黃至堯(Alex Huang)，海峽兩岸知名人力資源專家，留美人力資源碩士，南開人力資源博士班，現(xiàn)居住上海, 擁有16年豐富人力資源經(jīng)驗(yàn), 近年來專注于接班計(jì)劃與菁英人才管理, 為企業(yè)和單位進(jìn)行戰(zhàn)略闡述和訂制化人力資源解決方案規(guī)劃，并著有多本暢銷書籍。以下是小編為大家整理的他的人員管理的語錄講話，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(bylw.yjbys.com)。
世界500強(qiáng)多位執(zhí)行官都曾不約而同地提到, “人才”將是決定企業(yè) 2018、2020戰(zhàn)略目標(biāo)能否達(dá)成的關(guān)鍵因素! 因此，“菁英人才管理”必將成為企業(yè)家最關(guān)心的核心重點(diǎn)工作之一!
從上市公司的董事會(huì), 到平時(shí)的營業(yè)會(huì)議…… 每個(gè)人都在說 Talent Management (菁英人才管理), 似乎所有人都認(rèn)同這是一件非常重要的事情, 就好比每個(gè)人都知道 “投資理財(cái)”非常重要, 可是真正懂得投資理財(cái)又到賺錢的又有多少人呢? 前一陣子大家談股色變, 這陣子到好大家也不談了, 頗有哀莫大于心死的感覺。
每當(dāng)企業(yè)家與我談到Talent Management ，我也有頗有同感, 有多少企業(yè)真正做過并且能夠務(wù)實(shí)地落地執(zhí)行、產(chǎn)出績效呢? 別說項(xiàng)目落地了, “菁英人才管理”對(duì)于多數(shù)人來說都還是只是一個(gè)概括模糊的概念,今天就來跟大家聊聊，到底什么是 Talent Management。 簡(jiǎn)單而言就是三大主要步驟：找出人才、發(fā)展人才、留住人才!
1. 找出人才:
“當(dāng)你見到一位有潛力的菁英人才時(shí)，你能辨識(shí)出他的潛能嗎?如何辨識(shí)呢?”世界著名策略大師拉姆.查蘭(Ram Charan)在《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》中所說：“如果一開始就選錯(cuò)了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無法強(qiáng)化公司的領(lǐng)導(dǎo)人才庫。”說明了選人的重要性，以下是選人的方法與步驟:
人才九宮格
這是目前許多企業(yè)采用的選才方式, 在九宮格右上角的才是我們所謂的菁英人才, 根據(jù)我16年的經(jīng)驗(yàn), 右上角的比例大約是 15% (當(dāng)然每個(gè)企業(yè)的情況略有不同) , 九宮格的橫軸與縱軸分別是: 績效 vs 潛力
-績效
關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI， Key performance indicater) 也就是我們傳統(tǒng)稱的“硬指標(biāo)”這個(gè)部分每個(gè)公司自有其判斷的標(biāo)準(zhǔn), 在這里我就不贅述了……但是有一種是絕不可取的就是大家因?yàn)橐知?jiǎng)金為了公平起見就大家輪流拿A。
-潛力
潛力(Potential)是什么?在不同文化背景的公司有著不同定義，通常每個(gè)層級(jí)或關(guān)鍵崗位都應(yīng)有其明確的勝任力(Competency), 就是能夠勝任該工作的能力, 多是指“軟實(shí)力”, 如果是為了培養(yǎng)接班梯隊(duì), 那么就要考慮結(jié)合下一崗位所要求的勝任力，來評(píng)估員工是否具備晉升至下一層級(jí)的潛力。
關(guān)于勝任力產(chǎn)出的方法, 目前市場(chǎng)主流可以分為 3 種:
A. 專家訪談法: 透過資深的顧問訪談目標(biāo)族群及相關(guān)人員后產(chǎn)出
B. 卡片分類法: 內(nèi)部專家小組,通過勝任力卡片分類找出共識(shí)
C. 自行決定法: 由企業(yè)自行產(chǎn)出
有了標(biāo)準(zhǔn), 評(píng)量是關(guān)鍵，因?yàn)槿诉x錯(cuò)了怎么發(fā)展都沒有用。
評(píng)鑒中心(Assessment Center)是目前全球公認(rèn)信效度最高的評(píng)量方法。透過情境模擬, 融合多種測(cè)評(píng)技術(shù),專家團(tuán)隊(duì)從多個(gè)角度進(jìn)行全面考察，從而得出客觀、公平的判斷。過程類似高端健檢中心, 評(píng)量結(jié)束后會(huì)得到個(gè)人專屬診斷報(bào)告; 當(dāng)然對(duì)企業(yè)來說, 團(tuán)體報(bào)告也是絕不可少的! 透過團(tuán)體報(bào)告更可以清楚地發(fā)現(xiàn)在特定族群當(dāng)中普遍缺少的能力有哪些? 進(jìn)一步分析背后的原因是什么。
● Define(識(shí)別) : 確認(rèn)評(píng)量對(duì)象是誰? 評(píng)量哪些能力?
