引導(dǎo)語(yǔ)：我們一起借鑒與學(xué)習(xí)黃欽東‘做一個(gè)“敏感”的人才發(fā)展總監(jiān)’的三個(gè)敏感，小編分享給大家，歡迎大家閱讀！
要想在企業(yè)里做好人才發(fā)展的相關(guān)工作，至少要具備三個(gè)“敏感性”。
最近在和很多從事組織與人才發(fā)展的同行交流時(shí)，時(shí)常能聽到“懷才不遇”的牢騷。很多同行覺(jué)得自己很專業(yè)，但又很難得到老板們的認(rèn)可，很多工作開展起來(lái)阻力很大。深聊后我發(fā)現(xiàn)，確實(shí)是因?yàn)樗麄兲?ldquo;專業(yè)”又太不“敏感”了。
最近這七八年我一直在咨詢培訓(xùn)公司和企業(yè)從事人才發(fā)展相關(guān)的工作。根據(jù)多年的實(shí)踐，我總結(jié)了一下要想在企業(yè)里做好人才發(fā)展的相關(guān)工作(如組織與人才發(fā)展、人才管理、培訓(xùn)等工作，其實(shí)也可以擴(kuò)大至HR相關(guān)工作，甚至所有職能部門工作)，至少要具備三個(gè)“敏感性”，按先后順序依次為：人際敏感性、業(yè)務(wù)敏感性、專業(yè)敏感性。
1、人際敏感性
熟話說(shuō)，做事先做人。尤其是我們新進(jìn)入一家公司時(shí)，千萬(wàn)別一上來(lái)就是各種專業(yè)的工具和方法，或者設(shè)計(jì)一個(gè)所謂的專業(yè)體系。相信我，你一定會(huì)shi得很慘。
你得要先搞明白，公司在人才發(fā)展方面存在什么問(wèn)題。我們每個(gè)人之所以能在公司里存在，一定是你能解決公司的問(wèn)題，并創(chuàng)造價(jià)值。
而要想了解公司的各方面情況，和各種關(guān)鍵人物建立良好的關(guān)系，是一個(gè)極好的途徑。同時(shí)，你還得明白，企業(yè)的人才發(fā)展工作，不是憑你或你的部門一己之力能完成的，需要各方同事的共同參與，你得和很多人協(xié)作才行。所以，和大家建立良好關(guān)系這是為你們?nèi)蘸蟮暮献鞯於ɑA(chǔ)。
公司里哪些人特別需要你建立良好的人際關(guān)系呢?我的經(jīng)驗(yàn)至少是這些：公司高管(Officers)、各BU業(yè)務(wù)主管(GM)、你的直接上級(jí)(HRVP)、你的團(tuán)隊(duì)小伙伴、HR其它職能的小伙伴、各高管/GM的助理/秘書……
看著挺多的，但沒(méi)辦法，你要想順利的推進(jìn)你的工作，你就必須得和這么多人建立并保持良好的關(guān)系。舉例來(lái)說(shuō)：
a、公司高管(Officers)：他們不僅是公司戰(zhàn)略的制定者，也是人才發(fā)展工作的需求提出者(他們是你的客戶)和支持者。
很多人才發(fā)展總監(jiān)會(huì)覺(jué)得老板們高高在上，自己level不夠高，不敢去和他們接觸和交流。當(dāng)然，也可能是出于對(duì)自己能力的不自信(那就只能加油了)。
根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)他們大多都很好接觸(他們挺孤獨(dú)的)，他們很希望看到或聽到更多的中層管理者能積極的思考并提出建設(shè)性的意見(jiàn)。他們很清楚公司發(fā)展到這么大，不可能只靠他們幾個(gè)高管，還得靠更多有思路并能獨(dú)當(dāng)一面的管理者。
如果你能和高管們一起參加一些業(yè)務(wù)會(huì)議，并能提出你的一些人才發(fā)展相關(guān)的策略或建議(前提是靠譜的、有一定高度的建議，別太low、太細(xì)節(jié))，就很容易引起高管們的注意。
