引導語：現(xiàn)在人才的發(fā)展戰(zhàn)略相當重要，關系著社會，城市，甚至是國家的發(fā)展。

　　城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)涵與特點

　　人才發(fā)展戰(zhàn)略是一個復雜的系統(tǒng)。在一個動態(tài)發(fā)展的社會中，尤其是在當前人才流動壁壘日益削減的情況下，人才總是在單位之間、城市之間、國家之間不斷的流動。同時由于知識經(jīng)濟時代的到來，知識的老化加速，人才的知識儲量、技能經(jīng)驗、綜合素質(zhì)等方面，只有不斷地提高，才能跟得上社會發(fā)展的步伐。所以，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略系統(tǒng)包括以下四個相輔相成的組成部分：以能力建設為核心的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，以智力引進為導向的人才引進戰(zhàn)略，以能力和績效為依據(jù)的人才使用戰(zhàn)略，以規(guī)模和效率并重為原則的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略。

　　(二)城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的特點

　　1、全局性。無論是國家人才發(fā)展戰(zhàn)略，還是城市人才發(fā)展戰(zhàn)略，它們所研究的都是指導人才發(fā)展全局的規(guī)律，所制定的都是關系人才發(fā)展全局的決策。一個城市的人才發(fā)展戰(zhàn)略必定要為經(jīng)濟社會發(fā)展總戰(zhàn)略服務，并為城市發(fā)展的全局提供全方位的人才支持，這是由人才的特性決定的。人才是具有較高創(chuàng)造力和貢獻力的人力資源，他們是城市經(jīng)濟社會發(fā)展的基本要素，對于其他自然資源和社會資源起著重要的主導性作用，但人才必須與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合才能發(fā)揮作用。所以，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的最主要特點在于根據(jù)人才發(fā)展的規(guī)律，將人才發(fā)展戰(zhàn)略放在經(jīng)濟社會發(fā)展的框架內(nèi)組織，緊扣經(jīng)濟社會發(fā)展目標展開，并貫穿于實現(xiàn)目標的全過程，達到以人才發(fā)展戰(zhàn)略來引領人才發(fā)展的方向之目的。

　　2、長期性。凡是戰(zhàn)略，都是基于對未來的預測和期望所制定的長遠謀劃。人才發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點應該是人才在未來相當長時期內(nèi)的發(fā)展問題，而不是眼前的或是短期的或是隨時的發(fā)展問題。所以，一般來說，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略應以5至10年甚至更長的時間為宜。

　　3、發(fā)展性。發(fā)展是城市人才戰(zhàn)略的本質(zhì)屬性。一個城市的人才資源必須在數(shù)量上不斷增加、在素質(zhì)上不斷進步、在能力上不斷提高、在貢獻上不斷加大，這樣才能體現(xiàn)出人才發(fā)展戰(zhàn)略的功用，也才能滿足經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的需求，從而促進城市的可持續(xù)發(fā)展。

　　4、指導性。城市人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定了人才資源在一定時期內(nèi)的發(fā)展方向和目標以及實現(xiàn)目標的途徑和對策，從而指導著人才的長遠和全面發(fā)展。因為人才是最具創(chuàng)新性的資源，其發(fā)展方向呈多元化的趨勢。為了引導這些人才為城市發(fā)展服務，將人才聚集到城市建設中來，人才發(fā)展戰(zhàn)略必須具有指導性。但應該指出的是，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的這種指導性是宏觀的，針對一個城市的人才資源整體發(fā)展而言，而不是僅僅針對人才個體發(fā)展的微觀指導。

　　5、應用性。制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的最終目的是為了應用。為了更好地指導實踐，城市應緊緊立足本地實際，科學預測城市發(fā)展的進程，根據(jù)城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和社會發(fā)展的需求，制訂相應的、有針對性的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

　　6、相對穩(wěn)定性與適應性。人才發(fā)展戰(zhàn)略一旦制定，就要在總體上保持相對的穩(wěn)定性。只有相對穩(wěn)定，才能被有目的、有計劃、有步驟地貫徹執(zhí)行。但在本質(zhì)上，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略只不過是對未來人才發(fā)展的一種愿景，由于國內(nèi)外形勢瞬息萬變，城市人才發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部條件時時都可能發(fā)生變化。所以，人才發(fā)展戰(zhàn)略還應該具有一定的適應性。對外部而言，人才發(fā)展戰(zhàn)略要適應外部環(huán)境的重大變化;對內(nèi)部而言，人才發(fā)展戰(zhàn)略要與人才管理體制、人才再生產(chǎn)的全過程、人才資源的效能相適應。

