人才管理的一個原則是人盡其才，這樣才能充分發(fā)揮人力資源。情商與智商有一定的聯(lián)系，特高智商低情商的人很少，但不是沒有。對這樣的人，我們應盡可能提供好的環(huán)境，使他們能充分發(fā)揮才能。以下是yjbys小編和大家分享的人才管理中的情商理論運用，更多內(nèi)容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)站。

　　為什么在人才管理中要運用情商理論

　　1、許多嚴峻的事實，引起人們的思考

　　所謂人才，就是在認識世界、改造世界的實踐中，有一定的創(chuàng)造能力，對人類社會的進步有所創(chuàng)造有所作為的人。有各種各樣的人才，如科研人才、管理人才、教育人才、藝術(shù)人才等。由于人才有類型的不同，就有人才的識別問題，任用人才的前提是識別人才。但是，現(xiàn)在任用人才的通病是以學識取人，如果是任用科研人員、技術(shù)人才，倒也無可厚非，但情況往往不是這樣。某大學的系主任，由于在數(shù)學分析方面頗有研究，寫了好幾篇很出色的論文，深受領(lǐng)導的賞識，被提拔為系主任。但他不適于做行政工作，被冗繁的事務(wù)纏身，以至沒有時間來做學問。自他從政以后，就很少有文章發(fā)表了，同時政績非常平常。我認為這是對人才的一種浪費，而不幸的是，這樣的事在我國常常發(fā)生。

　　還有這樣的情況，就是一個人的智商很高，可是經(jīng)過若干年之后，反倒成績平平，而有些智力平常的人，最后反倒卓越超群。我們經(jīng)�？吹竭@樣的例子，中學里被老師認為智商高很聰明的人，進了大學以后，成績反倒不如那些在中學表現(xiàn)平平的人。這究竟是為什么?我以為：在中學，由于老師、家長的保護，學生所要做的只是讀書，所以高智商者必為優(yōu)秀者;而在大學，情況就不同了，一個大學生需要面對學習以外的各種事情，僅智商高不足以取勝，還需要擁有一定的情商方可。這讓我聯(lián)想到：在工作崗位，需要面對更多的東西，僅僅高智商是不行的，還需要高情商。那么，什么是情商呢?讓我們從人才的智力結(jié)構(gòu)分析起。

　　2、人才的智力結(jié)構(gòu)

　　人才的智力結(jié)構(gòu)的分類有很多種，本文引用美國哈佛大學心理學教授嘉德納的分類方法。在傳統(tǒng)上依據(jù)智力測試所界定的智力，在概念上窄化到只適于書本知識的學習能力，他強調(diào)人類至少應包括以下七種不同的智力：言語智力、數(shù)理邏輯智力、空間智力、音樂智力、體能智力、人際智力和自知智力。實際上，目前，在我國最讓人推崇的，只是前兩種智力，即言語智力和數(shù)理邏輯智力。所謂高智商者，也就是這兩種智力比較突出的人。在平常的考試中，其他的智力顯示不出來。而情商是與人際智力和自知智力緊密相聯(lián)的。

　　嘉德納認為：人際智力是“能夠認識他人情緒、性情、動機、欲望等，并能作出適度的反應”;自知智力是“能夠認識自己的感受，辨別其異同作為行為的依據(jù)”。從理論的角度看，嘉德納對這兩種智力的界定為情商的產(chǎn)生和發(fā)展作了有力的鋪墊;從另一個角度看，我們可以從情商的高低來反映這兩種智力水平。

　　3、情商的含義及其重要性

　　情商理論的創(chuàng)始人沙洛維和梅耶教授于1996年對情商的界定(包括四條，每條包括若干條)實際可概括為對情緒的知覺力、評估力、表達力、分析力、習得力、轉(zhuǎn)換力、調(diào)級力等方面，它涵蓋了自制力、熱忱、毅力、自我驅(qū)策力等，這可以說是對傳統(tǒng)智力概念的大膽的改進，它與學習能力緊密相連，與智商有一定的相關(guān)性。它包括個人情商和人際情商。

　　傳統(tǒng)的智商分數(shù)可以用來預測一個人的學業(yè)成績，可以說情商是能預測一個人能否取得職業(yè)成功或生活成功的更有效的依據(jù)，它有效地反映個體的社會適應性。

　　在科技越來越發(fā)展的今天，對人才的情商要求越來越高。推銷員必須能忍受一次又一次受拒絕的挫折，低情商者只能被淘汰;售貨員需面對各種各樣的顧客，不善于察言觀色的低情商者，業(yè)績一定很差;經(jīng)理需面對性格各異、能力不同、需求也不一樣的下屬員工，如果是一位低情商者，他的工作決不會出色。其他象教師、律師、公安人員、偵探、間諜等職業(yè)，對情商的要求就更高了。翻開二戰(zhàn)的歷史可以知道，當時各國有多少美女充當間諜，她們中的大部分并無多少學識，但都是高情商者。

　　以前，對科研人員的情商要求不是很高，但隨著時代的發(fā)展，這種要求也越來越高，從下例中可以清楚地看出這一點。某校往屆有一位系統(tǒng)研究生，他自己找了一個課題，是關(guān)于四川省某市家禽與種植業(yè)的，他用多目標規(guī)劃建模，用軟件運算，很簡單。可是，有關(guān)這方面的數(shù)據(jù)很難弄到，他開始請人收集數(shù)據(jù)，兩個月過去了，只取得很少一部分數(shù)據(jù)。后來，他去拜訪市政府有關(guān)人員，了解到不久之后，該市將召開負責農(nóng)業(yè)的縣長會議。于是，他精心設(shè)計了一種表格，于開會那天設(shè)法進入會場。在會議間隙，他把表格發(fā)給各位代表，然后，走上主席臺，向各位代表說明緣由，懇請各位代表能協(xié)助填好這份表格。這樣，他就輕而易舉地弄到了自己所要的數(shù)據(jù)。這是高情商的精彩的例子：他有膽略、勇氣、信心，而這是高情商者的顯著特征。從這個例子可以看出，由于我們所處的時代特征決定了科研人員會遇到許多紛繁復雜的與科研有關(guān)或無關(guān)的問題，是傳統(tǒng)的智商無法解決的，需要發(fā)揮情商去處理。

　　在人才管理中如何運用情商理論

　　1、運用情商理論識別人才的特點

　　首先，可以通過精心設(shè)計的一系列測試題，測試人才的情商特點。

　　通過測試可以看出，有些人是充滿自信、情緒穩(wěn)定、態(tài)度樂觀的人，這種人對自己有充分的認識，對世界有客觀的評價，不高估困難，不會被挫折打倒，這種人的個人情商非常高;而有些人悲觀、抑郁、情緒多變，一遇到困難就唉聲嘆氣，他們往往高估了困難，低估了自己，這種人的個人情商很低。一個個人情商很低的人，不容易取得事業(yè)的成功，這就是為什么一些智商高的人，其成績反倒不如一些智力平平者的原因。