隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,高效的人才招聘對于企業(yè)競爭力的提高起著日益重要的作用，筆者以人才招聘策略為話題，提出了四點提高企業(yè)人才招聘效能的策略，希望能夠為企業(yè)人力資源管理工作提供一定的參考。
人才招聘一直是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)，它的目的在于為企業(yè)的發(fā)展補充所需的人力資源數(shù)量和質量，可以說人才招聘是企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑之一。正如這句話形容：成功的招聘工作是人力資源管理的起點，只有通過招聘工作選拔出高質量、穩(wěn)定性較強的人才。
人力資源選人用人要遵循的4個機制
第一個、人才招聘：相馬不如賽馬。
什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績效考核是個好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓�？冃Э己藥椭髽I(yè)認清員工，也幫助員工認清自己并不斷提高�？冃Э己怂膫�過程，指標制定、績效評估、過程支持與結果兌現(xiàn)。其中指標制定和績效評估是難點，過程支持和結果兌現(xiàn)是重點。比如，過程支持，企業(yè)是否給員工提供了實現(xiàn)績效的資源，包括軟性和硬性，硬性的比如指相關辦公設備，軟性的比如導師或者上級的指導。再比如，在員工證明了自己能，或者不能的情況下，企業(yè)是否給員工提供了個人能力發(fā)展的針對性計劃，都是決定了員工績效好壞的關鍵因素。在這方面，企業(yè)往往過多關注了“難點”，忽略了“重點”。
第二個、人才招聘：創(chuàng)造發(fā)展空間。
用人就得有位置，沒有位置，就是沒有空間，沒有空間就談不上用人。晉升通道的設計包括四個方面，職位層級、通道轉換、任職資格與晉級標準。職位層級的設計，要綜合職系、序列、層級幾個方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎上，設定好動態(tài)的通道轉換路徑，對各個層級、各個崗位進行任職資格設計與晉級標準設計。就會建立相對完善的職位管理的體系。
第三個、人才招聘：注重團隊管理。
人都是生存在集體之中，企業(yè)只是一個宏觀的概念，人才招聘，而員工往往更重視身邊的微觀環(huán)境，而且從人力資源管理的角度看，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量，是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的，因此，用人，就不得不處理好小環(huán)境。這里我總結了四個針對，一是針對領導，建立領導力培訓系統(tǒng);二是針對人與人的信息傳遞，建立導師制;三是針對內(nèi)部工作的相互了解與復合人才培養(yǎng)，建立輪崗機制;四是針對小團隊的組織氛圍營造與內(nèi)部溝通，建立班組建設機制。
第四個、人才招聘：動態(tài)用人。
用人首先要有標準，其次不能單一時點、一成不變的看人。因此，建立針對崗位的能力素質模型與針對人員的能力素質測評，就是十分有效的管理手段。