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制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)
管理是指一定組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。是人類(lèi)各種組織活動(dòng)中最普通和最重要的一種活動(dòng)。下面是小編為大家整理的制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)，歡迎大家分享。
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：
(1)對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。
(2)對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。
(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
(4)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。
(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。
(6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。
(7)掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。
(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別;薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤;獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：
(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序
�、贉�(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等
�、诿鞔_界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍
�、勖鞔_工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
④涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。
(2)崗位工資或能力工資的制定程序
�、俑鶕�(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額
②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則
�、蹗徫环治雠c評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)
④根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)
�、莨べY調(diào)查與結(jié)果分析
⑥了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力
�、吒鶕�(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)
�、啻_定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距
�、岽_定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度
⑩確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小
衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能以接受
(2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚
(3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。
薪酬制度的建立和調(diào)整，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要不斷學(xué)習(xí)的一門(mén)技能，完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)�？茖W(xué)和有效成為評(píng)定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時(shí)的依據(jù)和技巧。
那么，企業(yè)如何制定讓員工滿(mǎn)意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)。所謂科學(xué)，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，就是建立薪酬體系的價(jià)值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷(xiāo)售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和人才市場(chǎng)供需狀況、員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個(gè)方面制定合理的薪酬價(jià)值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時(shí)的尷尬境地，在提高員工的滿(mǎn)意度的同時(shí)，激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績(jī)效;另一方面也可以從法律上進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定和保護(hù)，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。管理是學(xué)問(wèn)，更是藝術(shù)，許多薪酬問(wèn)題都會(huì)受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學(xué)問(wèn)是不夠的，管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調(diào)整薪酬制度前，管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研究討論。
接下來(lái)就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行會(huì)議溝通，根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工意愿，商討合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方案。最后，還需要將會(huì)議結(jié)果，即最終方案形成書(shū)面報(bào)告，不僅使企業(yè)上下各個(gè)層面得到明確的反饋，同時(shí)還能提升相關(guān)人員的重視程度，避免出現(xiàn)問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)還需要設(shè)立有效的投訴渠道，引導(dǎo)員工不滿(mǎn)，而不是任其發(fā)泄，以免出現(xiàn)惡性循環(huán)。
總之，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù)，實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜。
拓展：
國(guó)有企業(yè)薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)
所謂工作報(bào)酬(雇員報(bào)酬)是指雇員因雇傭關(guān)系而獲得的各種形式所謂支付。雇員報(bào)酬包括兩個(gè)部分：
(1)以工資、薪水、獎(jiǎng)金和紅利的形式支付的直接貨幣報(bào)酬;
(2)以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。
隨著國(guó)有企業(yè)改革的逐步深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度的弊端日益顯現(xiàn)：勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)量相脫節(jié);人才的合理流動(dòng)帶來(lái)了關(guān)鍵崗位人才流失和勞動(dòng)者就業(yè)缺乏穩(wěn)定性的弊端;告別了傳統(tǒng)的“平均主義”又走上了現(xiàn)代企業(yè)制度下的“平均主義”。
目前，國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題如下：
1、薪酬制度不具有競(jìng)爭(zhēng)性
國(guó)有企業(yè)薪酬水平普遍偏低，經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，員工們的薪酬差距較小，激勵(lì)和約束作用很差，薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。比如：20xx年，某市藍(lán)鯨企業(yè)集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)中，由于設(shè)計(jì)的薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)性，在全廠800多名職工中，只精簡(jiǎn)了20多名職工，使薪酬沒(méi)有發(fā)揮真正的作用，職工意見(jiàn)很大。企業(yè)在沒(méi)有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，大量國(guó)企經(jīng)營(yíng)者流向外資、合資、民營(yíng)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。
2、薪酬級(jí)別過(guò)分單一
國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，主要是以“人的行政級(jí)別”為中心，即一個(gè)人的收入和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)。一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就不可能上升。這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì)，設(shè)置大量副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。如某供水總公司在實(shí)施崗位工資的薪酬設(shè)計(jì)中，由于沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和技術(shù)特征，使其陷入了困境。在市勞動(dòng)保障部門(mén)的指導(dǎo)下，重新合理地設(shè)計(jì)了薪酬，生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等要素參與分配，使薪酬較好地體現(xiàn)了差別，調(diào)動(dòng)了職工的積極性，薪酬制度得以順利實(shí)施。
3、薪酬分配上平均主義嚴(yán)重
在許多國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金已經(jīng)成為員工報(bào)酬中很重要的一部分。獎(jiǎng)金的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如果獎(jiǎng)金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績(jī)效掛鉤，就失去其原有的意義和作用，成為表面文章。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密的聯(lián)系，導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。
4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性
國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿(mǎn)主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性上。對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)的高低、工齡的長(zhǎng)短對(duì)工資具有決定性的影響。由于對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象;對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性上的問(wèn)題主要是工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，造成優(yōu)秀人才的大量流失;國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性不足表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作;在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)、不到位等問(wèn)題。
5、薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜
國(guó)有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類(lèi)繁多的薪酬項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來(lái)很大麻煩。每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對(duì)此也特別關(guān)注，為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多等于沒(méi)有選擇，最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工報(bào)酬分配上。
改革完善薪酬分配制度的對(duì)策
1、建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。
在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。使崗位工資占工資收入的50%—70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員，根據(jù)各類(lèi)勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式;對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者試行年薪制;對(duì)科技人員(高級(jí)管理人員)實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的工資收入分配制度;對(duì)銷(xiāo)售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來(lái)設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬方案;對(duì)于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。
2、創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。
第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動(dòng)差別;第二，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。為合理拉開(kāi)工資收入差距提供制度保證;第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。把考核結(jié)果作為各類(lèi)人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提，如果沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问�，工資制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。
3、引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)工資差距。
目前企業(yè)基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。要解決這個(gè)問(wèn)題，合理拉開(kāi)工資差距，就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類(lèi)人員的工資水平和差距的作用。企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動(dòng)，如簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí)，不僅要進(jìn)行勞動(dòng)四要素的評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)查比較和各類(lèi)人員供求關(guān)系情況分析，把勞動(dòng)評(píng)價(jià)和勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制結(jié)合起來(lái)。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開(kāi)分配差距。不論采用哪一種基本工資制度，其各類(lèi)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場(chǎng)工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。企業(yè)急需且市場(chǎng)又供不應(yīng)求的人員，其工資水平可以高定;企業(yè)需求一般且供過(guò)于求的人員，其工資水平可以低定，甚至可以低于市場(chǎng)價(jià)位。介于兩種類(lèi)型之間的人員，可以按照市場(chǎng)價(jià)位確定其工資水平。
4、在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。
全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面入手：一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。
5、建立薪酬分配能升能降的機(jī)制。
一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤;其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整;第三，薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績(jī)效的提高及時(shí)予以調(diào)整。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又高的，采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，增資幅度要大;對(duì)企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過(guò)這樣動(dòng)態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。
隨著中國(guó)特色社會(huì)主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，我們要通過(guò)改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。
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