● Design(設(shè)計(jì)): 設(shè)計(jì)量身訂制的仿真情景背景內(nèi)容與腳本!
● Deliver(實(shí)施): 透過真人實(shí)境的互動(dòng),觀察行為與行動(dòng)(類似一日總經(jīng)理)
● Development(發(fā)展): 客制化的個(gè)人發(fā)展指南, 作為后續(xù)發(fā)展的依據(jù)
2. 發(fā)展人才
人才發(fā)展分為 2 大方向： 個(gè)體發(fā)展vs團(tuán)體發(fā)展。
個(gè)體發(fā)展部分, 客制化的評(píng)鑒中心會(huì)針對(duì)菁英人才提供個(gè)人專屬診斷報(bào)告, 又稱之為個(gè)人發(fā)展指南, 是后續(xù)人才發(fā)展的重要依據(jù), 多數(shù)企業(yè)會(huì)依此設(shè)立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP ，Individual develop Plan), 并配合外部教練進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)是較為受歡迎的方法之一。
團(tuán)體發(fā)展中多數(shù)企業(yè)選擇培訓(xùn)課程, 這是信價(jià)比較高的發(fā)展方式, 但是什么主題才是人才所需要的? 勝任力扮演了非常重要的角色。透過勝任力體系搭建, 進(jìn)一步建置企業(yè)學(xué)院, 明確各層級(jí)所需的能力, 進(jìn)行系統(tǒng)的培育與發(fā)展, 是多數(shù)企業(yè)采取的方式, 其中當(dāng)然也少不了企業(yè)文化相關(guān)的團(tuán)隊(duì)課程!
麥肯錫的人才發(fā)展報(bào)告中明確指出，人才養(yǎng)成需要3年時(shí)間來培育，在開始就需要架構(gòu)出一套完整的體系。一個(gè)好的人才發(fā)展體系需要滿足以下3 方面: “能不能、會(huì)不會(huì)、想不想”, 頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的方式是絕對(duì)不可取的, 唯有通過系統(tǒng)性, 多元化的人才發(fā)展方式方能事半功倍!
3. 留住人才
企業(yè)留才，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資與福利是基礎(chǔ), 但同時(shí)需要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平, 平均主義的大鍋飯時(shí)代早已成為過去式, 菁英人才要的是按績效付薪( Pay for performance), 以及快速的晉升機(jī)制!
菁英人才比一般員工更關(guān)心個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展, 如果在企業(yè)內(nèi)部沒能提供明確的學(xué)習(xí)與發(fā)展通道, 人才選拔也沒有清楚明確的客觀標(biāo)準(zhǔn), 只是依靠上級(jí)主管的主觀意識(shí), 說實(shí)話真的很難保證客觀公平, 對(duì)人才來說更增加了離職的借口。