研究證明：人才管理體系的建立是明確任職標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估現(xiàn)有人才、彌補(bǔ)人才差距持續(xù)不斷的循環(huán)過程，如上圖所示。

　　人才管理體系解決的關(guān)鍵問題是三大問題：

　　1、確定人才要求：

　　哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的?

　　在企業(yè)里，滿足什么樣標(biāo)準(zhǔn)的員工可以被稱為“人才”?

　　2、評(píng)估現(xiàn)有人才：

　　企業(yè)目前的人才現(xiàn)狀(數(shù)量、素質(zhì)、潛力)怎樣?

　　3、彌補(bǔ)人才差距：

　　企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展的要求有怎樣的差距?

　　如何提升人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而彌補(bǔ)這一差距?

　　人才管理體系建設(shè)能夠起到兩大關(guān)鍵作用：首先，從組織層面看，能夠使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相匹配，使人才成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);其次，從員工層面看，能夠使人才明確自己的職業(yè)道路和發(fā)展方向。

　　對(duì)于許多組織而言，成功的關(guān)鍵在于：培養(yǎng)和運(yùn)用人才，也就是說(shuō)要做到人盡其才。從組織的角度出發(fā)，能夠讓員工適應(yīng)不同的崗位，保證關(guān)鍵崗位的人才供給至關(guān)重要。同時(shí)，組織應(yīng)該避免因放錯(cuò)人而面臨巨大風(fēng)險(xiǎn)，而且員工在錯(cuò)誤的崗位上也會(huì)非常掙扎。同時(shí)，對(duì)于個(gè)體而言，是否決定留下來(lái)還取決于公司提供給他們的機(jī)會(huì)。他們需要知道是否存在調(diào)任到其他部門的可能，以及這樣的調(diào)動(dòng)是否可行。如果他們渴望得到更高的職位，組織可以提供的路線中有哪些能夠幫助他們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)?

　　總之，企業(yè)通過人才管理體系可以找到解決以下問題的鑰匙：?jiǎn)T工能力和崗位要求如何匹配?員工能力如何持續(xù)提升以適應(yīng)其職業(yè)發(fā)展?員工能力如何經(jīng)過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、知識(shí)顯化等耦合為組織能力?如何保證連續(xù)的人才供應(yīng)?

　　如何構(gòu)建人才地圖

　　構(gòu)建企業(yè)人才地圖，旨在幫助企業(yè)明確關(guān)鍵人才發(fā)展的現(xiàn)狀，了解關(guān)鍵人才的整體優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)，以便企業(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)和發(fā)展體系，以及在內(nèi)外部招聘和選拔的過程中能夠更加有的放矢，為企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

　　將關(guān)鍵人才定位到不同的關(guān)鍵崗位層次和類型上，并配合人才測(cè)評(píng)的結(jié)果所形成的人才地圖，可以指明人才使用和發(fā)展的路徑，也量化了人才的缺口，一張清楚的人才地圖，公司能精確掌握人才分布，也將知道，最迫切需求的人才類型，可以更有效地招募和更有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，補(bǔ)足人才缺口。

　　借助于人才管理系統(tǒng)等IT技術(shù)，企業(yè)就能像在谷歌衛(wèi)星地圖上直觀察看地形地貌一樣，高管層通過“人才地圖”能及時(shí)了解不同區(qū)域、不同職能、不能崗位的人才分布、結(jié)構(gòu)與需求，為人才資源的有效開發(fā)和優(yōu)化配置提供決策依據(jù)。

　　人才地圖構(gòu)建的基礎(chǔ)在于：對(duì)關(guān)鍵人才的全面、客觀的評(píng)價(jià);對(duì)不同層級(jí)關(guān)鍵人才優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)的整合分析，從而明確不同層級(jí)管理者的現(xiàn)實(shí)狀況，形成企業(yè)人才階梯隊(duì)伍的構(gòu)建的客觀、有序的依據(jù)，其具體步驟是：

