人才的流失必將給企業(yè)造成無(wú)法估量的損失，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)更是如此。下面是yjbys小編為您搜集整理的民營(yíng)企業(yè)人才流失的4大原因，希望能對(duì)您有所幫助。

　　民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵人才流失的原因可歸納在四大方面。

　　1.辦公室政治味道太濃

　　民營(yíng)企業(yè)文化不能說(shuō)不好，但確實(shí)需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點(diǎn)：

　　一，不管你對(duì)不對(duì)，也不管事情大小，永遠(yuǎn)是老板自己一兩個(gè)人說(shuō)了算，權(quán)威主義太重。關(guān)鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強(qiáng)，往往感覺(jué)到在民營(yíng)企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見(jiàn)得不到尊重，心情壓抑感很強(qiáng)。

　　二，企業(yè)發(fā)展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強(qiáng)最能干，而不是分工合作，各有所長(zhǎng)，老板的職責(zé)不是什么都自己最厲害，而是他最會(huì)用人之長(zhǎng)。因此，老板管理方式上有問(wèn)題，往往對(duì)下屬能力不信任，不授權(quán)或授之不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。

　　三，家族味道和家族內(nèi)部成員間利益斗爭(zhēng)多少存在，造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才無(wú)所適從，不能以平常心來(lái)表達(dá)和掌握自己的言行，給關(guān)鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒(méi)點(diǎn)忍耐力，在民營(yíng)企業(yè)干不長(zhǎng)。

　　2.誠(chéng)信只是在口頭上講講

　　出于利益考慮，民營(yíng)企業(yè)首先重視的是對(duì)外部客戶的誠(chéng)信，但企業(yè)大了以后，工作效率和效果都不是一兩個(gè)人所能掌控的了，老板甚至都不能認(rèn)識(shí)每一個(gè)自己的員工，真正在給客戶服務(wù)和工作的是各個(gè)經(jīng)理和員工，企業(yè)的整體表現(xiàn)如何，起碼一半甚至于60%取決于員工干得怎么樣了。

　　但老板還沒(méi)有清醒認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的各種合理物質(zhì)精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現(xiàn)，使人感覺(jué)老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒(méi)有醒來(lái)，等到人走了還說(shuō)是走的人的錯(cuò)呢。老板對(duì)內(nèi)部員工不講誠(chéng)信，往往就是關(guān)鍵人才流失的直接原因和導(dǎo)火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊，還有什么好講的。

　　3.薪酬考核制度不合理

　　很多民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)存在缺陷，薪酬發(fā)放隨意性較強(qiáng)。員工除了每月的工資，很難享受到養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等福利待遇。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素。部分民營(yíng)企業(yè)拖欠工資。高層和中層基層員工的工資福利差距較大。這些都導(dǎo)致員工心理不平衡，工作積極性受挫，人才容易流失。

　　民營(yíng)企業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來(lái)不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治——老板說(shuō)了算，缺少成文的制度規(guī)范。或者即使有了部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過(guò)于講求簡(jiǎn)單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時(shí)的老習(xí)慣，離企業(yè)目前規(guī)模需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)。人才價(jià)值受漠視，要走人是遲早的事了。

　　4.個(gè)人缺乏發(fā)展空間

　　民營(yíng)企業(yè)往往具有經(jīng)營(yíng)短期行為，很多民營(yíng)企業(yè)只顧賺眼前的錢，并未對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展制定戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃。此外，民營(yíng)企業(yè)主的素質(zhì)一般比較低，企業(yè)管理模式也比較滯后，很少對(duì)其公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)的分析和需求預(yù)測(cè)，更別提做出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。因此，民營(yíng)企業(yè)在招聘員工時(shí)往往憑著大概的想法招人，既沒(méi)有根據(jù)企業(yè)實(shí)際所需哪方面人才找到最合適的員工，也沒(méi)有對(duì)招聘到的員工制定合理的使用計(jì)劃、職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系及員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃等，同時(shí)還忽略了對(duì)老員工的安排計(jì)劃以及企業(yè)的總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃。這樣便從多方面為人才流失留下隱患。

　　民營(yíng)企業(yè)由于歷史原因，經(jīng)理人的個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間有限，也是經(jīng)理人無(wú)法再干下去的重要原因之一。什么道理?老板往往把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個(gè)人或家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天，全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養(yǎng)活了你們，你們應(yīng)該感謝我才對(duì)，至于說(shuō)對(duì)于企業(yè)發(fā)展有多少貢獻(xiàn)，那一切免談，地球缺了你照樣轉(zhuǎn)，我的企業(yè)也一樣。這樣一來(lái)，關(guān)鍵人才的個(gè)人才能和個(gè)人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才要找“自我實(shí)現(xiàn)的成就感”就沒(méi)有地方去找了。沒(méi)有地方找，那只好另外換個(gè)地方找，人才流失勢(shì)在必然。

　　要解決關(guān)鍵人才流失問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)要從四個(gè)方面入手。

　　1.給關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間

　　民營(yíng)企業(yè)如果想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人以足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。人生在世，誰(shuí)都想建功立業(yè)，在社會(huì)上受人敬佩。民營(yíng)企業(yè)家自己可以說(shuō)已經(jīng)接近自我實(shí)現(xiàn)，但別的人同樣也有這樣的愿望。對(duì)于優(yōu)秀的高級(jí)人才，或者學(xué)有專長(zhǎng)的專業(yè)人才，哪怕就是能力平平的一般員工，無(wú)論其職位高低，人人都需要一個(gè)事業(yè)感和空間感。企業(yè)要是做得好一點(diǎn)，給關(guān)鍵人才做個(gè)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，給予他們一個(gè)能夠讓其展示其才華、實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的大舞臺(tái)，必然有助于企業(yè)留住人才，健康發(fā)展。