互聯(lián)網(wǎng)時代，人才的管理需要通過不斷的創(chuàng)新與變革來滿足人才多樣化的需求，變是這個時代唯一不變的主題。以下是yjbys小編為您整理的互聯(lián)網(wǎng)時代下的人才管理，希望能提供幫助。

　　1.招聘營銷化

　　與本質(zhì)的人本理論及傳統(tǒng)的口啤宣傳相比，由于現(xiàn)代社會的信息傳播量太大，信息是否能夠足以吸引人的眼球，留下深刻的印象，管理中是否能否滿足時下更多職場人的個性需求，也是對當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中的招、用、育、留帶來很大的挑戰(zhàn)。有46%的招聘人員認(rèn)為 “招聘越來越像是一種營銷的過程。”

　　營銷需要好的品牌宣傳，吸引客戶，提供最佳的用戶體驗，招聘同樣也需要在這些環(huán)節(jié)中下工夫，海爾這兩年在招聘上采取了營銷化模式，如創(chuàng)客大巴、酒會招聘就相當(dāng)成功，一方面更好地宣傳了雇主品牌，同時也取得了顯著的招聘效果。企業(yè)投入高成本打造自己的企業(yè)品牌做營銷，同樣我認(rèn)為也應(yīng)多一些精力塑造雇主品牌，做好對人才的營銷。

　　2.管理理念市場化

　　站在當(dāng)下看企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，員工自動化、平臺創(chuàng)客化、文化積分化、人才團(tuán)隊化、內(nèi)部承包化、業(yè)務(wù)跨界化等新的管理形式都已對傳統(tǒng)管理產(chǎn)生十分大的沖擊。基于此，我認(rèn)為管理理念市場化必是現(xiàn)代及未來企業(yè)管理的改革方向。

　　無論是何種形式的運作模式，企業(yè)要滿足員工的個性化需求及給員工提供實現(xiàn)價值的舞臺，必須用市場化的手段來運作，這樣才能更能激發(fā)他們潛能及造更大的價值�；ヂ�(lián)網(wǎng)公司的員工自動化、海爾的創(chuàng)客化、杉杉的積分化管理等，都是從市場化運作理念方面開展，這對于人才的招募、任用與保留都很有借鑒價值。

　　3.把握住人性，打造適合個性化的管理與服務(wù)

　　人是一切的根本，對人性的把握與挖掘，是企業(yè)選、用、育、留的根本，而且堅信永遠(yuǎn)不會過時。因此對不同類型的企業(yè)人付諸于不同管理理念與方法，來增強(qiáng)人對團(tuán)隊、對組織的認(rèn)同和融入，我認(rèn)為這是首當(dāng)其沖的。

　　近幾年不少知名企業(yè)的管理就充分把握住了這一點，辟如海爾全新的SHARP人力資源模型，包括了共享平臺、創(chuàng)客孵化平臺、人才吸引平臺、資源創(chuàng)新平臺、領(lǐng)域業(yè)務(wù)平臺五大板塊，SHARP模型不僅支持了人單合一雙贏模式的落地，而且還推動了共創(chuàng)共贏生態(tài)圈組織的建立。正是在這樣的機(jī)制下，企業(yè)創(chuàng)新能力得到了空前的提升，員工的積極性得到了更大的提升，另一方面在引才、育才、留才方面也為現(xiàn)在的人力資源管理提供了很好的參考價值。

　　4.提升雇主品牌，利用好口啤宣傳

　　最近看到一組數(shù)據(jù)，其中一條是這樣的：超過75%的專業(yè)人員都是被動型的應(yīng)聘者，加強(qiáng)雇主品牌是關(guān)鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關(guān)注的人自然多，一旦稍有風(fēng)吹草動，信息的傳播會非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，對于常規(guī)的招聘，我認(rèn)為企業(yè)會變得更主動，這也是我多年在勞動密集型企業(yè)從業(yè)最深刻的認(rèn)知。在我的職業(yè)生涯中，無論在哪個類型的制造業(yè)，招聘方面，我都信心滿滿。

　　因為我們倡導(dǎo)大處著眼，從身邊的小事做起，充分讓每一位員工都能認(rèn)同與支持公司，在潛移默化中為公司贏得良好的口啤和社會形象。在招聘季，我們需要做的工作就是將公司最新的人才需求，公司予以空缺職位可提供的薪酬福利、發(fā)展平臺，及用人標(biāo)準(zhǔn)及要求告知全體員工，然后通過同事快速傳播出去而引入志同道合的人。另一方面，我一直更相信：員工宣傳一句公司的好處足勝于一個招聘人員10句甚至更多的解釋。

　　另數(shù)據(jù)顯示，從雇主角度看：60%的雇主非常在意職位空缺對企業(yè)所造成的損失。這是因為公司里有職位空缺，意味著企業(yè)的收益正在無形之中流失。而且這種職位空缺的狀況往往會持續(xù)發(fā)生，沒有間斷過。因此企業(yè)更需要投入更多精力來打造雇主品牌，一旦投入方向正確，收益絕對可觀。