導(dǎo)語：樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀，大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才應(yīng)用體系、激發(fā)人才活力，建立起一支門類齊全、數(shù)量充足的專業(yè)人才隊伍，并在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮人才的突出作用，使人才成為企業(yè)活力的源泉，已經(jīng)成為國有建筑施工企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展的第一命題。以下是小編整理的建筑施工企業(yè)實施人才強企戰(zhàn)略，歡迎大家閱讀!
一、建筑施工企業(yè)人才隊伍存在的主要問題
(一)缺少高層次、復(fù)合型人才。隨著建筑市場競爭的進(jìn)一步加劇，為在市場競爭中保持優(yōu)勢地位，這就要求建筑施工企業(yè)必須擁有大量高層次、復(fù)合型人才，不僅要懂建筑專業(yè)知識，而且要有相當(dāng)強的現(xiàn)場管理能力、組織能力，同時要具備相應(yīng)的材料、財務(wù)和成本控制知識。目前，我區(qū)國有建筑施工企業(yè)各級管理和技術(shù)人才中普遍存在學(xué)歷偏低，缺乏綜合素質(zhì)高的高層次、復(fù)合型人才。
(二)企業(yè)人力資源整體冗員，組織架構(gòu)不科學(xué)。目前我區(qū)國有建筑施工企業(yè)大都使用的仍然是政企合一時沿襲下來的組織架構(gòu)和運作方式，與快速發(fā)展的、面向競爭的建筑市場不適應(yīng)�，F(xiàn)有部分員工的人員結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)技能已不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的高管理、高經(jīng)營、高技術(shù)的專業(yè)人才十分匱乏。企業(yè)高層管理人員的年齡偏大，學(xué)歷偏低，知識結(jié)構(gòu)單一，與現(xiàn)代化的企業(yè)管理要求差距較大;專業(yè)技術(shù)人才隊伍中高級人才所占的比例偏小。
(三)人才引進(jìn)難，留住更難，人才儲備不足。由于近幾年國有建筑施工行業(yè)利潤率低，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，人才引進(jìn)力度不大，人才隊伍沒有形成合理的梯次結(jié)構(gòu)，人才斷檔現(xiàn)象比較突出。
(四)人才培養(yǎng)觀念上存在一定程度的誤區(qū)。長期以來，國有建筑施工企業(yè)已充分認(rèn)識到人才培養(yǎng)的緊迫性、重要性，在人才培養(yǎng)上也愿意投資，但由于建筑企業(yè)人員流動性大，沒有建立培養(yǎng)成本補償和倒償機制，在一些問題的認(rèn)識上，基層單位的經(jīng)營管理人員考慮眼前利益較多。出現(xiàn)了諸如不愿讓主要技術(shù)力量進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，擔(dān)心他們參加培訓(xùn)，崗位無人頂替，給企業(yè)造成損失;不支持中高層管理人員參加高層次的培訓(xùn)，怕他們跳槽。長期以來，造成在崗建造師知識老化、管理方法陳舊等問題。
二、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，大力實施“人才強企”戰(zhàn)略
新一輪西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施和國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃的制定對建筑施工企業(yè)而言，是充滿機遇和挑戰(zhàn)的新時代，機遇千載難逢，挑戰(zhàn)勢均力敵，競爭更加激烈，誰大量占有、優(yōu)化配置、充分使用了人才，誰就能牢牢把握競爭的主動權(quán)。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞發(fā)展這個第一要務(wù)，牢固樹立以人為本的觀念，全面實施“人才強企”戰(zhàn)略，不僅是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)整體戰(zhàn)略得以成功實施并取得豐碩成果的重要保障。
(一)認(rèn)識上要明確三個適應(yīng)
