導語：隨著我國市場經濟體制的日益成熟及醫(yī)療改革的深入發(fā)展，醫(yī)院也將不可避免地躋身于市場經濟的競爭行列，而人才結構優(yōu)化則能有效地提高醫(yī)院自身核心競爭力，適應知識經濟時代的要求。

　　一、醫(yī)院實施人才結構優(yōu)化模式之背景

　　長期以來，醫(yī)院舊的人事管理制度造就了“養(yǎng)懶漢”的環(huán)境和“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，同時抑制了人才的流動，存在著人才結構不合理、能力結構層面出現(xiàn)空檔、個性結構層面匹配性差的問題，出現(xiàn)了一種“缺才不缺人”的現(xiàn)象。在這種制度下，優(yōu)秀人才留不住，進不來;閑人、庸人出不去，嚴重阻礙了醫(yī)院人力資源的有效配置，影響了醫(yī)院的核心競爭力。因此，做為醫(yī)院人力資源管理者應將主要精力放在人才結構優(yōu)化這個關鍵核心問題上來，以戰(zhàn)略眼光克服困難，建設、利用好人力資本，采用不同的策略和措施去吸引、使用、培養(yǎng)、留住人才。

　　二、醫(yī)院人才結構優(yōu)化管理模式策略

　　1.加強領導與管理。在人才結構優(yōu)化管理工作中，決策者的正確領導和大力支持是成功的強有力保證。作為醫(yī)院的黨政領導，應站在講政治、講團結、講大局的高度，果斷決策、精心組織，制定出合理的改革方案;面對復雜多變的情況時，管理人員只能通過經驗進行判斷、分析，按其獨有的思維方式進行工作的同時注重做好落聘人員、轉崗分流人員的思想工作，確保此項工作的順利實施。

　　2.細致摸底，統(tǒng)一思想。在實施人才優(yōu)化工作之前，應堅持公開、公平、公正“三公”原則，細致摸底，積極發(fā)動群眾， 組織召開各個層次會議，廣泛聽取群眾意見，在全院上下形成良好的輿論氛圍情況下進行。最后， 應把思想政治工作貫穿于整個人才結構優(yōu)化工作之中，這樣才能最大限度地減少矛盾，保證此項工作順利進行。

　　3.遵循合理的優(yōu)化原則。優(yōu)化人才結構應堅持“三個結合”的原則。一是整體性與獨立性相結合。應根據本院發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，建立統(tǒng)籌配置與調控、激勵與保障相結合的人力資源管理機制，這樣能夠充分發(fā)揮群體內各因素的作用，充分調動組織內各類人才的積極性，實現(xiàn)人力資源整體配置與單位可持續(xù)發(fā)展相適應。二是經濟性與合規(guī)性相結合。要堅持人力資源配置的成本核算，將人力資源成本量化到所有機構、部門和崗位。三是先進性與現(xiàn)實性相結合。要以現(xiàn)代人力資源管理理論為依據，著眼未來的發(fā)展，符合單位經營管理的需要，具有先進性和前瞻性。“三個結合”原則對群體要素和系統(tǒng)的組織配合方式的不合理性與失調的地方進行調整，以提高群體的整體功能。對組成人才群體結構的子結構進行綜合思考，形成一個多維的最佳組合，能夠發(fā)揮整體效能，使人才群體共同發(fā)展。

　　4.創(chuàng)造有利于人才結構優(yōu)化的環(huán)境。通過分析醫(yī)院人力資源的外部機遇與挑戰(zhàn)以及內部優(yōu)勢和劣勢，要創(chuàng)造良好的人才結構優(yōu)化環(huán)境，主要有以下幾方面的措施：

　　(1)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，促進員工自身不斷發(fā)展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變，醫(yī)院要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使員工的發(fā)展與他所從事的行業(yè)的發(fā)展息息相關，共進退。

　　(2)建立多樣化的激勵機制，完善激勵機制市場的競爭要求為穩(wěn)定醫(yī)院的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性，在人力資源激勵上，應采取多樣化，不再是單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念;應該保持物質保障和精神刺激相結合方式，如全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，使員工和醫(yī)院真正形成命運共同體。

　　(3)加強醫(yī)院文化建設，提供良好的就業(yè)環(huán)境。為提升醫(yī)院管理水平和員工隊伍素質，完成醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃所設計的目標要求，必須探索出一條符合本院實際的文化建設之路，這對醫(yī)院經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是獲得競爭優(yōu)勢的基礎。新世紀的管理是“以人為本”的管理，只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同本院的企業(yè)文化，并將自己的理想與醫(yī)院發(fā)展壯大的目標融合在一起。

　　5.建立工作程序，實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化。建立科學而規(guī)范的人才管理工作程序，轉換機制，合理設崗， 調整結構，引進競爭機制，逐步解決醫(yī)院工作分工不明、人浮于事、效率不高等問題，在重視和用好現(xiàn)有人才的基礎上，打破常規(guī)，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫(yī)院發(fā)展的緊缺人才， 改善醫(yī)院人才斷層狀況，實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化，為醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才支持。

　　6.建立起人力資源動態(tài)管理機制。動態(tài)管理機制是人力資源優(yōu)化的又一關鍵環(huán)節(jié)，通過完善的動態(tài)管理，建立起人力資源管理的快速反應機制。在注重實效的前提下，及時修正和調整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法，強調競爭意識和危機意識，逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，激活員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出適合優(yōu)秀員工生存與發(fā)展的職業(yè)生態(tài)環(huán)境，不斷提高醫(yī)院的綜合實力和競爭能力。這需要做好兩個方面的內容，一方面，在注重個性品質和工作技能的前提下，根據單位工作實際及時做出調整，滿足各部門用人需求，合理配置人力資源，使其達到最佳組合狀態(tài)。另一方面，建立公平合理、標準規(guī)范的績效評估機制，實現(xiàn)薪酬動態(tài)化浮動，使優(yōu)秀人才得到獎勵，而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施，使醫(yī)院在現(xiàn)有人力資源結構的基礎上，最大化地得到優(yōu)化，工作效率實現(xiàn)最大化。

　　7.加強人才交流和人力資源培訓。當前，社會分工越來越細，專業(yè)也越來越細化，加強醫(yī)院人才交流、對人力資源進行及時的培訓是人力資源結構優(yōu)化的必要措施之一。對醫(yī)院人力資源的培訓與開發(fā)應注意三個方面的內容：一是培訓需求分析，即培訓內容的確定以及培訓方法的選擇都應以培訓需求作為依據，通過對人力資源結構能力以及個性等方面的不足進行有針對性的培訓;二是培訓評估反饋的及時，通過評估反饋來發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，并在下一次的培訓活動中加以改進，這有利于培訓對員工能力以及個性等方面的改變;三是建立多層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。要從單位和人才的長遠發(fā)展建立起不同層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，不能急功近利，要具有前瞻性。