　　(三)人才發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的異同 人才發(fā)展戰(zhàn)略具有豐富的內(nèi)涵，但城市在制定和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略時，往往將人才戰(zhàn)略與規(guī)劃混為一談。為此，有必要對人才發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃進行一些比較和剖析。

　　在內(nèi)涵上，人才發(fā)展戰(zhàn)略是一個國家或地區(qū)關于人才發(fā)展的長遠的總體的目標與思路。人才發(fā)展規(guī)劃是人才戰(zhàn)略的具體化過程，即從宏觀戰(zhàn)略的角度出發(fā)去探索和掌握人才發(fā)展運動的規(guī)律，并運用這些規(guī)律去規(guī)定和控制未來時期人才發(fā)展狀態(tài)的活動;在層次上，人才發(fā)展戰(zhàn)略是人才規(guī)劃的思想與方向，人才發(fā)展規(guī)劃是人才戰(zhàn)略的落實和展開;在內(nèi)容上，戰(zhàn)略一般由戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略部署、戰(zhàn)略對策等部分構(gòu)成，規(guī)劃的內(nèi)容則包括對現(xiàn)狀的分析、未來的預測、發(fā)展的目標及重點、比較具體的對策措施等;在實施上，規(guī)劃一般被稱之為“發(fā)展的藍圖”、“行動的綱領”，講求的是按步驟實施，戰(zhàn)略則不一定像規(guī)劃那樣按部就班，而是在戰(zhàn)略思想和目標指導下呈現(xiàn)出多元化、跨越式發(fā)展的特點;在效用上，人才戰(zhàn)略所研究的是關系人才發(fā)展全局的問題，規(guī)定了人才資源在未來一定時期內(nèi)的發(fā)展方向和目標以及實現(xiàn)目標的指導性意見，是對人才發(fā)展帶有引導和約束作用的總體性謀劃;人才規(guī)劃作為與經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃相配套的專項規(guī)劃，是黨委政府有關綜合規(guī)劃和戰(zhàn)略意圖在人才工作方面的具體體現(xiàn)，是政府對人才發(fā)展進行宏觀調(diào)控的一種手段。所以，戰(zhàn)略比規(guī)劃站得更高，看得更深遠，影響力更大、更久，更帶有抽象性，更講究有取有舍，重點突出，以謀求整體最大效益。

　　上述分析可見，人才發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃存在很多的不同點，但二者的聯(lián)系也非常密切。對于一個城市的人才發(fā)展來說，僅有人才戰(zhàn)略是不夠的，還必須根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略制定詳細的人才規(guī)劃，才能保證人才發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹實施。因為，人才戰(zhàn)略僅對人才問題提出宏觀性的要求和謀劃，不可能對實施的具體問題做出精細的規(guī)定。要實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，還必須針對本地區(qū)的內(nèi)外條件和實際情況，對人才戰(zhàn)略加以分解和細化，制定出有具體的數(shù)量、質(zhì)量指標和完成時限要求的人才規(guī)劃。通過事先的規(guī)劃，人事部門可以“用恰當?shù)募夹g(shù)、在恰當?shù)臅r間和恰當?shù)牡攸c向用人單位提供恰當數(shù)量的人員”，為城市未來的人才發(fā)展做好前瞻性配置，這樣人才戰(zhàn)略在實施過程(/hr/)中才具有可操作性。所以，人才規(guī)劃實際上是聯(lián)結(jié)實際行動與人才發(fā)展戰(zhàn)略的紐帶，它既有目標上的堅定性，始終保持人才戰(zhàn)略所確定的長遠發(fā)展目標的相對穩(wěn)定性，同時又便于指導處于不斷發(fā)展中的人才工作實踐，具有實際的指導價值。 正因為人才發(fā)展規(guī)劃與人才發(fā)展戰(zhàn)略之間存在這種不可分割的聯(lián)系，所以，在實踐中，人才規(guī)劃與人才戰(zhàn)略在制定時也常�；旌显谝黄�，或者將人才發(fā)展戰(zhàn)略的思想、目標、內(nèi)容作為人才規(guī)劃的組成部分，或者將人才發(fā)展規(guī)劃作為人才戰(zhàn)略整體框架中的一部分。在我國已有的各種人才發(fā)展規(guī)劃中，根據(jù)預測時間的長短，可以分為短期規(guī)劃(1年以內(nèi))、近期規(guī)劃(5年以內(nèi))、中長期規(guī)劃(5-10年)、長期規(guī)劃(10年以上)。其中，絕大部分中長期和長期人才發(fā)展規(guī)劃都是戰(zhàn)略與規(guī)劃的混合體，這些規(guī)劃可以稱之為人才發(fā)展戰(zhàn)略性規(guī)劃。

