做好人才管理，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。以下是小編為大家推薦的如何建立內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的最佳機(jī)制相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　人力資源部作為整個(gè)組織的人才管理部門(mén)，在內(nèi)部人才評(píng)價(jià)上與所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門(mén)之間往往存在一些表面的矛盾，這些矛盾常常使內(nèi)部人才評(píng)價(jià)看起來(lái)像是不可能完成的任務(wù)。

　　內(nèi)部人才評(píng)價(jià)看起來(lái)像是不可能完成的任務(wù)。

　　人力資源管理中的人才評(píng)價(jià)

　　“如果不能衡量，就無(wú)法管理。”在結(jié)果導(dǎo)向的管理趨勢(shì)和功利主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中(在此功利主義并非貶義詞)，對(duì)生產(chǎn)要素的衡量是一切高效經(jīng)濟(jì)實(shí)體能立足于商業(yè)戰(zhàn)場(chǎng)并取得成功的關(guān)鍵要素。這種衡量過(guò)去是土地、資產(chǎn)、技術(shù)、信息，而現(xiàn)在人這一要素，正在變成一個(gè)管理者不得不考慮的關(guān)鍵。

　　對(duì)人的評(píng)價(jià)總體可以分為兩類(lèi)：對(duì)外部人才的評(píng)價(jià)和對(duì)內(nèi)部人才的評(píng)價(jià)。其中外部人才評(píng)價(jià)的目的僅在于招聘，而內(nèi)部人才評(píng)價(jià) 的目的卻有選拔、考核以及發(fā)展。

　　內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的挑戰(zhàn)

　　內(nèi)部人才評(píng)價(jià)難以像外部人才評(píng)價(jià)一樣不用考慮被評(píng)價(jià)者的情感體驗(yàn)和時(shí)間成本，并且評(píng)價(jià)結(jié)果所帶來(lái)的影響十分巨大，不容有失。人力資源部作為整個(gè)組織的人才管理部門(mén)，在內(nèi)部人才評(píng)價(jià)上與所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門(mén)之間往往存在一些表面的矛盾，這些矛盾常常使內(nèi)部人才評(píng)價(jià)看起來(lái)像是不可能完成的任務(wù)。

　　業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才評(píng)價(jià)的視角往往出于部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，而人力資源部不僅僅是為部門(mén)評(píng)價(jià)人才，而更要為了組織去評(píng)價(jià)人才，讓人才在組織內(nèi)流通;

　　人力資源部常常能掌握一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，但越是準(zhǔn)確的工具越是耗時(shí)耗力，但業(yè)務(wù)部門(mén)最缺乏的就是時(shí)間，對(duì)效率的考慮更加優(yōu)先;

　　對(duì)評(píng)估結(jié)果人力資源部更加重視公平公正，關(guān)心是否真的區(qū)分出了有能力的人才，而業(yè)務(wù)部門(mén)更容易從工作觀察中形成感知，這對(duì)評(píng)估結(jié)果也有較大影響。

　　兩種典型的內(nèi)部人才評(píng)價(jià)機(jī)制

　　任何一家組織也許沒(méi)有固定的評(píng)價(jià)機(jī)制，但都有過(guò)評(píng)價(jià)人才。歸納起來(lái)目前常見(jiàn)的評(píng)價(jià)機(jī)制有兩種：由HR主導(dǎo)評(píng)價(jià)或由業(yè)務(wù)部門(mén)評(píng)價(jià)。兩種評(píng)價(jià)機(jī)制分別的優(yōu)勢(shì)和缺陷如下：

　　注：趨同偏好，管理者往往都喜歡跟自己相似的下屬的現(xiàn)象。

　　內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的最佳機(jī)制

　　解決兩種典型機(jī)制固有缺陷的方法，是將兩種方式結(jié)合起來(lái)。但結(jié)合深度的不同，可以有“評(píng)價(jià)的組合”和“組合的評(píng)價(jià)”兩種機(jī)制�？梢哉f(shuō)評(píng)價(jià)的組合只是從形式上將HR和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才的評(píng)價(jià)關(guān)聯(lián)了起來(lái)，而組合的評(píng)價(jià)是讓兩個(gè)評(píng)價(jià)主體深度組合對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩種方式的優(yōu)勢(shì)和缺陷比較如下：

　　因此建立人才評(píng)價(jià)的最佳機(jī)制，核心在于把控兩點(diǎn)因素一個(gè)關(guān)鍵：因素一是由HR提供框架、工具、流程、標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)，這是形式;因素二是由業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參與具體的評(píng)估，并對(duì)最終人才評(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)，這是內(nèi)容。當(dāng)然兩者并不是完全區(qū)分，實(shí)際上在討論評(píng)價(jià)人才時(shí)，HR也需要發(fā)表自己的觀點(diǎn)。在設(shè)計(jì)框架、工具和流程時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)也需要參與其中。這種關(guān)系可以用太極來(lái)形容。