一是實施“人才強企”戰(zhàn)略是建筑施工企業(yè)適應(yīng)市場競爭的必然選擇。建筑施工企業(yè)是傳統(tǒng)意義上的勞動密集型企業(yè)。但是隨著經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，大量的高新科技成果越來越多的運用于建筑施工領(lǐng)域，對國有建筑施工企業(yè)落后的經(jīng)濟、技術(shù)和管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。大型國有建筑施工企業(yè)要適應(yīng)市場競爭，必須在技術(shù)應(yīng)用和生產(chǎn)管理上搶占“高地”，才能在激烈的市場競爭中不被新型民營企業(yè)所擠垮。因此，寧夏建工集團不僅要在生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域上調(diào)整，而且要在根本上實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，從勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)向科技密集型和知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變，擺脫依靠勞動力的簡單增長方式，建立以資金、技術(shù)、管理和設(shè)備為主要增長源的新型市場開發(fā)和利潤實現(xiàn)體系，全面增強企業(yè)的競爭力，不斷適應(yīng)宏觀經(jīng)濟形勢的變化。
二是實施“人才強企”戰(zhàn)略是企業(yè)適應(yīng)自身改革發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整的重要措施。在國家實施新一輪西部大開發(fā)戰(zhàn)略和“十二五”規(guī)劃之際，加大對西部地區(qū)投資力度，擴大固定投資規(guī)模，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，都將會形成拉動內(nèi)需，促進(jìn)經(jīng)濟增長的新一輪投資高峰，建工集團必須及時提出調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)的思路，瞄準(zhǔn)國家拉動內(nèi)需的市場投資方向，大力開拓鐵路、高速公路、橋梁、電力安裝、鋼結(jié)構(gòu)等區(qū)內(nèi)新增市場;重點發(fā)展電力建設(shè)、工業(yè)廠房、高層建筑、大型公用建筑等技術(shù)含量高的優(yōu)勢項目。在新的調(diào)整方向上，集團公司有很多是空白，相關(guān)專業(yè)人才緊缺是最核心的制約因素。實現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)，必須首先實施“人才強企”戰(zhàn)略，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和提高。
三是實施“人才強企”戰(zhàn)略是建筑施工企業(yè)落實以人為本的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是企業(yè)發(fā)展的根本推動力。因此，要把人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、培訓(xùn)和管理使用作為實施“人才強企”戰(zhàn)略的一種重要形式和有力措施，通過大范圍的人才培養(yǎng)、培訓(xùn)和引進(jìn)，提升企業(yè)員工的素質(zhì)，提高工作能力和創(chuàng)新能力，提升對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，很好地適應(yīng)全社會人口素質(zhì)整體提高和經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。
(二)觀念上要實現(xiàn)六個突破
人才作為—種特殊資源，具有開發(fā)周期長、重復(fù)性開發(fā)等特點。實施“人才強企”戰(zhàn)略要在人才培養(yǎng)和使用的觀念上實現(xiàn)“六個突破”。
一是破除短期用人行為，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的觀念。任何畢其功于一役的思想，都是違背人才開發(fā)規(guī)律的，在實施人才戰(zhàn)略時，要立足現(xiàn)實，著眼長遠(yuǎn)，積極把握企業(yè)未來走向，尋求通向未來的人才戰(zhàn)略，制訂未來中長期人才規(guī)劃，調(diào)整和變革不相適應(yīng)的機制，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍和有利于人才成長的環(huán)境和機制。
