引導(dǎo)語：現(xiàn)在社會(huì)就業(yè)形勢越來越緊張，人才需求量也增加，但是現(xiàn)在為什么“人才”越來越難找呢？

　　為什么“人才”越來越難找

　　為什么“人才”越來越難找;現(xiàn)如今企業(yè)經(jīng)常會(huì)處于一種人才饑渴狀態(tài)，雖然招聘市;企業(yè)“只招不聘”;企業(yè)有時(shí)其實(shí)并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做;眾所周知，任何工作都會(huì)有成本，同樣，招聘成本也是;激烈的人才爭奪戰(zhàn)過后，殊不知還有更蹊蹺的學(xué)問等著;用這個(gè)員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板;人才“茫然求職”;在求職者盼望一份給力的offer的同時(shí)，也常存有為什么“人才”越來越難找

　　現(xiàn)如今企業(yè)經(jīng)常會(huì)處于一種人才饑渴狀態(tài)，雖然招聘市場中的基本行業(yè)格局發(fā)生了一些變化，由最早單一的展會(huì)和報(bào)紙招聘形式轉(zhuǎn)為當(dāng)前流行的新型網(wǎng)絡(luò)招聘形式，既方便，又可以節(jié)省招聘成本。但為什么還會(huì)出現(xiàn)企業(yè)人才難求，求職者難找好工作的亂象?縱觀招聘市場，企業(yè)和求職者真的是在認(rèn)真招聘和求職嗎?企業(yè)招不到合適的人才，獵頭公司為什么就能招到企業(yè)招不到的人?企業(yè)老板們又用了哪些既省錢又不傷感情的裁員方法?

　　企業(yè)“只招不聘”

　　企業(yè)有時(shí)其實(shí)并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做，招聘是假、宣傳才是真，或是在做儲備性招聘。有求職者反映，有些企業(yè)發(fā)布的招聘信息時(shí)永遠(yuǎn)是那幾個(gè)崗位，人是總也招不滿，讓人不得不對其招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。這種形式逐漸形成一種趨勢后，使求職者會(huì)認(rèn)為企業(yè)并不是在認(rèn)真的招聘，即便認(rèn)真地投遞簡歷也未必得到回應(yīng)，反正企業(yè)隨便找人，求職者隨便投簡歷，雙方都是瞎貓碰死耗子的心理。

　　眾所周知，任何工作都會(huì)有成本，同樣，招聘成本也是企業(yè)中必要的開支。新型網(wǎng)絡(luò)招聘形式出現(xiàn)后，企業(yè)登招聘啟示的成本看似在下降，但是真的下降了嗎?有時(shí)候企業(yè)發(fā)布一個(gè)招聘啟示，收到1000份簡歷都招不到一個(gè)合適的人才，這本身是一種極大的浪費(fèi)，企業(yè)招聘成本其實(shí)一點(diǎn)都沒下降，要花很多時(shí)間去篩選很多簡歷，篩選之后還要通知候選人進(jìn)行面試。在面試中還會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，打個(gè)比方說，企業(yè)覺得有10位候選人還不錯(cuò)，約訪他們面試，但最終來面試的只有兩位，不來面試的人連個(gè)電話都沒有，這種言而無信的事情時(shí)常發(fā)生。從中我們可以看出，目前企業(yè)和求職者都已經(jīng)互相不誠信到了一個(gè)非常嚴(yán)重的地步。 事實(shí)上，有些企業(yè)是否真的需要招聘人員自己都不清楚，對自己想要什么樣的人才也并不清楚，甚至是為了占指標(biāo)而盲目招人。作為負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門除了招本部門的人員外，都是在替用人部門在招納人才。用人部門到底需要什么樣的人才、人來了把他放到什么崗位他們也并不清楚，因?yàn)樗麄儗τ谄髽I(yè)的核心流程、核心業(yè)務(wù)并不懂行，在這樣的態(tài)勢之下，人力資源部如何招到合適的人員?不難看出，企業(yè)進(jìn)行招人或是進(jìn)行年初的人力資源規(guī)劃及定崗定則時(shí)，必然會(huì)造成招聘資源的閑置和無序。企業(yè)是否在認(rèn)真招聘，核心問題就在于企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，企業(yè)不僅要有結(jié)合實(shí)際的招聘機(jī)制，還要做好企業(yè)人力資源管理內(nèi)部精細(xì)化控制。