　　1、從企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行人才供求分析。

　　企業(yè)內(nèi)部的人才需求預(yù)測(cè)，直接受到業(yè)務(wù)規(guī)劃的驅(qū)動(dòng)。企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)規(guī)劃，從財(cái)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)、標(biāo)桿等方面預(yù)測(cè)關(guān)鍵的崗位和人才在未來(lái)一定發(fā)展階段的數(shù)量需求，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有關(guān)鍵人才進(jìn)行數(shù)量和質(zhì)量上的盤點(diǎn)。當(dāng)然，也需要對(duì)企業(yè)外部相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行相關(guān)的分析。

　　2、明確人才缺口，形成人才地圖。

　　通過對(duì)比企業(yè)關(guān)鍵人才的供求分析，明確關(guān)鍵人才的缺口并進(jìn)行量化，并結(jié)合崗位分析和通過人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的成果，將關(guān)鍵人才定位在不同的關(guān)鍵崗位類型和關(guān)鍵崗位層次上，配合關(guān)鍵人才與崗位適配度和人才特征的標(biāo)示，形成直觀的關(guān)鍵人才地圖。因?yàn)槠髽I(yè)的不同需要，直觀的關(guān)鍵人才地圖有三種表現(xiàn)形式，具體可見附錄。

　　3、根據(jù)人才缺口，建議各種人才地圖的應(yīng)用策略。

　　填補(bǔ)人才缺口一要靠外部獲取，二要靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)，為此需要利用人才地圖的成果制定各種應(yīng)用策略，包括針對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)建議、繼任政策建議、審閱關(guān)鍵人才招聘策略、職業(yè)發(fā)展等，形成關(guān)鍵人才規(guī)劃的體系。

　　圖表：人才地圖構(gòu)建方法論

　　依據(jù)以上步驟，企業(yè)可以建立跨行業(yè)、跨區(qū)域、跨職能的關(guān)鍵人才地圖，包括關(guān)鍵人才相對(duì)于崗位層次和類型的分布、關(guān)鍵人才與關(guān)鍵崗位之間的適配度、關(guān)鍵人才之間的關(guān)系、關(guān)鍵人才使用的路徑等。在人才地圖中，我們需要回答以下關(guān)鍵問題：

　　哪些崗位的人才是充足的?

　　哪些崗位的人才是目前足夠，但在未來(lái)是緊缺的?

　　哪些是目前就出現(xiàn)了短缺?

　　哪些人員準(zhǔn)備好承擔(dān)更高層次的工作勝任?

　　哪些人員勝任目前的崗位?

　　哪些人員目前崗位尚不能勝任?

　　同時(shí)，這些評(píng)估使員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)有了清晰的理解，為其當(dāng)前能力和業(yè)績(jī)提供了有意義的反饋，基于測(cè)評(píng)結(jié)果和未來(lái)崗位的要求，也為其未來(lái)發(fā)展提供了實(shí)際方法：

　　基于人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，描繪最合理的職業(yè)發(fā)展路線

　　制定個(gè)性化的能力提升計(jì)劃

　　對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋輔導(dǎo)，確保雙方對(duì)發(fā)展計(jì)劃達(dá)成一致。

　　同時(shí)，根據(jù)人才地圖成果，還可以制訂各種應(yīng)用策略，如為關(guān)鍵人才有針對(duì)性的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提出建議，為關(guān)鍵人才繼任提出建議，為關(guān)鍵人才外部招聘方案提出建議，為人才庫(kù)建設(shè)提出建議，為內(nèi)部人才流動(dòng)平臺(tái)建設(shè)方案提出建議，如下圖所示：

　　人才地圖的表現(xiàn)形式

　　1、常見的人才九宮格示例

　　在人才管理制度中，最有名的非GE公司的Session C莫屬。“Session C”是GE公司的年度人力資源評(píng)價(jià)流程，CEO杰夫?伊梅爾特說(shuō)：“這個(gè)根據(jù)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工及其績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估無(wú)疑是我們最重要的運(yùn)作流程。這是我身為本公司一份子最感自豪的時(shí)刻，這時(shí)我就可以直接看到GE各業(yè)務(wù)集團(tuán)無(wú)可匹敵的人才。” “Session C”是獲取對(duì)組織內(nèi)人員能力及潛能的了解以及對(duì)組織及其人員的現(xiàn)在和未來(lái)需求進(jìn)行計(jì)劃的一個(gè)系統(tǒng)方法。