由于業(yè)務(wù)的擴張崗位新增、及崗位流動補缺，公司的招聘工作是一個日常而重要的工作，在就業(yè)狀況如此嚴(yán)峻的背景下我們卻總是招不到“合格”的人才，看似簡單的事情卻成為工作瓶頸。“三條腿的人不好找，兩條腿的人到處都是”。這種看法實在是太普遍，至少是公司的老板或非人力資源部門的管理者經(jīng)常這樣說的。老板或需求部門這樣說無非是基于“為什么我們要的人怎么總是遲遲到不了位”，那么多人找工作怎么就招不到“合格”的人呢。其實他們是在抱怨人力資源部工作不得力。但是這種說法可苦壞了人力資源總監(jiān)。因為在人力資源總監(jiān)們的派對上談?wù)摰囊粋�重要話題就是招聘人太難了，“我們公司這棵樹上撞死的兔子一大堆，怎么就沒有一只滿足需要的兔子呢”。

　　是的，為什么我們招不到人??照說是沒有理由的，因為：

　　由于提供就業(yè)崗位的社會成本快速攀升，城鎮(zhèn)提供就業(yè)的崗位越來越困難。1996年提供的就業(yè)崗位最多，全國有近900萬個，而2003年提供的就業(yè)崗位不到400萬個。而每年新增適齡勞動力近1000萬以上。失業(yè)率逐步攀升，從1992年的2.3%，增長到04年的4.5%，05年國家計劃控制指標(biāo)為4.7%。上述失業(yè)率算法是用登記失業(yè)的數(shù)量與就業(yè)總量相比得出的。關(guān)鍵是到民政部門登記的失業(yè)的數(shù)量畢竟非常有限。因此非官方估計的城鎮(zhèn)失業(yè)率實際上在15%左右。

　　由于收入的比較效應(yīng)，改革開放后農(nóng)村大量剩余勞動力涌向城市。中國有9億多農(nóng)民，剩余勞動力估計有3億多人，這個數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過城鎮(zhèn)就業(yè)人口總額。因此這部分人進入城市徹底改變了城市就業(yè)市場，進一步增加了人才供給。

　　再說大學(xué)生供給。

　　由于國家高等教育從精英教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變，我國從1998年大學(xué)開始擴招，每年的招生增長率超過30%，其中1999年增長50%以上。在校大學(xué)生從1988年不到200萬人激增到現(xiàn)在的超過1200萬人。

　　20xx年我國普通高校畢業(yè)生人數(shù)將達338萬，比2004年增加了58萬人，增幅達20.71%;2004年6月下旬，國家教育部發(fā)言人在新聞發(fā)布會上公布：根據(jù)初步統(tǒng)計，截至6月20日，全國普通高等學(xué)校的畢業(yè)生就業(yè)簽約率為50%左右。其中，研究生的簽約率約為80%左右，本科生簽約率約為60%，專科(高職)生簽約率約為30%。據(jù)統(tǒng)計，去年全國大學(xué)生就業(yè)率平均70%左右;而北京為89.68%，上海是90.52%;其中清華大學(xué)的畢業(yè)生就業(yè)率也就是85%—90%!

　　這種教育體制的轉(zhuǎn)變大大增加了人力資源總監(jiān)的挑選范圍。

　　另外按照失業(yè)的一般理論，。。。。。

　　在這種大環(huán)境下，人力資源總監(jiān)不能給需求部門及時提供需要的人才當(dāng)然會遭到責(zé)難!但是事實的確不象他們所想象的那樣簡單。是什么原因?qū)е逻@樣巨大反差出現(xiàn)呢?在我所工作的公司經(jīng)過幾屆人力資源總監(jiān)的更換(原因之一也是招聘不得力)痛苦，我發(fā)現(xiàn)了其中的奧秘，原來招聘“合格”的人才受到兩個關(guān)鍵因素的約束。

　　一是什么叫合格，人力資源部門與非人力資源部門的理解是不一致的。

　　人力資源部認(rèn)為的合格的人才指的是在支出成本最底的條件下能滿足特定崗位，而非人力資源部經(jīng)理則僅僅考慮的是滿足崗位需求，由于沒有成本約束，則希望招聘到崗的人素質(zhì)越高越好。

