企業(yè)要發(fā)展，人才是根本。人才成長過慢、成材率不高、作用發(fā)揮不明顯等是國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。下面是yjbys小編為您搜集整理的國有企業(yè)人才培養(yǎng)對策，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　一、問題診斷

　　1.培養(yǎng)規(guī)劃不夠清晰。

　　反映出供給需求不足，未制定各類緊缺人才培養(yǎng)專項規(guī)劃，人才培養(yǎng)的總體目標(biāo)偏低，短期計劃和中長期規(guī)劃銜接不緊密，定位和任務(wù)不夠明確。

　　2.能力素質(zhì)有待提高。

　　管理人員及班組長管理技能存在短板;技術(shù)人員專業(yè)攻關(guān)、創(chuàng)新能力不強;技能人員中高技能人才比例偏小;新員工成長較為緩慢;干部隊伍和班組長的后備力量不足。

　　3.評價體系不夠科學(xué)。

　　各類人員的評價標(biāo)準(zhǔn)不健全;評價主要采用筆試和業(yè)績與成果評價等方式，相對局限;工作流程不清晰，影響評價的公正性和權(quán)威性。

　　4.選拔模式較為單一。

　　人才選拔多采用組織選調(diào)的方式，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠，選拔面較窄，選拔對象的范圍存在局限性。

　　5.激勵措施不盡完善。

　　員工知識、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分體現(xiàn);各類人員的分配項目設(shè)置較為統(tǒng)一;福利分配標(biāo)準(zhǔn)較為平均;員工存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的思想，沒有充分發(fā)揮績效激勵作用。

　　二、原因分析

　　1.規(guī)劃內(nèi)容滯后，不能完全適應(yīng)組織變革。

　　未能結(jié)合實際，在充分考慮機制調(diào)整和生產(chǎn)發(fā)展等因素的前提下，及時滾動修訂人才培養(yǎng)目標(biāo)，并建立配套的實施方案和保障措施，人才隊伍管理不能完全適應(yīng)企業(yè)組織變革和自身發(fā)展需要。

　　2.培養(yǎng)體系不全，不能有效提高員工素質(zhì)。

　　對各級各類人才的專項培養(yǎng)未全面實施，人才培養(yǎng)的力度不夠，重點不明確，針對性不強，方式方法不新，效果也不盡如人意;未形成人才梯隊培養(yǎng)機制，缺乏對后備人才的重點培養(yǎng)。

　　3.評價定位不準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確識別員工能力。

　　人才評價工作僅注重業(yè)績，缺乏對行為、態(tài)度的綜合考量，評價指標(biāo)不成體系、參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評價手段、方式單一，存在定位不準(zhǔn)的現(xiàn)象，因此不能對員工能力做出精確的判斷。

　　4.選拔通道較窄，不能完全滿足員工需求。

　　中層和管理技術(shù)人員的職位有限，在拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道方面方法不多;選拔觀念上存在按資排輩的思想，對于人才求全責(zé)備，選拔人才標(biāo)準(zhǔn)單一，未能做到“不拘一格降人才”。

　　5.激勵手段單一，不能充分挖掘員工潛力。

　　過于注重保障功能，未能完全形成差異化分配結(jié)構(gòu);福利分配標(biāo)準(zhǔn)沒有向各類人才進行適度傾斜;績效考核結(jié)果在員工的職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先力度應(yīng)用力度不夠。

　　三、對策與建議

　　1.突出能力驅(qū)動，形成多樣的人才選拔體系。

　　健全組織選拔與公開競聘相輔相成、互為補充的選人用人機制。遵循民主推薦、綜合考評、組織考察等后備干部選拔程序。引入競爭機制，采用上崗考試、崗位選拔、多崗位輪崗等手段。建立內(nèi)部市場，運用勞動定員結(jié)果，內(nèi)部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學(xué)地流動。