引導(dǎo)語：我國的成長型企業(yè)為什么難以吸引人才？企業(yè)的人才戰(zhàn)略又是什么？我們一起來看看王方明是如何解讀的？
我國的成長型中小企業(yè)為何難以吸引人才
用人的成功，是創(chuàng)新管理模式的成功。在競爭全球化科技高新化的今天，企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須進(jìn)行全位的管理改革，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能激發(fā)企業(yè)的活力，激發(fā)人才的自主創(chuàng)新意實(shí)，才能更快的結(jié)合企業(yè)的發(fā)展。
成長型的企業(yè)，由于其知名度不高，可能在吸引人才和對人才的吸納這兩方面存在很大問題。有的成長型的企業(yè)，由于其重視品牌、重視文化，各種活動(dòng)做得熱火朝天，比較能保留住人才。但也有某個(gè)企業(yè)是行業(yè)老大，企業(yè)的產(chǎn)品做得很好，可雇主品牌做得很一般，有一年招了幾百人，然而在一年多的時(shí)間里全部走光了。那個(gè)企業(yè)人才的成本支出了上億元，一年半走光了，對企業(yè)也是傷筋動(dòng)骨。
缺機(jī)制——大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。
缺文化——大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以引與留住人才的一個(gè)重要原因。
規(guī)模小——不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。
地域強(qiáng)——中小成長型企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
成長型企業(yè)的人才戰(zhàn)略重點(diǎn)
1、明確對人才的認(rèn)識(shí)
企業(yè)所可求的人才需要具備反映能力、談吐應(yīng)對、健康身體、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、敬業(yè)樂群、創(chuàng)新觀念、求知欲望、誠懇態(tài)度、操守把持等素質(zhì)。在引才環(huán)節(jié)，明確本企業(yè)對人才的認(rèn)識(shí)，通過結(jié)構(gòu)化面試，在入口階段做好人才的識(shí)別。
2、合理配置人才，重視潛力開發(fā)
企業(yè)吸收新成員，一般可分為三種目的：正常補(bǔ)充、替補(bǔ)缺勤、開創(chuàng)新業(yè)務(wù)的需要。就人的能力而言，我們將它分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。就是一般所謂的"專業(yè)對口"等問題。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，就需要更多的考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放在合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。所謂高薪誠聘高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。
3、重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，不強(qiáng)調(diào)“留人”
人是一切的根本，對人性的把握與挖掘，是企業(yè)選、用、育、留的根本，而且堅(jiān)信永遠(yuǎn)不會(huì)過時(shí)。不同類型的成長型企業(yè)對與什么是本企業(yè)的人才都會(huì)有各自的認(rèn)識(shí)，建立公平、有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)人對團(tuán)隊(duì)、對組織的認(rèn)同和融入，比單純強(qiáng)調(diào)高薪、平臺(tái)、事業(yè)等個(gè)體因素更重要。“鐵打的營盤，流水的兵”，成長型企業(yè)擁有這種程度的自信，才是真正進(jìn)入依托組織進(jìn)行成長的階段。
4.提升雇主品牌，利用好口啤宣傳
有數(shù)據(jù)調(diào)查，超過75%的專業(yè)人員都是被動(dòng)型的應(yīng)聘者，加強(qiáng)雇主品牌是關(guān)鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關(guān)注的人自然多，一旦稍有風(fēng)吹草動(dòng)，信息的傳播會(huì)非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，每一位員工都能認(rèn)同與支持公司，在潛移默化中為公司贏得良好的口啤和社會(huì)形象。
另數(shù)據(jù)顯示，從雇主角度看：60%的雇主非常在意職位空缺對企業(yè)所造成的損失。這是因?yàn)楣纠镉新毼豢杖�，意味著企業(yè)的收益正在無形之中流失。而且這種職位空缺的狀況往往會(huì)持續(xù)發(fā)生，沒有間斷過。因此企業(yè)更需要投入更多精力來打造雇主品牌，一旦投入方向正確，收益絕對可觀。