　　我曾今和一個主管談工作，他特別抱怨他的一個下屬—--司爐工“素質(zhì)”差，沒有文化，不會寫工作報告或工作總結(jié)。我就問他，他的爐子燒的好不好，有沒有安全隱患。他說都很好，沒法挑剔。我就問他你需要的是只有小學(xué)文化的司爐工還是具有中專文化的司爐工?當(dāng)然前提是能夠把爐子燒好。從他的抱怨看，他的選擇自然是具有中專文化的更好。(我們姑且認(rèn)為在其他條件不變的情況下，文憑決定素質(zhì))。這其實就是關(guān)鍵，非人力資源部經(jīng)理追求的是單一的高素質(zhì)，這樣或許是因為管理更加容易，這也算是某種意義上的崗位高消費吧。

　　這種錯誤的認(rèn)識其實公司的老板也很容易受到感染，這一方面是“眾口鑠金，集毀銷骨”的作用，另一方面是老板只關(guān)注崗位員工在完成每項工作時所花費的成本，因為綜合素質(zhì)高的員工一般來說完成特定的工作項目時會節(jié)約成本。這個成本不僅僅是直接的花費，還包括工作質(zhì)量偏差或工作低質(zhì)量的機會成本---我們都知道“夾生飯難做熟”的道理。這個成本因為直接與工作項目進展相關(guān)，因此可以看作是崗位成本的可變成本。但是他們卻忽略了支付給員工的薪資，因為在某種意義上，這部分薪資與工作項目是間接相關(guān)，因此我們可以定義為崗位成本固定成本。忽略這個固定成本是很容易犯的錯誤，主要是因為在我國多數(shù)崗位的薪資相對變動成本來說偏低，不易敏感，容易被忽略。或者在我國本身存在大量的人才高消費，所以連秘書也要求具有碩士學(xué)位是一種時髦。

　　人力資源總監(jiān)卻時刻要考慮總的薪酬成本。一個簡單的道理：員工的薪資(崗位固定成本 )是員工綜合素質(zhì) 的加速遞增函數(shù)，即 意思就是當(dāng)員工素質(zhì)提高時他需要的薪酬增長的更快;而崗位變動成本 卻是員工綜合素質(zhì) 的減速遞減的減函數(shù)，即： ，意思就是當(dāng)員工素質(zhì)提高時變動成本在降低，只是減低的速度放慢。人力資源部門考慮的不是 最小，而是 最小。由于 ，假設(shè) ，則 就是我們考慮的該需求崗位的合格綜合素質(zhì)人才，此時總崗位成本最小。(反之如果我們僅僅只看到要 最小，則 ，這就是非人力資源經(jīng)理片面追求高素質(zhì)的原因。)

　　這樣的矛盾體現(xiàn)在具體的工作之中就會導(dǎo)致如下情形：需求部門提出了非常高的崗位人員素質(zhì)條件，讓人力資源部門去“大海撈針”，自然就不會在規(guī)定的時間內(nèi)滿足需求。我們公司行政部曾今提出過招聘一個保衛(wèi)主管，要求的條件是：“28歲以下，當(dāng)過連職干部，退伍時間不超過兩年，有相關(guān)工作經(jīng)驗，形象好，敬業(yè)”。這樣綜合素質(zhì)人才到哪里去找?最后我們提交了100多份資料，面試30多人，終于選擇了一個，實際上最后入選者的條件與需求條件相差很遠(yuǎn)，這是需求部門片面追求綜合素質(zhì)比較極端的例子。還有一種情形就是需求部門本來對空缺崗位人員要求不高，提出的招聘需求條件也比較合理，但結(jié)果是在面試時挑花了眼，在被面試人員之間進行比較，遲遲定不下來到底選擇哪個，總覺得好會有更合適的，其實還是在追求片面追求高素質(zhì)。

　　解決的辦法就是非人力資源部門經(jīng)理要提高認(rèn)識，站在公司的高度而不是部門的高度來看待本部門的崗位，只要職業(yè)經(jīng)理人對崗位需求能有一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，自然就局部解決了招聘難的問題。

　　具體來說可以把全公司的崗位分成四大類，分類方式如下：

　　創(chuàng)新性要求

　　Ⅱ Ⅰ

　　0 工作結(jié)果影響

　�、� Ⅳ

　　0

　　第一象限是崗位工作結(jié)果對公司業(yè)績有重大影響同時崗位職責(zé)要求工作人員具有較高的創(chuàng)新能力，我們稱之為Ⅰ類崗位;