是對(duì)分公司辦事處人員的動(dòng)態(tài)監(jiān)控與指導(dǎo)也是亟待解決的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題完全可以通過(guò)信息系統(tǒng)來(lái)解決，通過(guò)建立工作平臺(tái)，將關(guān)聯(lián)人員以月報(bào)、周報(bào)甚至日?qǐng)?bào)的方式形成互動(dòng)溝通，每個(gè)員工做了什么、進(jìn)展到什么程度、存在哪些問(wèn)題以及如何建議等，上下級(jí)或者業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人員都可以通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)交互，這種溝通方式與空間、時(shí)間都無(wú)關(guān)聯(lián)，只要員工能夠上網(wǎng)，采用在線匯報(bào)方式，領(lǐng)導(dǎo)就可以及時(shí)提出建議批示，不需要面對(duì)面的交流就可以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的互動(dòng)。宏景的 e-HR系統(tǒng)不僅將人員信息、薪資關(guān)聯(lián)到業(yè)務(wù)考核、業(yè)務(wù)計(jì)劃管理中，也能作為工作協(xié)同平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)工作的交互管理機(jī)制，甚至為績(jī)效考核提供日常工作報(bào)告作為考核依據(jù)。

　　人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織、結(jié)果應(yīng)用外，還要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)被考核者的短板，并有選擇地進(jìn)行面談交流，鼓勵(lì)和幫助員工改進(jìn)工作。對(duì)于能力有差距的，也可以跟培訓(xùn)管理結(jié)合起來(lái)，按照崗位要求設(shè)置培訓(xùn)課程，系統(tǒng)根據(jù)考核結(jié)果主動(dòng)推送應(yīng)該學(xué)習(xí)的課程內(nèi)容，讓其知道學(xué)習(xí)什么，并可以通過(guò)在線學(xué)習(xí)方式，解決外地員工時(shí)間和地域的問(wèn)題，有效提升員工能力的同時(shí)降低了管理成本。 2013年，在美國(guó)拉斯維加斯舉辦的世界人力資源大會(huì)，提出五個(gè)人力資源技術(shù)趨勢(shì)，其中一個(gè)是人力資源要加強(qiáng)大量的視頻化工具來(lái)開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，因?yàn)樗�有的交流培�?xùn)都可以通過(guò)視頻來(lái)替代一些文字，替代一些集中培訓(xùn)班，也就是說(shuō)視頻培訓(xùn)將成為趨勢(shì)，那么人力資源部門(mén)的考核加培訓(xùn)一體化，定能獲得知識(shí)型員工的認(rèn)可，也能有效幫助企業(yè)業(yè)務(wù)人員規(guī)范和提高工作效果。