我們在選用人才時(shí)，不能僅僅依靠外在行為或績效結(jié)果進(jìn)行判斷，需要了解人才的能力類型。不通原理的經(jīng)驗(yàn)成功者難以有效面對繁雜精微的世事。以下是小編為大家推薦的怎么去提升人才的能力相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、知其然，知其所以然
人才是企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，眾多的企業(yè)常年累月致力于骨干人員能力的提升�？陀^地說，愿意沉下心來組織培訓(xùn)、堅(jiān)持學(xué)習(xí)的企業(yè)其員工在能力上是有所提升的，至少開闊了眼界、知曉了新的理念和方法。但是，我們不得不面對一個(gè)現(xiàn)實(shí)：多年來的培訓(xùn)并未使得個(gè)體能力有實(shí)質(zhì)上的進(jìn)展，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力方面，知識理念知道的不少，實(shí)踐中依然無法運(yùn)用。
這是為什么?
讓我們看看領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力培養(yǎng)的通行做法。
常見做法之一：領(lǐng)導(dǎo)力或管理學(xué)專家培訓(xùn)。不論名氣大小，專家們都通過個(gè)人的學(xué)習(xí)、實(shí)踐積累摸索出了一套模型，并將該模型的框架、要點(diǎn)、方法技巧通過演講或指導(dǎo)的方式傳授給學(xué)員。這種方法目前較為流行，但依然存在著兩個(gè)關(guān)鍵問題：
其一：模型內(nèi)容往往是成功的表面原因的總結(jié)。
其二：模型反映的方式方法基本上是應(yīng)然的，缺少從現(xiàn)實(shí)到應(yīng)然狀態(tài)的途徑說明。
如市場上常見的領(lǐng)導(dǎo)力模型，強(qiáng)調(diào)決策力、影響力、控制力等，講師把三力、五力講給了企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，但是卻沒有告知一個(gè)對領(lǐng)導(dǎo)能力懵懂的人如何成功地運(yùn)用這些“力”。一個(gè)技術(shù)專家知道了要發(fā)揮影響力、知道了要選用育留，甚至知道了一些面試選拔技巧、溝通技巧，但是在實(shí)踐中依然不會運(yùn)用。此等現(xiàn)象在企業(yè)中屢見不鮮，以至于培訓(xùn)工作往往成為了人力資源管理領(lǐng)域中的“雞肋”。
常見做法之二：導(dǎo)師培養(yǎng)。常見于企業(yè)老板對接班人的培養(yǎng)。成功典型案例有三星李秉哲對李健熙的培養(yǎng)、美的何享健對方洪波的培養(yǎng)。前者通過現(xiàn)場教育、指導(dǎo)的方式培養(yǎng)接班人的實(shí)踐才干，后者通過“到處甩、即時(shí)貼”的方式指導(dǎo)、教育接班人。兩個(gè)案例的本質(zhì)是一樣的，即成功者通過對受訓(xùn)者的具體工作行為的指導(dǎo)、點(diǎn)撥來培養(yǎng)才干。
做法之一成效顯著的不多，做法之二不乏成功案例。那么，他們之間的區(qū)別在哪里?
