人才本土化戰(zhàn)略，既可以有效解決管理人才短缺問(wèn)題，同時(shí)還降低了人力資源成本，是外企拓展國(guó)際化業(yè)務(wù)的利刃。以下是小編為大家整理的相關(guān)人才戰(zhàn)略文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，在華外企卻正遭遇著人才孵化培養(yǎng)之痛。在華"德國(guó)商會(huì)"6月對(duì)其會(huì)員企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查顯示，在華德國(guó)企業(yè)中大多數(shù)仍在拼命尋找合格員工。在成堆的中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)聘簡(jiǎn)歷中，他們很少能找到合格人才。而耐人尋味的是，中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生們?nèi)缃駞s面臨著數(shù)十年來(lái)最艱難的就業(yè)形勢(shì)。
其實(shí)，德國(guó)在華企業(yè)的人才困境，只是眾多外企在中國(guó)面臨人才本土化難題的一個(gè)縮影。一面是中國(guó)大學(xué)生苦于工作難找，一面卻是很多外企抱怨人才短缺。難道真如經(jīng)合組織顧問(wèn)約爾格。伍德克所說(shuō)：中國(guó)學(xué)校培養(yǎng)出太多只會(huì)死記硬背、缺乏實(shí)際能力的大學(xué)畢業(yè)生嗎?
人才本土化戰(zhàn)略，既可以有效解決管理人才短缺問(wèn)題，同時(shí)還降低了人力資源成本，是外企拓展國(guó)際化業(yè)務(wù)的利刃。然而，這一戰(zhàn)略，在中國(guó)卻推行得不盡如人意。在推行人才本土化戰(zhàn)略過(guò)程中，為彌補(bǔ)這一短板，現(xiàn)階段，這些外企恐怕需要做出更多的努力。
外企最頭痛的問(wèn)題：本土化人才短缺
實(shí)際上，人才本土化已經(jīng)成為許多跨國(guó)公司全球戰(zhàn)略的一部分。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，越來(lái)越多的跨國(guó)公司都看中了中國(guó)這個(gè)巨大市場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景。外企不能把西方企業(yè)文化照搬到中國(guó)的商業(yè)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，但又不能沒(méi)有人懂得西方企業(yè)文化，本地化的高級(jí)管理人才，就是這樣一個(gè)中間層。
已經(jīng)在中國(guó)開辦企業(yè)的外企，紛紛準(zhǔn)備擴(kuò)大規(guī)模;還沒(méi)有進(jìn)入中國(guó)的那些外企，也正在計(jì)劃進(jìn)入中國(guó)�，F(xiàn)在，能夠勝任跨國(guó)公司工作要求的合格中國(guó)員工，正在面臨供不應(yīng)求的局面。那些外語(yǔ)好、有一定專業(yè)背景的人才，如今正在成為外企爭(zhēng)相搶奪的目標(biāo)。
然而，人才短缺已成為外企最頭痛的問(wèn)題。大多數(shù)外企都表示，在中國(guó)開展業(yè)務(wù)，首先必須招聘有才干的中國(guó)經(jīng)理，然后還要設(shè)法留住他們，這實(shí)在是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。除了經(jīng)理一級(jí)的管理人才，初級(jí)人員短缺的問(wèn)題也十分嚴(yán)重。
從外企本地員工群體可以看出，這些優(yōu)秀人才具有鮮明的特點(diǎn)，即學(xué)歷高、知識(shí)新、眼光開闊、肯干和善于學(xué)習(xí)一切先進(jìn)的科學(xué)文化知識(shí)。他們中的絕大多數(shù)是精力充沛、勇于開拓的青年人。然而，據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生能夠勝任外企工作的卻僅僅只有十分之一。
在華外企為什么招不到合格員工
在華外企如果長(zhǎng)期招不到合格的中國(guó)員工，其本土化人才孵化培養(yǎng)機(jī)制將可能面臨斷層危機(jī)。事實(shí)上，在華外企通過(guò)高薪聘請(qǐng)海歸等方式，人才短缺危機(jī)也得到了一定程度的緩解。然而，其潛在威脅卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有解除。
這一潛在威脅主要來(lái)源于以下兩個(gè)方面：
1) 中國(guó)教育體系下的中國(guó)學(xué)生
中國(guó)的教育方式與外企要求錯(cuò)位，造成人才供給與需求的差別，形成斷層。這主要表現(xiàn)為部分畢業(yè)生只懂書本上的知識(shí)，空有高學(xué)歷，實(shí)際工作能力卻十分欠缺。
分?jǐn)?shù)至上的中國(guó)高考制度，創(chuàng)造、實(shí)踐等能力被刻意地忽視，從而造成整個(gè)教育體系都重分?jǐn)?shù)輕能力，畢業(yè)生普遍動(dòng)手能力差也就見怪不怪了。而外企往往更加重視員工的動(dòng)手性和創(chuàng)造性。