如果還能有機(jī)會(huì)(比如在開完會(huì)回辦公室的路上)私下多交流就更好了。當(dāng)然，所有的交流都基于你對(duì)高管們關(guān)注點(diǎn)的把握。他們?cè)?ldquo;人”的方面通常關(guān)心三點(diǎn)：當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要優(yōu)秀的人才時(shí)，HR能否給他合適的人;如何讓優(yōu)秀的人才在公司充分施展他們的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)出卓越的業(yè)績(jī);如何保留優(yōu)秀的人才，持續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。
如果他們對(duì)你的印象不錯(cuò)，在你邀請(qǐng)高管們參與你組織的重要人才發(fā)展活動(dòng)時(shí)，他們支持你的概率就會(huì)高不少。
還有一點(diǎn)是特別挑戰(zhàn)的，我這里說(shuō)的是Officers，意味著不是一個(gè)高管，而是若干個(gè)。千萬(wàn)不要以為你只需要和CEO一個(gè)人建立良好關(guān)系就夠了，COO、CFO等等也需要，至少不要讓其他人討厭你。這點(diǎn)不多說(shuō)了，懂的自然懂，不懂的只能說(shuō)你歷練還不夠——
b、各BU業(yè)務(wù)主管(GM)：他們是人才發(fā)展工作的需求方、受益者、支持者，也常常是受難者。
不僅他們的團(tuán)隊(duì)需要發(fā)展，他們自己也需要發(fā)展。我們可以通過(guò)多關(guān)心他們自己的發(fā)展，進(jìn)而建立良好的關(guān)系。在不少公司，這個(gè)人群被關(guān)注主要是基于業(yè)務(wù)而不是個(gè)人發(fā)展。所以，如果你多用心的幫助他們個(gè)人成長(zhǎng)，同時(shí)多了解他們?cè)谀芰Φ确矫娴膬?yōu)勢(shì)、不足或個(gè)人/團(tuán)隊(duì)的發(fā)展需求，良好的關(guān)系建立是自然而然的，畢竟人心都是肉長(zhǎng)的。
有一次，我問(wèn)一個(gè)GM：“為什么你愿意和我說(shuō)很多掏心窩的話、很私密的話，把我當(dāng)兄弟看?”他的回答我一直銘記在心，時(shí)刻激勵(lì)自己。他說(shuō)：“欽東(注：即本文作者黃欽東，大家平時(shí)都叫“欽東”)，我發(fā)現(xiàn)你對(duì)人才發(fā)展這個(gè)工作充滿了激情，對(duì)我也很用心，能夠聽我嘮叨、真正理解我，給我的不少建議都很中肯、對(duì)我很有幫助。這么多年，在(人才發(fā)展)這方面我很少見(jiàn)到像你這樣的，不和你說(shuō)我TMD和誰(shuí)說(shuō)啊——”
c、直接上級(jí)(HRVP)：他不僅對(duì)你嚴(yán)格要求，也希望你能獨(dú)當(dāng)一面，幫他分憂。他是你的工作最直接的影響者。
其實(shí)，你們更是利益共同體。他好，你的工作就能較好的推進(jìn);他不好，你勢(shì)必也會(huì)受牽連。你好，他也有業(yè)績(jī);你不好，他只能無(wú)奈的幫你擦PP。
大家心胸開闊點(diǎn)，看透這些，你們就應(yīng)該好好相互配合，共同把工作做好，為公司創(chuàng)造價(jià)值。
d、團(tuán)隊(duì)小伙伴：你是管理者，你通過(guò)小伙伴來(lái)開展和完成工作。用心指導(dǎo)他們的工作，激勵(lì)他們成長(zhǎng);主動(dòng)替他們考慮加薪晉升等事，免除他們的后顧之憂。他們會(huì)很感激你，投桃報(bào)李、加倍努力。
e、HR其它職能的小伙伴：人才發(fā)展只是HR的一個(gè)部分，要想提升有效性，就必須和HR其它模塊進(jìn)行配合。比如招聘(招對(duì)的人，否則無(wú)法發(fā)展)、薪酬績(jī)效(是發(fā)展的效果體現(xiàn))等等。
f、高管/GM的助理/秘書：他們?cè)诤艽蟪潭日莆樟烁吖?GM的時(shí)間分配權(quán)，以及很多事情的傳達(dá)和跟進(jìn)。所以，你懂的——
當(dāng)然，除了以上提到的這些人，還有其他諸如外部的供應(yīng)商、合作伙伴等就不再贅述。
建立良好的人際關(guān)系，其實(shí)也是在銷售你自己，銷售你的人品、專業(yè)度。需要強(qiáng)調(diào)的是，做人不是目的，最終還是為了做事!
