HR如何確定薪酬福利戰(zhàn)略
HR如何確定薪酬福利戰(zhàn)略?下面和yjbys小編一起來看看詳細(xì)的內(nèi)容!歡迎閱讀!
企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略作為管理的核心，在設(shè)計(jì)薪酬操作的時候，也要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬操作里，要對薪酬的戰(zhàn)略進(jìn)行前瞻性的思考，薪酬的戰(zhàn)略是指導(dǎo)我們薪酬操作的一個基本的依據(jù)。
確定薪酬戰(zhàn)略的方法
1.內(nèi)部的公平性
在薪酬戰(zhàn)略里面，必須要回答這樣一個問題，這種公平性是一個相對的公平性，而不是絕對的公平性。內(nèi)部薪酬相對的公平性如何實(shí)現(xiàn)?是通過什么的方法來實(shí)現(xiàn)的?比如說通過崗位價(jià)值評估，還是通過內(nèi)部人員的主觀的評定?這是在薪酬策略里面的首先思考的內(nèi)容。
2.外部的競爭力
這種競爭力也是相對的競爭力，在考慮薪酬競爭力設(shè)計(jì)的時候，企業(yè)永遠(yuǎn)在兩個杠桿之間進(jìn)行平衡：一個方面要考慮到財(cái)務(wù)的承受能力，另一個方面要確保薪資有一定的外部市場競爭力。
考慮薪酬外部的競爭力，也要在四個方面進(jìn)行深層次的思考：
(1)競爭的區(qū)域
就是薪酬的`競爭到底是聚焦與哪一個區(qū)域的人力資源市場?是全國的人力資源市場或者是全球的人力資源市場?這是要重點(diǎn)思考的一個問題。
薪酬競爭區(qū)域的確定跟業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是有關(guān)系的，在設(shè)計(jì)薪酬的時候，要跟企業(yè)的高層進(jìn)行溝通，要了解它的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的意圖，到底未來的業(yè)務(wù)擴(kuò)張戰(zhàn)略是什么?這將決定未來的人力資源的爭奪的范圍，是在區(qū)域的市場還是在全國的市場?這是我們首先考慮的第一個問題。
(2)薪資的曲線定位
一些薪酬管理的書籍講過，薪酬政策分為三種：超前型的、滯后型的和趨中型的，也就是說我們在所聚焦的競爭區(qū)域里面是處于什么樣的一個水平，是處于哪個分位值間。
所謂的分位值是我們在進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的時候用的概念，比如說我們選定了一百家企業(yè)，所謂的25分位指是的處于倒數(shù)第25名的，50分位是處于倒數(shù)第50名的位置。我們的薪酬到底在薪資數(shù)據(jù)庫里面處于什么樣的水平，甚至有些企業(yè)會出現(xiàn)不同的職位等級或者不同人員所選擇的競爭的幅度是不一樣的。
如有些企業(yè)可能在十等以上的員工，收入是高于市場50分位的，而十等以下的員工，可能是低于市場50分位的。它體現(xiàn)了人才競爭的資源要向核心資源去傾斜的理念。
職位等級越高的，相對于企業(yè)而言，他可能是相對比較重要的。
(3)時效性
有些企業(yè)員工抱怨說我們的薪酬制度沒有實(shí)效性，兩年不調(diào)薪，兩年不調(diào)薪，出現(xiàn)這樣的一種狀況。薪酬的實(shí)效性是什么呢?就是定位在市場的50分位，可能是跟企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是相匹配的，隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張，有可能由原有的市場挑戰(zhàn)者成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，這個時候薪酬的定位要隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，所以必須對薪酬的實(shí)效性有要求，明確定位的范圍，定位的種市場的競爭的幅度，實(shí)效性到底有多長。
(4)薪資結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)指的是變動收入和固定收入的比重，這個跟薪酬的目標(biāo)是最直接相關(guān)的。假設(shè)我們的未來主要是通過外部的吸引來獲取人力資源，那么薪酬的外部競爭力在薪酬結(jié)構(gòu)這一塊更加強(qiáng)調(diào)固定收入的比重。
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