　　激烈的人才爭奪戰(zhàn)過后，殊不知還有更蹊蹺的學(xué)問等著被挖來的人才要去面對。據(jù)獵頭公司專家透露，有時(shí)企業(yè)會(huì)出錢請獵頭挖走自己的員工，怎么講?老板們對于這些挖來的人才，當(dāng)他們所帶來的資源被貢獻(xiàn)完之后，覺得沒有可再被利用價(jià)值之時(shí)，就不想再繼續(xù)留

　　用這個(gè)員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板們遣散費(fèi)都不愿意支付，于是出錢請獵頭公司想法把他挖走，從而省下大筆賠償金。且不說如果員工若得知自己是被公司花錢請走的，會(huì)有何感想? 在這樣一個(gè)不良用人機(jī)制下，人才市場將如何持續(xù)健康的發(fā)展?我們相信這是值得每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深思的問題。

　　人才“茫然求職”

　　在求職者盼望一份給力的offer 的同時(shí)，也常存有這樣的一種疑惑：招聘的企業(yè)越來越多，為什么工作卻仍然難找?事實(shí)上，我們不難發(fā)現(xiàn)求職難的問題并不是完全出在企業(yè)身上，求職者自身也有問題。張皓凡談到：“在我們接觸的大量求職者中，我發(fā)現(xiàn)對于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生來講，真正知道自己想要什么的求職者不會(huì)超過5%，大多數(shù)畢業(yè)生不能給自己一個(gè)清晰的認(rèn)識和準(zhǔn)確的定位，甚至連自己的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)都搞不清楚，也沒有人給(/hr/)他們做職業(yè)規(guī)劃。時(shí)至今日，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為我們不可或缺的一個(gè)交流媒體，網(wǎng)上信息非常的豐富，求職者看到招聘信息就抱著瞎貓碰死耗子的心理隨意發(fā)簡歷。而真正有工作經(jīng)驗(yàn)、知道自己想要什么、并對自己職業(yè)進(jìn)行過合理職業(yè)規(guī)劃的人不會(huì)超過20%.在求職者目的性不明確的情況下投簡歷，就不要說他是在認(rèn)真求職了。”

　　這些剛畢業(yè)的求職者，都是80后、90后，在這個(gè)年代，顯然他們已經(jīng)成了企業(yè)的主力軍。不管這個(gè)時(shí)代是否愿意，80后、90后以一種不可逆轉(zhuǎn)的姿態(tài)開始成為或已經(jīng)成為當(dāng)下職場結(jié)構(gòu)當(dāng)中的主流力量。面對大批80后、90后即將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，不但社會(huì)憂心，管理者們也都感到頭疼，認(rèn)為他們這個(gè)群體非常不好管理，搞不懂他們怎么回事，對他們好也不是，壞也不是，他們的要求一籮筐不說，做事還懶散，說不干就裸辭了。甚至有人戲言：“80后不加班，90后不工作、是腦殘、是從火星來的”，果真如此嗎?

