對(duì)國企的用人，有人編了這樣一句順口溜：年齡是個(gè)寶，學(xué)歷不可少，關(guān)系最重要，這些說法雖然有些偏激，但也確實(shí)道出了國企用人中存在的弊病。以下是yjbys小編為您整理的國企人才戰(zhàn)略6大誤區(qū)，希望能提供幫助。

　　“走火入魔”的干部年輕化

　　鑒于過去用人中的論資排輩和重成分、輕知識(shí)的現(xiàn)象，我國政府在改革開放之后提出了革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的“四化”用人方針。國有企業(yè)積極貫徹干部年輕化的方針，在破除論資排輩的傳統(tǒng)弊端，大膽培養(yǎng)和起用年輕干部，推動(dòng)企業(yè)干隊(duì)伍年輕化方面取得了很大進(jìn)展，確實(shí)使一些年輕人才脫穎而出。但是，一些國企近年來在改革用人制度、推進(jìn)干部年輕化方面又走向了另一個(gè)極端，即非年輕人不用，規(guī)定企業(yè)管理干部到了某個(gè)年齡段必須下來。如不少企業(yè)規(guī)定一般員工超過45歲不再有晉升到管理工作崗位的資格，超過50或55歲的管理干部必須退居二線等。

　　這種以年齡劃線一刀切式的用人政策，很大程度是為了推進(jìn)機(jī)構(gòu)和人員的精簡(jiǎn)，但這種做的結(jié)果是，一方面浪費(fèi)了一部分企業(yè)經(jīng)過幾十年培養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、仍然年富力強(qiáng)難得的管理人才，進(jìn)而影響了企業(yè)老員工的積極性;另一方面可能把一些并不勝任的年輕干部推上了管理崗位，必然影響企業(yè)內(nèi)部一些單位或環(huán)節(jié)的運(yùn)行績(jī)效。目前一些國企管理水平的下降和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)的年輕化，不能說與這種用人政策無關(guān)。

　　用人主要考慮的是一個(gè)人的才能，而不是其年齡或其他條件。只要一個(gè)人的能力強(qiáng)，比其他人更勝任其所在的崗位，身體健康，就應(yīng)該盡量讓其為企業(yè)效力。對(duì)于現(xiàn)代人而言，聯(lián)合國約定44歲以下為青年時(shí)期，50歲正值一個(gè)人年富力強(qiáng)的壯年時(shí)期，正是為企業(yè)做貢獻(xiàn)的黃金年華，而不應(yīng)該是讓其退休的年齡。

　　一些國企為了精簡(jiǎn)人員而把一些年富力強(qiáng)的管理骨干給精簡(jiǎn)了，無疑是一種因噎廢食、本末倒置的做法。用一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不夠、能力一般的年輕干部，去取代一個(gè)50左右、經(jīng)驗(yàn)豐富、才能出眾的壯年干部，給企業(yè)帶來的將是人才上的雙重?fù)p失。

　　對(duì)國企的這種改革精簡(jiǎn)壯年管理干部的作法最歡迎或許是民營企業(yè)，許多被國企裁減下去的管理骨干都被民營企業(yè)所重用，這可以看成是國企為民營企業(yè)培養(yǎng)人才所做的新“貢獻(xiàn)”。在可以自由地經(jīng)常更換和大量精簡(jiǎn)人員的外資企業(yè)、民營企業(yè)等非國企中，從來沒有出現(xiàn)過想國企這樣大規(guī)模精簡(jiǎn)壯年管理干部的做法，這些企業(yè)在減員時(shí)主要看業(yè)務(wù)崗位的需要和個(gè)人的能力，或者看其健康狀況，而不是年齡的大小。在西方國家，像韋爾奇這樣60多歲仍然在管理一線的企業(yè)家相當(dāng)普遍。

　　片面追求高學(xué)歷

　　在尊重知識(shí)、尊重人才口號(hào)和泡沫泛濫的“文憑熱”中，不少國企在用人中從過去注重階級(jí)成分純正的工人，到現(xiàn)在又走向了另一個(gè)極端，片面追求高學(xué)歷、高文憑，以文化程度的高低作為衡量人才素質(zhì)的主要標(biāo)準(zhǔn)。不少企業(yè)在介紹本企業(yè)情況時(shí)，總愛介紹本企業(yè)有多少大學(xué)文化的人，有多少碩士、博士，有多少中高級(jí)職稱的人等等，以此來為自己臉上貼金。表現(xiàn)在用人方面，一是在招聘人才時(shí)一味注重學(xué)歷和學(xué)校名氣。如有的企業(yè)現(xiàn)在招人時(shí)要求文化程度在碩士以上，非名牌大學(xué)畢業(yè)生不要。二是花錢送大批技術(shù)、管理人員去上一些高校辦的各種培訓(xùn)班學(xué)習(xí)拿文憑。

　　目前國企高、中層管理者中碩士、博士比比皆是，至于其中有多少水分，沒有人去過問。通過這種速成方法，不少國企幾乎是一夜之間就將干部隊(duì)伍的文化層次提高了一個(gè)或幾個(gè)檔次。三是職稱評(píng)定泛濫，有的國企甚至專門為中高層管理人員送職稱，結(jié)果企業(yè)的管理、技術(shù)人員都取得的各種層次的職稱，現(xiàn)在國企高管中沒有高級(jí)職稱的人幾乎見不到了，教授級(jí)職稱司空見慣，而其中不少人其實(shí)連一篇文章都寫不通順。