2、業(yè)務(wù)敏感性
建立良好的人際關(guān)系不是目的，真正有效促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展才是。但不能否認(rèn)，這是很多HR或人才發(fā)展總監(jiān)的一個(gè)通病�；蛘呶覀兿瓤纯词欠袷煜ひ韵碌那榫埃�
“基本上每天都窩在部門里埋頭寫各種方案、設(shè)計(jì)各種表格……”
“當(dāng)我們拿著精心設(shè)計(jì)的方案去找業(yè)務(wù)主管實(shí)施的時(shí)候，往往不受待見(jiàn)，郁悶之極……”
“每次舉辦發(fā)展活動(dòng)時(shí)，都有很多業(yè)務(wù)主管不來(lái)參加，明明之前通知的時(shí)候都說(shuō)來(lái)。來(lái)的人很多還總在玩手機(jī)……”
“每到年底開總結(jié)會(huì)，我們說(shuō)今年辦了多少次活動(dòng)、多少人參加、滿意度多少的時(shí)候，可老板一問(wèn)到‘你們今年花了這么多錢，對(duì)業(yè)務(wù)究竟有什么影響’時(shí)，我們總是無(wú)言以對(duì)……”
每到此時(shí)，我還是重復(fù)前面的那句話——我們每個(gè)人之所以能在公司里存在，一定是你能解決公司的問(wèn)題，并創(chuàng)造價(jià)值。
那么，我們首先應(yīng)該去了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略是什么?當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展遇到最大的問(wèn)題什么?老板或業(yè)務(wù)主管每天最頭疼的事情是什么?而對(duì)于所有這些，我們最應(yīng)該做的是什么?
注意，是“最應(yīng)該”，而不是“應(yīng)該”。應(yīng)該做的事太多，我們資源、精力有限，所以只能根據(jù)公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)發(fā)展需要識(shí)別出最應(yīng)該做的事去做，而不是分散資源做很多事，做的事太多就做不深、不透，從而無(wú)法支持戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成!
我之前在一家領(lǐng)先的網(wǎng)游公司從事人才發(fā)展工作時(shí)，主要是通過(guò)以下方面了解公司的業(yè)務(wù)：
a、高管在業(yè)務(wù)會(huì)議上的講話：我們總是有很多機(jī)會(huì)參加公司的各種業(yè)務(wù)會(huì)議，從會(huì)議的議題和高管在會(huì)議上的發(fā)言中，只要用心，我們總能聽到很多關(guān)鍵的信息;
b、業(yè)務(wù)主管溝通交流：由于我和很多GM建立了良好的私人關(guān)系，所以常常會(huì)聊到他們的業(yè)務(wù)進(jìn)展和痛點(diǎn)。
這里需要特別提一下，我們當(dāng)時(shí)實(shí)施了一個(gè)“成長(zhǎng)伙伴計(jì)劃”。我們從部門里挑選了幾個(gè)專業(yè)能力強(qiáng)、對(duì)業(yè)務(wù)敏感并懂教練技術(shù)的資深人才發(fā)展專家，派給幾個(gè)核心BU的GM做領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展伙伴(Leadership Development Partner，縮寫LDP)，通過(guò)綜合觀察GM在日常工作中的行為表現(xiàn)，及時(shí)為GM提供領(lǐng)導(dǎo)力方面的反饋和輔導(dǎo)。
我當(dāng)時(shí)擔(dān)任四個(gè)GM的LDP，我基本每周都會(huì)去參加他們的部門例會(huì)、跨部門會(huì)議、外部合作伙伴會(huì)議、招聘面試等等活動(dòng)，我可以在第一時(shí)間了解到這個(gè)GM的行為表現(xiàn)和BU的最新動(dòng)態(tài)。
多說(shuō)一句，這個(gè)LDP真不是隨便誰(shuí)都能去做的，不管你自認(rèn)為多專業(yè)，如果GM不接納，就得撤回來(lái)。所以，還是得先人后事。
c、公司財(cái)報(bào)及解讀電話會(huì)議：這是公司業(yè)務(wù)發(fā)展的階段性綜合總結(jié)，我們不僅能看到公司業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)狀，還能了解到公司未來(lái)發(fā)展的策略。建議大家都學(xué)習(xí)一下如何看懂財(cái)報(bào)。
