客觀清晰的標(biāo)準(zhǔn)是選拔人才的基礎(chǔ)，它決定了未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才的素質(zhì);透明和客觀的流程則確保了人才選拔的公正性。以下是小編為大家推薦的人才培養(yǎng)的關(guān)鍵點(diǎn)相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　人才很重要，但全球的人才供應(yīng)形勢(shì)卻不容樂(lè)觀。DDI(Development Dimensions International)和EIU (the Economist Intelligence Unit)最新的聯(lián)合調(diào)查顯示：來(lái)自歐洲、北美、亞洲和澳洲的412名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中，六成的高管擔(dān)心自己的人才儲(chǔ)備滿足不了業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

　　高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動(dòng)

　　培養(yǎng)人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視并持續(xù)地投入資源，他們對(duì)人才培養(yǎng)的態(tài)度以及實(shí)質(zhì)性的投入，會(huì)直接影響到中層經(jīng)理們的態(tài)度和行為。企業(yè)需要什么樣的人才?如何培養(yǎng)適需的人才?建立什么樣的人才管理文化?高層領(lǐng)導(dǎo)的直接參與對(duì)這些問(wèn)題都有決定性的影響。

　　最佳實(shí)踐企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層都把人才培養(yǎng)作為自己的關(guān)鍵任務(wù)之一。他們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)中的角色主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

　　可傳授觀點(diǎn)(teachable point of view) 這些領(lǐng)導(dǎo)基于他們個(gè)人的成長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)自我反思，總結(jié)了一套自己深信不疑的、有關(guān)企業(yè)成功所必需的人才特質(zhì)的可傳授觀點(diǎn)。例如，聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)始人柳傳志認(rèn)為高級(jí)主管最重要的任務(wù)就是：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。在這個(gè)“可傳授觀點(diǎn)”的要求下，聯(lián)想的高級(jí)主管將30%的時(shí)間用于人才管理，并通過(guò)“咖啡時(shí)間”與經(jīng)理們溝通，通過(guò)“午餐會(huì)”與員工共餐，更多地了解人才;資深經(jīng)理?yè)?dān)任內(nèi)部培訓(xùn)講師;直線經(jīng)理在日常工作中指導(dǎo)下屬，幫助他們制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并為提升他們的能力創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

　　時(shí)間和精力的直接投入 領(lǐng)導(dǎo)層不僅要提出“可傳授觀點(diǎn)”，還要以身作則，以實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)人才培養(yǎng)。例如，參與評(píng)估和選拔人才，擔(dān)任內(nèi)部講師給人才授課，在實(shí)際工作中輔導(dǎo)人才，定期回顧人才培養(yǎng)的進(jìn)展，并不斷改進(jìn)人才培養(yǎng)的績(jī)效。

　　值得注意的是，對(duì)于人才培養(yǎng)的直接參與，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)卻經(jīng)常言行不一。DDI和EUI的那個(gè)調(diào)查還表明：盡管超過(guò)八成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人樂(lè)于承認(rèn)人才管理是第一要?jiǎng)?wù)，但只有五分之一的領(lǐng)導(dǎo)人承認(rèn)他們?cè)谠摲矫婊ㄙM(fèi)了時(shí)間，只有十分之一的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)定期回顧人才管理的進(jìn)展。

　　人才選拔機(jī)制

　　基于領(lǐng)導(dǎo)者的“可傳授觀點(diǎn)”，企業(yè)可根據(jù)各層級(jí)的要求，開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)的能力模型，明確各層級(jí)主管所需的專(zhuān)業(yè)能力、核心能力或特質(zhì)。能力模型的建立可以幫助企業(yè)系統(tǒng)地選拔和培養(yǎng)不同層級(jí)的人才，而不是依靠各層級(jí)主管的主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)去遴選和培養(yǎng)人才。

　　客觀清晰的標(biāo)準(zhǔn)是選拔人才的基礎(chǔ)，它決定了未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才的素質(zhì);透明和客觀的流程則確保了人才選拔的公正性。兩者相結(jié)合，可以防止因主管主觀臆斷而導(dǎo)致的“馬屁文化”，讓員工感到企業(yè)選拔人才的公平公正。

　　最佳實(shí)踐的企業(yè)在高潛力人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程上有以下共同點(diǎn)：

　　領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔 最高領(lǐng)導(dǎo)層清晰地傳達(dá)企業(yè)成功所需要的人才，并積極參與人才的面試，定期回顧人才選拔和培養(yǎng)的進(jìn)展情況。

　　能力要求和業(yè)務(wù)需求相一致 將企業(yè)戰(zhàn)略分解為對(duì)人才的具體要求，開(kāi)發(fā)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力模型和適應(yīng)不同職能領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)能力模型，根據(jù)企業(yè)成功所需的關(guān)鍵能力制定招聘的流程和選拔標(biāo)準(zhǔn)。在該環(huán)節(jié)，對(duì)于人才的能力要求切忌貪多求全。帝斯曼就很靈活，公司有15項(xiàng)全球能力，但只要求各地分支機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)?shù)睾蛡�(gè)人的需求選取3——6個(gè)能力。對(duì)于有潛力跨事業(yè)部工作的經(jīng)理后備人才，才會(huì)要求對(duì)15個(gè)能力都進(jìn)行評(píng)估。

　　選拔標(biāo)準(zhǔn)包括業(yè)績(jī)和潛力 有些人才業(yè)績(jī)顯赫，但未必適合更高的職位;而有些人才的潛力也許在現(xiàn)有的職位上還反映不出來(lái)。因此，除了看業(yè)績(jī)，潛力的評(píng)估也很重要。但不管評(píng)估潛力的標(biāo)準(zhǔn)是什么，企業(yè)內(nèi)部要達(dá)成共識(shí)，對(duì)潛力有清楚的定義，這樣評(píng)估才有明確的標(biāo)準(zhǔn)，人才也有明晰的努力方向。而且一旦確定了標(biāo)準(zhǔn)，就不要在中途任意更改，以免有失公平。

　　評(píng)估工具多樣，標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)說(shuō)話 為了避免主觀隨意和“馬屁文化”，最佳實(shí)踐企業(yè)通常運(yùn)用多種基于事實(shí)的評(píng)估手段，如回顧過(guò)去2——3年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、360°反饋、評(píng)估中心等。這樣多角度的評(píng)估方式客觀全面，便于領(lǐng)導(dǎo)層了解人才的潛力，也便于人才發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)。

　　跨部門(mén)、跨事業(yè)部地比較人才 不同的評(píng)估者有不同的評(píng)估視角。如果一個(gè)部門(mén)的主管在企業(yè)內(nèi)位高權(quán)重，或者人才選拔的尺度較為寬松，就容易導(dǎo)致該部門(mén)的員工比其他部門(mén)的員工得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，造成整個(gè)企業(yè)層面人才選拔和發(fā)展的不公正。IBM采用集體評(píng)議的方式，不同部門(mén)的經(jīng)理一起用相同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們部門(mén)的員工績(jī)效和潛力進(jìn)行評(píng)估，這樣可以對(duì)人才的表現(xiàn)提出更全面的意見(jiàn)。通過(guò)這樣的層層選拔，避免了部門(mén)之間對(duì)標(biāo)準(zhǔn)把握不一造成的不公平現(xiàn)象。

　　定期審議人才庫(kù)中的人才 企業(yè)的選拔體系要有靈活性，人才庫(kù)要有進(jìn)有出，從而確保庫(kù)中的人才最為出色，確保企業(yè)對(duì)人才投資的準(zhǔn)確性。