人才培養(yǎng)并不是要解決人的能力提升，而是解決人在我們的組織中如何創(chuàng)造價(jià)值。以下是小編為大家推薦的用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
人才數(shù)據(jù)庫的信息是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，能夠搜索和排序?qū)θ瞬疟P點(diǎn)工作十分重要。例如，員工應(yīng)聘時(shí)提交的簡歷，通過簡歷解析技術(shù)可形成用于智能搜索的數(shù)據(jù)。這樣當(dāng)HR想要查找所有在某公司工作過的員工時(shí)，就輕而易舉。若人才檔案是一份一份的文檔，在盤點(diǎn)中使用起來并不便利。這也是使用系統(tǒng)建立人才數(shù)據(jù)庫的意義，搜索的價(jià)值大于瀏覽。
“活”的人才數(shù)據(jù)庫提升盤點(diǎn)價(jià)值
有人說，用Excel也可以維護(hù)人才檔案，實(shí)現(xiàn)計(jì)算、搜索。但這會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)難題：一是當(dāng)員工數(shù)據(jù)很多時(shí)，Excel的搜索能力太有限，更不用提存儲(chǔ)安全了;二是Excel無法提供實(shí)時(shí)的行業(yè)數(shù)據(jù)對(duì)比，這是動(dòng)態(tài)人才庫的巨大價(jià)值，也是對(duì)人才盤點(diǎn)價(jià)值的重要貢獻(xiàn)。
大數(shù)據(jù)分析包括幾個(gè)層次：個(gè)人數(shù)據(jù)>組織(群體)數(shù)據(jù)>互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)。在HR的工作中，這幾個(gè)層次并不陌生。例如大家熱衷的敬業(yè)度調(diào)查，就是因能為組織提供行業(yè)參照標(biāo)準(zhǔn)而突顯出數(shù)據(jù)的價(jià)值。當(dāng)人才信息數(shù)據(jù)化后，在盤點(diǎn)中，通過行業(yè)對(duì)比分析，掌握組織的競爭力和發(fā)現(xiàn)問題都變得易如反掌。比如可動(dòng)態(tài)查看業(yè)內(nèi)的人才流動(dòng)方向、薪資變化趨勢(shì)，對(duì)比組織各層級(jí)管理者比例的合理程度，這些信息是動(dòng)態(tài)變化的，而不只是付費(fèi)購買一組數(shù)據(jù)，每年更新一次。而這種應(yīng)用所依賴的是先進(jìn)的存儲(chǔ)技術(shù)、計(jì)算能力和安全技術(shù)。
數(shù)據(jù)在人才預(yù)測(cè)中的重要價(jià)值
參與人才盤點(diǎn)會(huì)時(shí)，花費(fèi)時(shí)間最多的工作是討論人才未來成功的可能性。人才檔案提供的信息一般以查看為主，即能知道此人的過往。而我們更想知道其將來是否有可能勝任?這就是數(shù)據(jù)在預(yù)測(cè)中的價(jià)值，用歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)特定人才未來可能有的成就。預(yù)測(cè)的第一步是積累數(shù)據(jù)模型。
兩種預(yù)測(cè)模型可在完善的人才數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上使用：基于能力的勝任預(yù)測(cè)和基于經(jīng)歷的勝任預(yù)測(cè)。
在勝任力模型的構(gòu)建中，我們會(huì)使用績優(yōu)員工的關(guān)鍵特點(diǎn)去分析其成功的素質(zhì)特點(diǎn)，反過來去預(yù)測(cè)其他人的效果。在人才盤點(diǎn)中可利用的數(shù)據(jù)分析包括：根據(jù)潛力預(yù)測(cè)人才成功的可能性;根據(jù)標(biāo)桿人物預(yù)測(cè)成功的可能性;根據(jù)多項(xiàng)指標(biāo)預(yù)測(cè)離職的風(fēng)險(xiǎn)。
以根據(jù)潛力預(yù)測(cè)的成功可能性為例，這通�；谌瞬诺臏y(cè)評(píng)結(jié)果來預(yù)測(cè)。對(duì)比人才的測(cè)評(píng)結(jié)果與一般的勝任力模型，預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)和問題。近些年較流行的是根據(jù)內(nèi)部員工來建模和預(yù)測(cè)。常見的是根據(jù)績優(yōu)人員的特點(diǎn)建模，將新晉人才的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)等數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)。另一種是將新晉人才的測(cè)評(píng)結(jié)果與內(nèi)部員工進(jìn)行匹配，告知人才盤點(diǎn)會(huì)的參與者，目標(biāo)候選人的特點(diǎn)更像公司內(nèi)的哪個(gè)員工，能迅速幫助管理者形象、直觀地把握人才特點(diǎn)，形成如“影響愿望不高、程度與某某差不多”的概念，大大提高了對(duì)人才信息的理解和共識(shí)。
不局限于盤點(diǎn)，讓人才數(shù)據(jù)庫被“用”起來
若人才數(shù)據(jù)庫中只是存在于HR自用系統(tǒng)里的數(shù)據(jù)，可能一年中只有幾天被查詢、瀏覽、盤點(diǎn)，此數(shù)據(jù)庫就完全沒有發(fā)揮價(jià)值。除了提供完整的數(shù)據(jù)信息并可搜索、瀏覽之外，人才數(shù)據(jù)庫還應(yīng)具備以下特點(diǎn)：
一、業(yè)務(wù)部門可以使用
不僅人才盤點(diǎn)，甚至整個(gè)人才管理的過程都應(yīng)以業(yè)務(wù)部門為核心。盤點(diǎn)的主體和其中的人才提名都來自用人部門，那為何不把最完整的人才信息開放給業(yè)務(wù)部門呢?
二、實(shí)時(shí)查看，動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)
組織的用人需求是動(dòng)態(tài)的，但召開人才盤點(diǎn)會(huì)一年最多兩次。能否將人才盤點(diǎn)會(huì)也變成動(dòng)態(tài)的過程?隨時(shí)隨地可以查看人才信息，除了能夠?qū)崟r(shí)掌握人才情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)，更重要的是可以實(shí)時(shí)把握人才的發(fā)展并給予必要的幫助，而非只在每年定時(shí)定點(diǎn)盤點(diǎn)一次，這是互聯(lián)網(wǎng)思維帶給我們?cè)诠ぷ鞣绞缴系淖兓?/p>
三、可視化分析
近些年大數(shù)據(jù)的熱潮的重要進(jìn)展之一是加速了“數(shù)據(jù)可視化(info-graphics)”的發(fā)展進(jìn)程。無論更生動(dòng)的圖形化展示，還是關(guān)鍵數(shù)據(jù)的提取，都是為了讓數(shù)據(jù)的價(jià)值更大，讓非專業(yè)人士能夠快速把握要點(diǎn)。那么就必須讓由專業(yè)人士通過復(fù)雜演算來解讀數(shù)據(jù)的日子一去不復(fù)返。
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才盤點(diǎn)并非一夜之間就能完成。建立合理的流程、選擇正確的管理軟件、選擇合適的時(shí)機(jī)完善人才數(shù)據(jù)，一切才有繼續(xù)發(fā)展的可能。在未來，真正更有價(jià)值的是數(shù)據(jù)。HR需要學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)“說話”：不僅能量化反映業(yè)務(wù)的開展情況，從而發(fā)現(xiàn)問題，還將能充分反映HR做過的努力和工作的價(jià)值。