HR如何在薪酬領(lǐng)域做到最好

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　　在我國，一些大型跨國企業(yè)充當薪酬領(lǐng)先的做法已經(jīng)是盡人皆知了。當然，充當薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)并非是為了出風頭，它們往往都期望從自己的高成本支出中獲得相應(yīng)的收益，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，進而打擊競爭對手：

　　1、通過薪酬領(lǐng)先在人才爭奪上打擊對手

　　高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者，一方面有利于企業(yè)在較短時間內(nèi)獲得大量需要的人才，解決比較緊急的人員需求，另一方面還使企業(yè)可以提高他們的招募標準，從而提高自己所能夠招募到和雇傭到的員工的質(zhì)量。高薪同時也可以吸引在競爭對手工作的員工，為自己效力。甚至可以在上述例子中那樣，網(wǎng)羅高校某專業(yè)的所有學生，造成社會上這類型后備人才的短缺，讓競爭對手的人才梯隊出現(xiàn)斷層，通過壟斷人才達到壟斷市場的目的。在高新技術(shù)行業(yè)，人才特別是研發(fā)人才非常重要，市場、產(chǎn)品變化很快，如果不能跟上市場前進的步伐，很快就可能被淘汰，所以，擁有了人才，就擁有了競爭優(yōu)勢。在深圳，很多為爭奪人才的案例，常�？梢栽诿襟w上可以看到高薪招聘某某職位的廣告，或者是讓獵頭公司直接到對手公司里挖自己看上的人員。

　　2、通過薪酬領(lǐng)先在產(chǎn)品價格上打擊對手

　　在產(chǎn)品成本中，人力成本占有很大的比重，特別是高新技術(shù)企業(yè)，人力成本往往占有很高。在產(chǎn)品價格一定的情況下，成本就有上限，上升的空間有限。同樣的道理，如果成本一定，價格往下調(diào)的空間也有限。薪酬的低限是由勞動力市場決定的，低于勞動力市場不可能招到人，如果在勞動力市場上，提高薪酬水平，必然會造成企業(yè)的人力成本增加，價格下調(diào)的空間更加有限。例如：如果己方的成本比對手低，而且市場競爭對手比較少，通過提高某地區(qū)某類人員的勞動力市場水平，必然會造成某類產(chǎn)品的成本上漲，對手產(chǎn)品價格往下調(diào)的空間非常有限的'時候，對手在產(chǎn)品價格戰(zhàn)上必然會處于劣勢。

　　另外，薪酬領(lǐng)先未必就會給人力成本帶來負擔，高薪會在吸引許多優(yōu)秀的人才，在招聘宣傳、人才選拔上反而能節(jié)省成本。這部分減少的費用有可能比薪酬增加部分還大。但是對競爭對手來說，不但會為了留住人才而增加薪酬成本，而且在招聘和人才流失方面也會造成較大幅度的成本上升。

　　3、通過薪酬領(lǐng)先打擊對手士氣

　　薪酬在企業(yè)里往往是一個很敏感的話題，員工不但對內(nèi)部的公平性很在乎，對外部的公平性也很在意，不但會在公司內(nèi)部同類型職位的進行比較，在社會上也會和同類型職位的報酬進行比較。如果感到不公平，士氣就會受到極大的挫折，消極對待工作任務(wù)，或者選擇離開，甚至以損壞公司財務(wù)來報復(fù)公司。中山有個制造型企業(yè)，有兩個模具工人因為對公司的調(diào)薪不滿，近一個月什么活都沒有干。還有一個公司，因為薪資太低，工人罷工多日，不但給公司造成了很大的損失，還給公司在社會上的名譽造成了很壞的影響。在上面的例子中，這公司在對手公司門口擺攤子，明碼標價招聘人員，不僅僅是要人，而且是告訴對方人員，你這個職位應(yīng)該值比你現(xiàn)在更高的價格。這樣，就算招不到人，也會給對手公司的員工留下這樣一個想法：原來我的工資給低了。這時候，公司要么給這部分員工加薪，這樣做就會帶來成本增加，同時還可能打破公司的薪酬結(jié)構(gòu)，帶來整個人力成本的上漲;不過不加，必然會造成人員士氣的下降，給公司的正常運營帶來負面影響。所以，通過薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略，往往能起到不戰(zhàn)而屈人之兵的奇效。

　　需要主意的是，薪酬領(lǐng)先的企業(yè)往往都有很大的管理壓力，這是因為，企業(yè)支付較高的薪酬雇用來了大批有能力的員工，但是，企業(yè)如果不能實現(xiàn)較高水平的利潤，即將高投人轉(zhuǎn)化為高回報，那么高薪給企業(yè)帶來的就不是資本，而是一種負擔了，反而會給對手有機可乘了。

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