人才管理的重點在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動。以下是小編為大家推薦的hr你拿什么留住人才相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
“威逼利誘”屬于反義詞，一般是形容壞人用的，在正常情況下是登不了大雅之堂的。但在實際的管理與用人中這幾個字還是十分管用的。
威——樹權(quán)威，立威信。
管理者，首先要有威嚴(yán)。一是要用好手中的權(quán)，樹權(quán)威;二是靠自己的能力，顯威力;三是體貼關(guān)心下屬，展威信。這樣，才能讓下屬心服口服，在你的 指揮下，做好工作。過分依靠權(quán)力，沒有能力、體貼，只會讓下屬口服心不服;不會用權(quán)力，工作再縮手縮腳，就會讓下屬瞧不起，口不服心不服。
逼——逼下屬，早成才。
就算你是能人，專業(yè)上有一手，但手再大也遮不住天，還是靠弟兄們齊心協(xié)力，才會做好工作。對部門老人，要“逼”他工作到位，站好崗，傳幫帶;對 新人，要“逼”他用心學(xué)習(xí)，盡快學(xué)會調(diào)研，學(xué)會分析，學(xué)會提方案，學(xué)會解決問題，并發(fā)揮自身如計算機、身強力壯的優(yōu)勢，多做些工作，多發(fā)揮些作用;對能 人，既要放權(quán)，又要監(jiān)控，定好標(biāo)準(zhǔn)，不管過程，追求結(jié)果。
利——干與利，要結(jié)合。
在現(xiàn)實工作中，靠精神力量鼓勵工作的下屬，堅持一陣子是可以的，堅持長久是不多的。要貫徹工作努力、工作結(jié)果和所得效益掛起鉤來，增大個人收入 中與奉獻(xiàn)、效益緊密相連的“活”工資的比例，讓收入成為調(diào)動下屬積極性的杠桿。個人收入中“死”工資多，容易造成干多干少、干好干壞一個樣，鼓勵了后進(jìn)， 培養(yǎng)了懶漢，消磨了斗志;而“活”獎金多，體現(xiàn)了多勞多得，雖沒達(dá)到“不用揚鞭自奮蹄”的最高境界，也會產(chǎn)生不多干、不干好工作就收入少的良好效果。
誘——筑平臺，求發(fā)展。
人總是要有精神的，特別是在解決了溫飽問題以后。對新人，不光需要解決當(dāng)前的收入的滿足，更需要解決今后個人的發(fā)展與前途。要鑄造起一個大的 平臺，給新人以充分發(fā)展的空間，讓他們奮斗有目標(biāo);對老人，主要解決穩(wěn)定的問題。告知大家只要勤勤懇懇的努力工作，就會保持穩(wěn)定的現(xiàn)狀，與企業(yè)同在。對能人，就是下一個問題了。
最后還有一點：送——選能人，送當(dāng)官。
這里多加了這個“送”字，非常之重要，它直接影響著你自己的干勁和前程。管理者要育才、養(yǎng)才、用才，但不要囤才，舍不得放才。手下有能人，自己 培養(yǎng)了得力人才，兵強馬壯，工作順心，舍不得放手，是管理者之大忌。要做一個開明的伯樂，積極把自己的能人、骨干送出去，讓他們在更大的平臺、更大的空間 發(fā)揮作用，讓自己的手下滿天下，才是正確的做法。否則，廟小能人多，被淘汰的很可能是你自己!
拓展知識：
人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。
人才管理的重點在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動。
人才管理的提出
人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅(qū)動公司的業(yè)績。 目前對TM有不同的定義：Morton(2006)描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/測量，人才規(guī)劃與文化。Fitz-enz (2005)認(rèn)為人才管理囊括了六個人力資源服務(wù)：聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓(xùn)和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是發(fā)揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。
如果我們把這個概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、開發(fā)、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學(xué)習(xí)和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面。
人才管理所關(guān)注的核心是“人才”，其更加底層的技術(shù)是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調(diào)查等多項技術(shù)。
人才管理的重要性
人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實質(zhì)是人才的競爭。”隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。
現(xiàn)代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容;既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動力�，F(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學(xué)管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實現(xiàn)。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現(xiàn)狀，應(yīng)尋求以下對策：加強人才管理，實行民主、科學(xué)的聘用制，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊伍。
企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進(jìn)行稱職審核。
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