　　學(xué)歷只代表一個(gè)人的文化知識(shí)水平，不代表一個(gè)人的實(shí)際工作能力，學(xué)歷高而實(shí)際工作能力低的高知低能者并不少。根據(jù)二八原理，在任何一個(gè)文化層次里，能力突出的人都只占20%左右，其他的大多數(shù)人都是能力一般甚至較差的人，所以人們常常見到在能力上博士生不如碩士生、碩士生不如本科、大學(xué)生不如中學(xué)生或技校生的現(xiàn)象。

　　即使招聘到了能力強(qiáng)的高知人才(如博士生)，也要看企業(yè)是否有發(fā)揮其才能的條件，否則，就只能造成人才的浪費(fèi)，最終也留不住。一般說來，像研究生以上的高知識(shí)人才通常只有在對(duì)知識(shí)要求高的科研開放領(lǐng)域才有用武之地，而企業(yè)作為科技知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用領(lǐng)域，往往并不需要太高深的知識(shí)，不需要太多的高知人才，管理人員有大學(xué)文化水平就足夠了。

　　像埃克森美孚、IBM、GE、諾基亞這些國際著名企業(yè)在用人時(shí)普遍都不追求高學(xué)歷，而是以適用為原則，新招聘員工都不看重學(xué)歷，除了少數(shù)研究開發(fā)性的崗位之外，一般崗位通常只要求大學(xué)文憑，甚至不怎么重視專業(yè)，主要看一個(gè)人的能力、個(gè)性和價(jià)值觀。

　　也不以學(xué)歷來確定一個(gè)人的薪酬。殼牌石油招聘的大學(xué)生一半以上都是非石油類專業(yè)學(xué)生。國內(nèi)民營企業(yè)在經(jīng)歷了追求高學(xué)歷、崇拜知識(shí)的狂熱之后，現(xiàn)在用人非常務(wù)實(shí)，在聘用人才時(shí)主要看能力而不是學(xué)歷和學(xué)校的牌子，對(duì)使用高知識(shí)、名牌學(xué)校的學(xué)生相當(dāng)謹(jǐn)慎，有的企業(yè)甚至公開表示不聘用北大、清華的畢業(yè)生。

　　避長用短

　　幾乎人人都知道用人應(yīng)揚(yáng)長避短的道理，但由于傳統(tǒng)用人觀念和用人機(jī)制等方面的原因，國企在用人上往往避長用短，將不少本來對(duì)管理并不感興趣的技術(shù)人才提拔到了管理崗位，結(jié)果造成了人才的錯(cuò)位和浪費(fèi)。目前多數(shù)國企仍然沿用主要從技術(shù)人員中提拔管理人員的方式，這種方式本沒有什么不對(duì)，關(guān)鍵是在選人時(shí)主要看其資歷和業(yè)務(wù)成績(jī)，而很少考慮其管理能力，這樣就把不少人更愿意搞技術(shù)工作，而不愿意搞管理工作，而管理能力不強(qiáng)、甚至根本就缺乏管理能力的人提拔到了管理崗位。

　　由于在國企只有行政管理這個(gè)惟一的晉升通道，所以面對(duì)晉升的誘惑，即使一些技術(shù)人員知道自己不適合做管理工作，絕大多數(shù)人都不可能拒絕，就這樣被迫走上了管理崗位。有的即使后來成功地走上了高級(jí)管理崗位，仍然認(rèn)為自己其實(shí)更喜歡搞技術(shù)業(yè)務(wù)工作，并表示自己如果做技術(shù)工作，會(huì)取得更大的成績(jī)。

　　這樣選人的另一個(gè)結(jié)果是，使那些真正喜歡管理、并有管理才能，但業(yè)務(wù)能力不突出，或文憑不高的管理人才卻難以走上管理崗位。用這種方式選上來的管理人員，至少是不會(huì)管理的人與會(huì)管理的人一樣多，其所造成的后果就可想而知了。

　　解決這個(gè)問題主要有兩項(xiàng)措施：一是為員工搭建行政管理和技術(shù)業(yè)務(wù)兩個(gè)平行的晉升通道，使員工有自我選擇的條件;二是推行全員職業(yè)生涯規(guī)劃，為每個(gè)人發(fā)揮才能提高制度保證。

　　重外部人才輕內(nèi)部人才

　　目前不少國有企業(yè)在用人上存在著較為嚴(yán)重的“重外輕內(nèi)”傾向，有些企業(yè)一談到人才，總是眼睛向外，對(duì)外部人才厚愛偏愛，工資福利等—切待遇從優(yōu)解決，惟恐怠慢了這些人才，而對(duì)本單位內(nèi)部人才，總是視而不見，甚至搖頭嘆氣，不充分使用和開發(fā)。在不少國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者眼里，所謂人才的競(jìng)爭(zhēng)就是對(duì)外招聘人才、爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)。他們哪里知道，如果企業(yè)現(xiàn)有的人才都不好好用，從外面招聘來的人才又有什么用呢?人才是一種必須使用才能產(chǎn)生效益的活的資源，如果不有效使用，再多的人才都只是一堆垃圾。