功利性極強(qiáng)的教育體系，也部分導(dǎo)致了越來(lái)越多的畢業(yè)生傾向于國(guó)企、央企這些"大"單位，編制成為未來(lái)生活有無(wú)安全感的分隔線。外企的光環(huán)，逐漸黯淡。也因此，在華外企在推行人才本土化戰(zhàn)略時(shí)，也就很容易形成一種偏見，即中國(guó)學(xué)生指望不了。
2)在華外企的用人問(wèn)題
一般來(lái)說(shuō)，在外企工作是許多人夢(mèng)寐以求的事情，然而在近年來(lái)，外企的光環(huán)也逐漸暗淡。這就不得不提到外企自身存在的用人問(wèn)題。
職業(yè)"天花板"，讓一些畢業(yè)生望而生畏，止步于外企門前。外企的經(jīng)理人員到了一定的級(jí)別之后，經(jīng)常會(huì)遭遇職業(yè)"天花板"，很難再往上發(fā)展，這時(shí)候，這些在外企打拼了很多年的中國(guó)員工不得不另尋出路。
如今，這種現(xiàn)象已經(jīng)有從高管層向其他低一些的崗位蔓延之勢(shì)，以至于正在成為一種常態(tài)。在現(xiàn)代社會(huì)，越來(lái)越多的大學(xué)生了解到了在外企工作發(fā)展的局限性，導(dǎo)致外企在吸引和留住畢業(yè)生方面，已輸?shù)粢痪�。打�?quot;天花板"，外企必須拋卻偏見，唯才是舉，健全人才利用機(jī)制。
全球化整合人才，破除外企困境
對(duì)很多外企來(lái)說(shuō)，解決人才匱乏這一尖銳問(wèn)題的方法就是提高人力資本。那些既無(wú)法找到優(yōu)秀的本地人才、又希望能夠?qū)⒐潭ǔ杀揪S持在一個(gè)比較低水平的外國(guó)企業(yè)，開始聘請(qǐng)?jiān)絹?lái)越多的外籍員工和海歸人員，來(lái)彌補(bǔ)管理人才短缺這個(gè)斷層。
然而，在高企的人力成本已成為外企新挑戰(zhàn)這一背景下，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，除了高薪聘請(qǐng)海歸，培訓(xùn)更是外企實(shí)現(xiàn)人才本土化的最重要途徑。擁有先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的外國(guó)企業(yè)，如果舍得花大錢培訓(xùn)，很容易造就一批優(yōu)秀的本地人才。
人才本土化最直接的結(jié)果就是為本地員工帶來(lái)更廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工進(jìn)入一家外企，對(duì)于企業(yè)文化的接受、公司產(chǎn)品的技術(shù)特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)以及整個(gè)經(jīng)濟(jì)大小環(huán)境的認(rèn)知包括基本業(yè)務(wù)常識(shí)、經(jīng)營(yíng)常識(shí)和自我管理能力都得到培訓(xùn)提高時(shí)，他就升職有望了。
也因此，不少外企認(rèn)為，良好的培訓(xùn)是人才本土化的前提。大眾正在建立自己的培訓(xùn)中心，并希望用德國(guó)的雙元制培養(yǎng)出更多合格的中國(guó)員工。奧迪、寶馬、戴姆勒等，也與中國(guó)的教育部門合作，推進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。
當(dāng)然，IBM在這方面，又向前邁了一步。IBM不僅要實(shí)現(xiàn)人才本土化，還致力于人才的全球化整合。對(duì)IBM中國(guó)來(lái)說(shuō)，全球整合的意義在于，以中國(guó)大量?jī)?yōu)秀的人才為基礎(chǔ)，IBM中國(guó)有可能在"全球整合企業(yè)"的戰(zhàn)略調(diào)整中扮演更積極的角色。
只有以具有戰(zhàn)略意義的眼光來(lái)看待員工培訓(xùn)和發(fā)展，人才本土化戰(zhàn)略才能行之有效。因?yàn)楦�、更�?yōu)秀的人才會(huì)因?yàn)楣窘o予了他們足夠的個(gè)人發(fā)展空間留了下來(lái)，這就為外企人才本土化提供了極大的自由度，人才斷層危機(jī)也自然化解。
正如三洋電機(jī)有限公司董事長(zhǎng)新�？怂舅f(shuō)，只有根據(jù)中國(guó)的國(guó)情，依靠中國(guó)員工實(shí)行本地化管理，讓本地的優(yōu)秀人才參與各種管理活動(dòng)，并不斷地提供機(jī)會(huì)提高這些人才的管理能力，公司才能充滿生機(jī)與活力。這才是在華外企的生存之道。
結(jié)語(yǔ)
外企進(jìn)入中國(guó)后人力資源結(jié)構(gòu)變化主要有三個(gè)階段，第一階段以外籍雇員為主體，第二階段是外企員工逐步發(fā)展本地化，第三階段是中國(guó)的本地人才走進(jìn)外企高層，逐步實(shí)現(xiàn)外企的全員本地化。
在向第三階段發(fā)展過(guò)程中，除了外企在培訓(xùn)方面負(fù)起更多的責(zé)任外，中國(guó)教育體制改革也必須從"注重?cái)?shù)量"轉(zhuǎn)換到"關(guān)注質(zhì)量"上來(lái)。
在華外企，如果想擁有一個(gè)完美的人才孵化機(jī)制，就必須指望中國(guó)學(xué)生。中國(guó)上百萬(wàn)的求職者中，不乏很多有潛質(zhì)的中國(guó)學(xué)生可以培養(yǎng)成世界級(jí)的人才。