對(duì)于拔尖創(chuàng)新人才的選拔沒有一個(gè)固定的模式，但我們至少需要一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全考核機(jī)制有利于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才。以下是小編為大家推薦的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)模式的變化，組織模式不得不進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)型。因此，組織由傳統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)管控、戰(zhàn)略管控、財(cái)務(wù)管控轉(zhuǎn)化為扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此，我們繼續(xù)談一談組織模式可能發(fā)生的其他變化。
當(dāng)組織模式發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理也發(fā)生著巨大的變化。比較突出的是泛技術(shù)人才的社會(huì)化和人才培養(yǎng)的社會(huì)化。那么，該如何看待這兩個(gè)社會(huì)化特征的出現(xiàn)呢?
上 一篇中我談到，因?yàn)橘Y本的進(jìn)入，企業(yè)的發(fā)展速度成幾何級(jí)的增長(zhǎng)。公司業(yè)務(wù)雖然突飛猛進(jìn)，但人才的培養(yǎng)似乎沒有太多的捷徑可走，很多崗位不僅需要知識(shí)還需要 經(jīng)驗(yàn)，需要靠時(shí)間積累。于是，現(xiàn)在市場(chǎng)上出現(xiàn)了兩個(gè)極端：一是各企業(yè)家都談到企業(yè)的發(fā)展瓶頸是人才，但似乎沒有人有耐心和時(shí)間去培養(yǎng)人才;二是各企業(yè)都在 市場(chǎng)上花大代價(jià)挖人才，尤其是技術(shù)人才，而這些人才對(duì)企業(yè)的捆綁，使得企業(yè)患得患失。
人才已不屬于任何一家企業(yè)
事實(shí)上，泛技術(shù)化人才是稀缺資源，已不屬于任何一家企業(yè)。到底有沒有方法可以改善這一現(xiàn)象，讓技術(shù)人才在市場(chǎng)上盡可能地發(fā)揮作用?同時(shí)，不要讓企業(yè)主為了保留這些技術(shù)人才而絞盡腦汁，最后是剃頭挑子一頭熱、竹籃打水一場(chǎng)空的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。為什么不可以讓這些資源社會(huì)化?
在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，共享經(jīng)濟(jì)就做得很好，比如滴滴打車、淘寶等，使得閑置資源得到了充分的利用。人才亦可如此。
因此，技術(shù)人才與企業(yè)間非雇傭關(guān)系，而是合作關(guān)系。
現(xiàn)在很多企業(yè)都在推行創(chuàng)客、去中心化，其實(shí)核心是企業(yè)與員工間的關(guān)系在發(fā)生著微妙的變化，即從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為合作關(guān)系，這使得每個(gè)員工或小團(tuán)隊(duì)更有責(zé)任感， 更有投入感。這種方式的變化，并非簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系的變化，而是從人性角度思考的變化，多數(shù)人更愿意在與自己相關(guān)性更強(qiáng)的地方予以投入，且結(jié)果顯著。同時(shí)， 對(duì)于人力資源管理者來(lái)講，也未必是壞事，比如：勞動(dòng)關(guān)系管理也會(huì)變得更加容易，因?yàn)槠髽I(yè)和他們之間是技術(shù)買賣關(guān)系，而不是人才雇傭關(guān)系。這時(shí)，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)也 沒有了，績(jī)效考核也不會(huì)那么痛苦了，團(tuán)隊(duì)管理也變得輕松了，一切拿結(jié)果說話，無(wú)須太講人情。于企業(yè)何樂而不為?
那么，對(duì)于技術(shù)型人才，社會(huì)化培養(yǎng)就是大趨勢(shì)。
既然人才已經(jīng)變得社會(huì)化，企業(yè)更不會(huì)花太大的資源去培養(yǎng)這些人才，而這些人才也需要成長(zhǎng)與交流，也需要更新其知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握更新更有價(jià)值的技能，于是學(xué)習(xí)與 培訓(xùn)仍是其成長(zhǎng)的重要部分。而這些事自然落到了社會(huì)上。我大膽斷言，未來(lái)社會(huì)化培訓(xùn)的主流是技術(shù)類培訓(xùn)。當(dāng)然，如果是某個(gè)企業(yè)的特殊技術(shù)，不包含在內(nèi)。而 企業(yè)中的培訓(xùn)更多是企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力的天下，還有更多的是以應(yīng)用型的培訓(xùn)為主。
人才“社會(huì)化”，管理模式如何設(shè)計(jì)?
所有這些變化，一定對(duì)人力資源的管理模式產(chǎn)生巨大的影響。
第一方面：招聘
創(chuàng) 業(yè)企業(yè)像雨后春筍般的激增，同時(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+”的出現(xiàn)，使得互聯(lián)網(wǎng)類人才成為市場(chǎng)的稀缺資源。于是，招聘這些關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才將會(huì)變得越來(lái)越難，而企業(yè)為 了生存與發(fā)展，不惜血本爭(zhēng)搶人，真是一場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)。對(duì)于人力資源來(lái)講，合理成本下的掠奪人才將成為更重要的技能。但這終究不是長(zhǎng)久之計(jì)。因此，我才提 到這些人才的社會(huì)化，即人才使用的共享。
第二方面：薪酬
隨著人才社會(huì)化現(xiàn)象的出現(xiàn)，組織中創(chuàng)客的產(chǎn)生，其最大的難點(diǎn)是管理與激勵(lì)機(jī)制問題。于是，如何給社會(huì)化人才計(jì)價(jià)，將成為人力資源的一個(gè)新挑戰(zhàn)。