　　二、人才發(fā)展戰(zhàn)略的體系構(gòu)成

　　對于人才發(fā)展戰(zhàn)略的構(gòu)成體系，我國學者仁者見仁，智者見智，提出了不同的觀點。如中國人才研究專家王通訊先生認為，人才開發(fā)戰(zhàn)略應該包括六項戰(zhàn)略要素：現(xiàn)實、目標、戰(zhàn)略指導思想、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略措施。對現(xiàn)實的分析是制定戰(zhàn)略的出發(fā)點和基礎，包括對人才現(xiàn)狀進行定位，考察人才的數(shù)量、性別、年齡、職稱、學歷等方面情況，然后分析出人才發(fā)展所具備的優(yōu)勢和劣勢;目標是戰(zhàn)略的指向和落腳點，也就是確定若干年后人才發(fā)展要達到什么樣的規(guī)模、質(zhì)量和結(jié)構(gòu);指導思想是戰(zhàn)略的重心和靈魂，是戰(zhàn)略制定工作成功與否的關鍵所在;戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。人才發(fā)展戰(zhàn)略的成功與否，必然會有幾個比較重要的環(huán)節(jié)要重點突破，以達到破一關而勝全局的功效;戰(zhàn)略階段是為了達到戰(zhàn)略目標而主觀劃出的實施時間段，一般來說，人才發(fā)展的戰(zhàn)略階段要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的階段來相應地制定，如以5年、10年、15年或20年為期;戰(zhàn)略措施是戰(zhàn)略指導思想的具體化，是服務于戰(zhàn)略指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，如政策調(diào)整，對策建議等。

　　北京大學政府管理學院人才與人力資源研究所所長肖鳴政教授認為，人才發(fā)展戰(zhàn)略由四個部分構(gòu)成：戰(zhàn)略構(gòu)想或者愿景、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略對策、戰(zhàn)略路線，并依照這個框架進行了“北京市‘十一五’期間人才戰(zhàn)略研究”，將北京市的人才戰(zhàn)略構(gòu)想概括為三點：把北京建設成適宜優(yōu)秀人才生活、工作、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的人才集聚之都;把北京建設成為智心合一、人力資本持續(xù)增值，最具活力和充滿希望的人才競技之都;把北京市建設成為各類人才能夠得到充分發(fā)展與價值實現(xiàn)的人才開發(fā)之都。

　　中國人事科學研究院的余仲華研究員則認為，人才戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容大致可以分為狀況分析、戰(zhàn)略目標、實施對策、操作調(diào)整四個部分。狀況分析部分主要摸清人才資源的現(xiàn)狀、問題及問題產(chǎn)生的原因，這是制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃的實證性基礎;戰(zhàn)略體系部分是人才戰(zhàn)略規(guī)劃的核心和關鍵，一個符合組織特點的、切實可行的人才戰(zhàn)略規(guī)劃包括戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略步驟、規(guī)劃方案等內(nèi)容;實施對策部分是戰(zhàn)略實施的展開，主要指實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所必須采取的政策或?qū)Σ呓ㄗh;操作調(diào)整部分是指對戰(zhàn)略實施過程中可能會遇到的問題采取修正或調(diào)整方案。 從以上觀點可以看出，我國學者對人才發(fā)展戰(zhàn)略的構(gòu)成體系基本能夠達成共識，即人才發(fā)展戰(zhàn)略應該包括戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略對策、實施路線等內(nèi)容。但是，對于人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃的內(nèi)容體系，我國學者并未作明確區(qū)分，兩者的內(nèi)容混雜在一起。如學者們提出的調(diào)查現(xiàn)有人才狀況、制定人才發(fā)展目標，提出戰(zhàn)略實施對策等內(nèi)容，既是人才發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，也是人才發(fā)展規(guī)劃的重點構(gòu)成。我們認為，人才發(fā)展戰(zhàn)略體系應該與人才規(guī)劃有所區(qū)別，在戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略重點上體現(xiàn)出戰(zhàn)略的宏觀性、指導性、長期性等特征。同時，人才發(fā)展戰(zhàn)略可以兼顧人才發(fā)展規(guī)劃，在戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略對策、實施路線等方面體現(xiàn)中長期規(guī)劃的部分內(nèi)容，但呈現(xiàn)的角度應側(cè)重于戰(zhàn)略管理，而不僅僅是規(guī)劃方案。