二是破除人才壁壘傳統(tǒng)，樹立開放選人的觀念。由于歷史原因，我區(qū)國有建筑企業(yè)的人才隊伍沒有很好地融入社會人才體系，人才的流動性較差，能上能下的觀念和機制尚未真正建立起來。要大膽破除行業(yè)壁壘，讓人才有序流動。對企業(yè)需要的緊缺人才，要敢于從社會上招聘;對企業(yè)不需要的低素質(zhì)人員，要盡可能下崗分流。通過暢通“進(jìn)口”與“出口”渠道，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，增強人才隊伍的活力。
三是破除重用輕管弊端，樹立管用并舉的觀念。目前基層單位大量存在重用輕管思想，表面上給予了人才較大的自由和空間，實際上可能使其失去應(yīng)有的監(jiān)督，導(dǎo)致不良行為甚至腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。因此，實施“人才強企”戰(zhàn)略要牢固樹立管用并舉的觀念，在優(yōu)化配置、合理使用人才和關(guān)心愛護(hù)人才的同時，加強對人才的教育管理和考察監(jiān)督，確保人才隊伍的健康成長和企業(yè)發(fā)展的健康有序。
四是破除單一培養(yǎng)做法，樹立綜合培養(yǎng)觀念。施工企業(yè)人才培養(yǎng)在觀念上要把握好四點。一是縱向上的層次性。既要培養(yǎng)一級建造師，也要培養(yǎng)各專業(yè)別的高技術(shù)人才，并形成梯次。二是橫向上的綜合性。在抓緊培養(yǎng)建造師的同時，著重培養(yǎng)經(jīng)營管理、生產(chǎn)管理和依法治企等方面的人才。三是總體上的系統(tǒng)性。即在認(rèn)真分析、準(zhǔn)確把握，搞好企業(yè)的人才需求預(yù)測的基礎(chǔ)上統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一實施，科學(xué)合理地培養(yǎng)使用人力，有效節(jié)約資金，以免造成人才和資金的雙重浪費。
五是破除人才評價框框，樹立科學(xué)評價觀念。只有準(zhǔn)確地評價人才，才能合理使用人才。目前大多數(shù)建筑施工企業(yè)在人才評價上都帶有定性多定量少、過分看重資歷、重才輕德等框框。必須積極引進(jìn)現(xiàn)代管理理論，建立健全相應(yīng)機制，力求評價機制的科學(xué)合理，評價結(jié)果的客觀公正。一是堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。在人才評價中，一定要真正把握德才兼?zhèn)涞膬?nèi)涵，防止單方面強調(diào)德或才的誤區(qū)。二是重資歷不唯資歷。評價人才、選拔人才，必然有文化標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)，但不能絕對化，否則將埋沒一些特殊人才。三是定性與定量結(jié)合。評價指標(biāo)上，在定性的同時盡可能量化;參與范圍上，在聽取領(lǐng)導(dǎo)意見的同時盡可能擴大群眾參與面;評價重點上，在把握人才一貫表現(xiàn)的同時盡可能考察人才的業(yè)績，最終用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際效果檢驗人才的素質(zhì)和貢獻(xiàn)。
六是破除大鍋飯現(xiàn)象，樹立適度傾斜的觀念。分配問題是企業(yè)員工非常關(guān)注的問題。人才的價值主要體現(xiàn)在知識、智力的發(fā)揮和具體貢獻(xiàn)上。但這種貢獻(xiàn)往往是看不見摸不著的，有時甚至根本無法定量分析。因此，要注意物化腦力勞動，充分評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效中知識、技術(shù)和管理的貢獻(xiàn)值，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，敢于打破平均主義大鍋飯現(xiàn)象，向優(yōu)秀人才和重點崗位傾斜，以充分調(diào)動人才的積極性，充分激發(fā)人才的創(chuàng)造性。
(三)機制上要實現(xiàn)四個創(chuàng)新
一是創(chuàng)新選拔任用機制。選拔任用工作是人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要積極推行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員推薦責(zé)任制、考察責(zé)任制、決策責(zé)任制和相關(guān)責(zé)任追究制度，逐步推行公開招聘制、選舉制，大膽吸收社會上的優(yōu)秀人才;要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立崗位靠競爭、收入憑貢獻(xiàn)的機制;要堅持和完善專家制度“特貼”制度和評選優(yōu)秀中青年崗位人才制度，拓寬人才成長的渠道;要建立和完善內(nèi)部人才市場，加強與社會人才中介機構(gòu)的聯(lián)系，促進(jìn)人才的合理流動。