　　獵頭之“神奇”

　　在多數(shù)人眼里，獵頭招聘很神奇，總是能招到、挖到企業(yè)需要的人才。但是，獵頭公司其實(shí)并不神奇，用的方法和企業(yè)招聘并沒有不同，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡單，但在實(shí)際操作中則需要有大量的精細(xì)化的研究和作業(yè)流程控制，這是很多企業(yè)招聘方很難做到的，或者說能做到這一點(diǎn)的獵頭公司數(shù)量也并不太多。舉例來說，獵頭公司和企業(yè)在搜索簡歷庫時(shí)就會(huì)有很大的不同，獵頭公司對于簡歷庫的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨(dú)特的工具。獵頭和企業(yè)同時(shí)搜索一個(gè)人，有時(shí)候企業(yè)找不到獵頭就能找到。 “獵頭公司不就是替企業(yè)挖墻角的嗎?” 很多人會(huì)有這么一種感覺，這么講雖然有點(diǎn)偏激，但的確有點(diǎn)這個(gè)意思。從競爭對手那里挖角，或是說要找到一個(gè)合適的人才，作為企業(yè)招聘方來講，他們的確很難直接做這種溝通，一是敏感，二是會(huì)遭到競爭對手反擊，但是由第三方做這個(gè)事情就會(huì)柔和得多。張皓凡表示：“事實(shí)上，我們獵頭公司也不是純粹的只是挖角

　　而已，我們也會(huì)和這個(gè)人探討他的職業(yè)生涯、整個(gè)行業(yè)的前景、有哪些機(jī)會(huì)對他來講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個(gè)新的機(jī)會(huì)。我們對他有一個(gè)很負(fù)責(zé)的態(tài)度，和很多候選人的合作都是長期的。另外，我們也會(huì)幫他去做一些職業(yè)培訓(xùn)。例如，有些候選人入職了一家新公司，我們給他做整個(gè)入職流程的培訓(xùn)，幫助他分析如何拓展自己的生存環(huán)境，如何盡快能夠熟悉這家公司的機(jī)制文化，去幫助他盡快融入到新公司中，這對于一個(gè)侯選人來講具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。另外，這對于企業(yè)也具有很強(qiáng)的價(jià)值。招聘有136原則，入職1個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大;入職3個(gè)月：離職與直接上級關(guān)系較大;入職6個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;因此，獵頭公司的職責(zé)不僅僅只是找來人才就行了，我們所提供的價(jià)值鏈系統(tǒng)服務(wù)無論對候選人還是對企業(yè)都具有很大的意義和價(jià)值。”

　　[知識拓展]

　　優(yōu)秀人才流失，老板要三思

　　一、對人才重要性的理念是否真正得到重視?

　　“21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，誰擁有了人才誰就取得了競爭的勝利。”這成了許多企業(yè)老板們的“口頭談”。但是許多人是說一套，做一套，當(dāng)你問他公司的“人才戰(zhàn)略”是什么?對公司的“優(yōu)秀人才”從待遇上、事業(yè)上采取了哪些保護(hù)措施時(shí)，可能就無言以對了。

　　二、公司現(xiàn)有的人才是否真正得到重視?

　　許多老總講起對“優(yōu)秀人才”的待遇如何優(yōu)厚，在工作中如何重用，但對人才的思想真正關(guān)心的卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

　　持續(xù)的關(guān)心不夠，關(guān)鍵期的關(guān)心不夠，換位思考的不夠，未考慮時(shí)間的影響、家人的影響等因素。對“優(yōu)秀人才”缺乏日常體貼入微、深入細(xì)致、哥們似的無話不說的關(guān)懷，導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)要流動(dòng)再做工作時(shí)，已為時(shí)晚矣。

　　三、公司現(xiàn)有的人才政策是否合情合理?

　　許多公司的人才政策均存在著“短期行為”，只考慮“現(xiàn)在時(shí)”，現(xiàn)在的工資待遇、重要職位重用等，未考慮“未來時(shí)”。只有通用的人才政策，沒有制定長期的、系統(tǒng)的、連續(xù)的、一人一策的“優(yōu)秀員工”保護(hù)政策，如股金獎(jiǎng)勵(lì)、住房獎(jiǎng)勵(lì)、服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)、年金獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)辦法，這增加了“優(yōu)秀員工”離開公司的成本。

　　公司老板真正和“優(yōu)秀員工”結(jié)成以心換心，利益共享，合作共贏的好搭檔、好朋友、好哥們，那“優(yōu)秀員工”還會(huì)離開嗎?