　　三、城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的設計要求

　　1、要符合當?shù)貙嶋H，突出地方特色。我國城市人才發(fā)展的資源潛力巨大。截至2006年底，我國有大中小城市660多個，城鎮(zhèn)人口達5.77億，城鎮(zhèn)化水平達到43.9%，而且正以每年1%的速度增長。但由于歷史和地域等客觀原因，我國城市的發(fā)展基礎和發(fā)展階段各不相同，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略必須立足本地實際，突出地方特色。如發(fā)展制造業(yè)的城市應該著重于對高技能人才的培養(yǎng)引進，發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的城市應該加強對創(chuàng)新型人才的多渠道開發(fā)，發(fā)展旅游業(yè)的城市應該強化旅游人才的發(fā)展。再如，擁有豐富教育資源的城市可以將人才發(fā)展的重點放在培養(yǎng)戰(zhàn)略上，擁有較強經(jīng)濟實力的城市可以重點實施人才引進戰(zhàn)略�？傊�，只有抓住城市發(fā)展的重點和關鍵，并充分利用本地優(yōu)勢資源，人才發(fā)展戰(zhàn)略才能有的放矢。

　　2、要注重與城市發(fā)展總戰(zhàn)略和其它戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)配合。人才問題是一種社會問題，不能脫離社會整體，就人才論人才。在人才發(fā)展戰(zhàn)略制定工作中，既要考慮城市的經(jīng)濟基礎、政治環(huán)境和社會現(xiàn)狀，又要考慮到生產(chǎn)力布局、教育資源和人口資源的潛在需求，還要考慮到城市人才資源的現(xiàn)狀和發(fā)展?jié)摿�，不能生搬硬套別國和別的城市的人才發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)論。應通過系統(tǒng)分析，找出人才發(fā)展的客觀規(guī)律，找出各種要素之間的關系，權(quán)衡利弊，興利去弊，統(tǒng)籌規(guī)劃，全面實施。在次序上，一個城市總要先制定經(jīng)濟社會發(fā)展總戰(zhàn)略，然后才能制定人才、教育、文化、能源等子戰(zhàn)略。作為子戰(zhàn)略，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略必須保持與總戰(zhàn)略和其它子戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，以便發(fā)揮好人才對生產(chǎn)力和社會發(fā)展的支撐作用，從而構(gòu)成戰(zhàn)略的整體功能，產(chǎn)生人才資源整體性開發(fā)的良好效果。

　　3、要站在戰(zhàn)略管理的高度制定并實施人才發(fā)展戰(zhàn)略。人才發(fā)展戰(zhàn)略是針對未來很長一段時期的人才工作謀劃，它是人才工作的指導方針和方向，這就決定了對人才發(fā)展戰(zhàn)略的管理工作必須站在戰(zhàn)略的高度，對人才整體的長遠發(fā)展進行總體性的管理。因此，在城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施中，一定要堅持黨管人才原則，充分發(fā)揮黨委組織部門和政府人事部門的職能，提高管理人員的素質(zhì)，增強人才管理的科學性，做好牽頭抓總和監(jiān)督調(diào)控工作，推動城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的落實。

　　4、要保證所制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的科學性、可行性、適應性。在城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的具體制定過程中，應該以科學人才觀為指導，針對人才工作的實際需要和人才隊伍存在的主要問題，開展人才戰(zhàn)略或戰(zhàn)略性規(guī)劃的研究和編制工作。首先，在戰(zhàn)略體系的設計上，要體現(xiàn)戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略步驟、實施路線等內(nèi)容，使人才發(fā)展戰(zhàn)略體系完整，具有較強的系統(tǒng)性和可行性。其次，在戰(zhàn)略目標的制定上，指標要適當，既有一定高度，也不好高騖遠，對現(xiàn)實有針對性，對未來有指導性。再次，在戰(zhàn)略方案的實施上，要有組織保證和調(diào)整修正等預先安排，根據(jù)人才面臨的主客觀環(huán)境的發(fā)展變化，對人才發(fā)展戰(zhàn)略進行適時的調(diào)整，以便及時解決各種可能產(chǎn)生的矛盾，保證人才源的又好又快發(fā)展。