d、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)：我會(huì)去關(guān)注或訂閱幾個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的業(yè)務(wù)和人才發(fā)展相關(guān)的最新動(dòng)態(tài)，并且和這些公司的同行們經(jīng)常溝通和交流。在同一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，大家的很多問(wèn)題其實(shí)是共性的，看看別人怎么應(yīng)對(duì)，其實(shí)對(duì)我們自己也會(huì)很有啟發(fā)。
比如今年下半年，騰訊互娛和完美世界紛紛進(jìn)行大規(guī)模組織架構(gòu)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)網(wǎng)游行業(yè)中每家一線公司都面臨的大團(tuán)隊(duì)的組織效率、激勵(lì)的有效性、外部創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的沖擊等難題�！∥視�(huì)去多方了解這些公司的具體舉措。
3、 專業(yè)敏感性
專業(yè)性是基礎(chǔ)，但不能專業(yè)本位。
作為專業(yè)人士，我們需要掌握素質(zhì)模型、人才測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、私董會(huì)、U型理論、課程開發(fā)等等專業(yè)的知識(shí)、方法和工具。
但我更強(qiáng)調(diào)在扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)上，根據(jù)公司發(fā)展階段、業(yè)務(wù)發(fā)展和人才現(xiàn)狀合理運(yùn)用相應(yīng)的人才發(fā)展工具和方法。同時(shí)，我們千萬(wàn)不能只站在人才發(fā)展的局部角度來(lái)提供解決方案，我們更應(yīng)該從公司戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略的高度來(lái)俯視人才發(fā)展工作。
還是那句話，專業(yè)不是目的，真正有效促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展才是。我們每個(gè)人之所以能在公司里存在，一定是你能解決公司的問(wèn)題，并創(chuàng)造價(jià)值。
比如，對(duì)于一個(gè)處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，老板最著急的是盡快拓展新的市場(chǎng)，以便讓公司活下去。這時(shí)，你可能更應(yīng)該是盡快幫助市場(chǎng)、銷售等部門加速提升他們的人員能力，而不是去搭建一個(gè)大而全的培訓(xùn)體系或去花幾個(gè)月做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。
或者，一個(gè)公司想要進(jìn)行高潛人才發(fā)展項(xiàng)目，在識(shí)別高潛人才時(shí)，我們可以從HAY、DDI、SHL、Korn/Ferry等咨詢公司采購(gòu)到專業(yè)的潛力測(cè)評(píng)工具，或者可以自建一個(gè)AC(評(píng)價(jià)中心)，還可以參照GE的Session C模式來(lái)遴選，究竟用哪種方式，可能還是得結(jié)合公司的實(shí)際情況。
說(shuō)到專業(yè)本位的問(wèn)題，特別向大家推薦我的好朋友康至軍先生寫的一本書《HR轉(zhuǎn)型突破：跳出專業(yè)深井成為業(yè)務(wù)伙伴》。這本書建議HR們回歸正確的角色定位、從客戶需求而非職能專業(yè)出發(fā)、從目標(biāo)成果而非專業(yè)活動(dòng)出發(fā)、從假設(shè)而非最佳實(shí)踐出發(fā)。相信會(huì)給大家很多啟發(fā)。
以上三個(gè)敏感性，我建議按順序來(lái)：先與同事建立良好人際關(guān)系，再深入了解業(yè)務(wù)，最后根據(jù)業(yè)務(wù)和人的實(shí)際情況和發(fā)展需求來(lái)匹配合適的專業(yè)的解決方案。建立人際關(guān)系和了解業(yè)務(wù)可以同步進(jìn)行，但千萬(wàn)別一上來(lái)就是各種“專業(yè)”方案和建議。