通過咨詢實(shí)踐，筆者發(fā)現(xiàn)做法之一的主要問題就出在學(xué)員“知其然不知其所以然”，不明白傳授的概念、方法的內(nèi)在意義和精髓是什么，只能很僵化地操作或者簡單地認(rèn)為不符合實(shí)際情況而棄之不用。而做法之二的成功之處主要在于導(dǎo)師非常精通某項(xiàng)能力的精義，能夠在學(xué)員學(xué)習(xí)實(shí)踐的關(guān)鍵點(diǎn)上予以“點(diǎn)撥”，使其“知其然，并知其所以然”，進(jìn)而把握關(guān)鍵、靈活運(yùn)用。
二、能力的真諦——世界觀和方法論
能力是很令人迷惑的事物。我們都知道能力很重要，但基本都不清楚能力的內(nèi)涵到底是什么。在人員能力評估中，要么通過成功或失敗的歷史經(jīng)驗(yàn)判斷，要么通過預(yù)設(shè)的行為標(biāo)準(zhǔn)，如素質(zhì)模型，進(jìn)行判斷。標(biāo)準(zhǔn)行為或者經(jīng)驗(yàn)只是能力的外在表現(xiàn)形式或結(jié)果，僅靠這些進(jìn)行能力培訓(xùn)顯然很難帶來成效。
能力，透過行為和結(jié)果，其實(shí)質(zhì)是人的世界觀和方法論，是人對事物運(yùn)行原理的認(rèn)知和把握。這就是能力的真諦。唯有從這個(gè)層面，才可以明白現(xiàn)實(shí)中能力的培養(yǎng)為何如此難有成效，才可以明白“悟性”的價(jià)值所在。
為什么說世界觀、方法論是能力的本質(zhì)?是通過在咨詢實(shí)踐、管理實(shí)踐中對眾多表現(xiàn)績優(yōu)者、績效一般者的深入溝通、觀察所證明。
什么是世界觀?是個(gè)體對這個(gè)世界基本運(yùn)轉(zhuǎn)方式的看法和觀念，企業(yè)人員對顧客、產(chǎn)品、員工需求、組織權(quán)力、制度規(guī)則、沖突等的內(nèi)在觀念都屬于世界觀的范疇。老板學(xué)到了關(guān)注客戶需求的知識和理念，但潛意識中依然重視產(chǎn)品推銷而非客戶;管理者學(xué)到了人力資源“選用育留”的技巧和理念，但潛意識中依然認(rèn)為“員工就得通過約束、監(jiān)管才能好好干活”。培訓(xùn)課上很激動(dòng)，覺得發(fā)現(xiàn)了真理，培訓(xùn)過后依然按老辦法做事做人，主要原因之一就在于沒有觸及、更沒有改變內(nèi)在的世界觀。
什么是方法論?是個(gè)體用以改造內(nèi)外部事物現(xiàn)有狀態(tài)的基本方式。在實(shí)踐中，方法論指的是方法原理，即技巧、方法發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)理，也即“知其所以然”。比如領(lǐng)導(dǎo)力模型、關(guān)于執(zhí)行力的“4R模型”、末尾淘汰制，以及時(shí)下很流行的阿米巴模式、“裂變式創(chuàng)業(yè)”等管理方式、方法等，都受到很多老板的追捧，并被積極引進(jìn)到本企業(yè)，但鮮有成功。只學(xué)到外在的操作模型、操作要點(diǎn)，而不關(guān)注內(nèi)在原理，必然水土不服。
長期績優(yōu)者大都通曉基本要素，如顧客、產(chǎn)品、員工、工作任務(wù)的屬性和特點(diǎn)，相比一般員工更能深入理解相關(guān)技能發(fā)揮作用的基本邏輯。而績效一般者，常見的表現(xiàn)是“知其然，不知其所以然”，誠如市場人員雖然學(xué)習(xí)了各種銷售話術(shù)、人際交際技巧，但卻不能把握精髓，以至于客戶冷漠甚至反感。
“企業(yè)就是人事，人事就是萬事”。對于企業(yè)經(jīng)營管理的從業(yè)者，世界觀、方法論的核心就在于對人心、對事理的理解和洞察。脫離了這一點(diǎn)，就很難產(chǎn)生悟性，沒有悟性，學(xué)到的知識技術(shù)運(yùn)用起來就會顯的僵化、甚至帶來混亂。
三、能力的類型
能力的類型代表著世界觀的多樣化，是客觀存在的現(xiàn)象，是不同人對同樣的人、事、物的不同看法和認(rèn)知。認(rèn)識到能力有類型的區(qū)分有助于我們更適宜的選才、育才。