關(guān)于國有建筑施工企業(yè)薪酬管理論文
摘要：國有建筑施工企業(yè)的人才對于保證工程項目建設(shè)順利進行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對當前人才流動性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象，構(gòu)建完善的酬管理激勵制度已成為企業(yè)建設(shè)管理中的重中之重。
關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制構(gòu)建價值探析
一、國有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象原因分析
1.薪酬管理激勵機制的不科學(xué)
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現(xiàn)在金錢上面，還應(yīng)該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現(xiàn)階段的國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經(jīng)認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點
第一，目前的建筑行業(yè)競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項巨大的挑戰(zhàn)。國有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標準上，對企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術(shù)人員的能力和責(zé)任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責(zé)任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業(yè)之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會導(dǎo)致薪酬處于劣勢的企業(yè)的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業(yè)而言，類似的工作內(nèi)容與強度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會降低，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術(shù)人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關(guān)系的和諧，這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。
二、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制的價值
在國有建筑施工企業(yè)中，由于項目建設(shè)比較復(fù)雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設(shè)置較多。例如，主要技術(shù)人才包括項目經(jīng)理、總工程師、專業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機械和財務(wù)等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業(yè)運轉(zhuǎn)中的一個小齒輪，但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運轉(zhuǎn)就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學(xué)有效的薪酬激勵十分必要�？茖W(xué)有效的激勵，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實現(xiàn)國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能，科學(xué)的薪酬管理激勵機制的構(gòu)建勢在必行。另外，國有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學(xué)習(xí)企業(yè)的文化與發(fā)展目標，并將這些轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H工作中依據(jù)的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失，同時吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長期為企業(yè)服務(wù)，還能夠營造良好的內(nèi)部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態(tài)度會進一步轉(zhuǎn)變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉(zhuǎn)化為自己進步的動力。
三、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制的構(gòu)建
1.完善薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對企業(yè)內(nèi)部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營目標與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟實力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場平均薪酬等，薪酬結(jié)構(gòu)還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構(gòu)建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學(xué)分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的職位對人員的技術(shù)水平要求較高，許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對應(yīng)的技能。
2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制度
當今社會發(fā)展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制度也不是一成不變的，與時俱進、適應(yīng)市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業(yè)也應(yīng)該對薪酬結(jié)構(gòu)制度作出適當?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的.就是調(diào)動員工的工作積極性，促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)的長足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來對薪酬作出適當調(diào)整，同時配合企業(yè)選用人才的機制，實現(xiàn)動態(tài)薪酬機制。其次，調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實際的經(jīng)濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業(yè)收入的提高。最后，應(yīng)該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。
3.多項薪酬管理激勵機制并舉
首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術(shù)要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同項目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如，對工作環(huán)境越差，技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產(chǎn)的損失等。對這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設(shè)置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優(yōu)獎、專利獎、金點子獎等。
綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制構(gòu)建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時進行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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