二是創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。面對新形勢和新要求，企業(yè)不僅要大膽引進(jìn)人才，更要創(chuàng)新培養(yǎng)機制，積極培養(yǎng)人才。一要拓寬培養(yǎng)渠道。要建立“培訓(xùn)—考核—使用—待遇”相結(jié)合的激勵機制，依托國內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)機構(gòu)，大量開展引入式培訓(xùn)，迅速提升各類人才的專業(yè)層次。二要豐富培訓(xùn)內(nèi)容。目標(biāo)上，要積極培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才;對象上，要變建筑業(yè)相關(guān)知識為主為兼顧各類專業(yè)人才的培養(yǎng);知識層次上，要以充實新理論、新知識、新技術(shù)、新工藝為主，使人才培養(yǎng)和人才需求相適應(yīng)。三要創(chuàng)新培養(yǎng)手段。積極引進(jìn)和利用網(wǎng)絡(luò)教育、仿真培訓(xùn)等現(xiàn)代教育技術(shù)成果，提高教育培訓(xùn)質(zhì)量和效率;對于新招錄的大學(xué)生要敢于給位子、壓擔(dān)子，提供人才成長和培養(yǎng)的平臺，加強實踐鍛煉，培養(yǎng)適應(yīng)性人才。
三是創(chuàng)新人才考評機制。人才考評的結(jié)論，是使用人才、激勵人才的重要依據(jù)。人才考評能否真實準(zhǔn)確、客觀公正，關(guān)鍵要有一套科學(xué)的考評機制，確�？荚u標(biāo)準(zhǔn)的公正性。在人才個體考評中，盡可能地使標(biāo)準(zhǔn)量化，積極引進(jìn)一些現(xiàn)代企業(yè)管理中關(guān)于人才考評的標(biāo)準(zhǔn)，完善考評指標(biāo)體系。同時要注意對人才特殊貢獻(xiàn)的評價。對人才的創(chuàng)造性勞動成果以及潛在的價值、效益，要給予充分、準(zhǔn)確的特殊評估，為高、難特特殊人才的有效激勵提供重要依據(jù)。
四是創(chuàng)新人才激勵機制。人才激勵是實施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。一要堅持和完善人才動態(tài)管理機制，依據(jù)科學(xué)的考核評價，通過提拔、調(diào)整、高職低聘、低職高聘等手段，激活人才隊伍。二是鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。對優(yōu)秀的一級建造師，可以考慮實行年薪制、盈利獎勵、績效工資、經(jīng)營管理專項提成等靈活工資制度，把他們的收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際成果掛鉤;對高級專業(yè)技術(shù)人才，可以推行特殊津貼制、設(shè)置專項科研活動經(jīng)費制度，將其收入與技術(shù)成果的大小、轉(zhuǎn)化效果掛鉤。對有特殊貢獻(xiàn)的人才，甚至可以給予實物重獎,同時要注意激勵手段的運用。對那些素質(zhì)不高、業(yè)績較差的人員，可以加大薪酬和獎金的扣減分量，拉開檔次，必要時可以調(diào)整崗位，甚至“下課”，從而使人才既有動力，又感到壓力。三是運用好榮譽激勵手段。優(yōu)秀人才在事業(yè)上的追求往往甚于物質(zhì)上的欲望。因此在物質(zhì)激勵的同時要運用好榮譽等精神激勵手段。對優(yōu)秀人才要敢于破格晉升或重點提拔，對于作出重要貢獻(xiàn)的人才可以授予優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀經(jīng)營管理者、勞動模范等榮譽稱號，使人才德價值得到充分的肯定，擁有事業(yè)上的成就感。
時代觀決定人才戰(zhàn)略觀。當(dāng)今時代是世界處于大轉(zhuǎn)折、中國處于大發(fā)展、社會處于大變動時代，迫切需要我們從戰(zhàn)略性的高度來充分認(rèn)識和用前瞻性的眼光來積極推進(jìn)企業(yè)的“人才強企”戰(zhàn)略。我們相信，通過新型人才觀的確立、人才環(huán)境的優(yōu)化、人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人才管理機制的創(chuàng)新，國有建筑施工企業(yè)的人才管理一定會更加規(guī)范、更加科學(xué)、更加合理，人才隊伍一定會以政治合格、作風(fēng)過硬、門類齊全、專業(yè)配套、數(shù)量充足的面貌，為企業(yè)的改革與發(fā)展提供強大的智力保障和技術(shù)支撐。