康師傅飲品公司的薪酬管理論文

　　摘要:不管是對于一個企業(yè)還是普通的職工來說，薪酬問題無疑都是比較敏感的問題，薪酬能夠極大的影響到企業(yè)員工的工作熱情和積極性，是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭和激勵手段。本文以企業(yè)的薪酬體系為線索，通過論證與說明發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在薪酬管理的應用上還存在很多問題，聯(lián)系這些實際存在的問題，本文提出相關建議以供參考。

　　關鍵詞:薪酬管理;薪酬體系;績效

　　一、康師傅飲品公司薪酬概況

　　康師傅飲品公司從屬于康師傅集團，是康師傅集團三大重要支柱之一，于1996年3月成立，總部位于中國上海。康師傅飲品冀北營業(yè)部采用薪點工資制，具體方法是:將員工職位細化、分類，根據(jù)各職位所作貢獻，確定每個職位的點值，將每一單位經(jīng)濟效益確定工資的定點值，轉(zhuǎn)化為勞動報酬的一種彈性工資分配制度。其薪酬體系主要包括一下八項:本薪、職務加給、加班費、全勤獎金、績效獎金、地區(qū)權數(shù)、各項津貼、其他福利。

　　二、康師傅飲品公司薪酬管理存在問題

　　(一)薪酬缺乏全面性

　　廣義的薪酬應包括經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬，例如休假、工作環(huán)境、工作成就感、員工培訓、員工關懷活動等。企業(yè)必須充分認識到非經(jīng)濟報酬的重要作用，它可以幫助企業(yè)挽留人才，提高效率�？祹煾碉嬈饭�司不重視非經(jīng)濟報酬主要表現(xiàn)在:員工每天的工作比較機械，天天做一樣的事情，基本上沒有什么挑戰(zhàn)性，有其是在管理知識型員工上，公司領導層相當嚴格;公司沒有為員工開辟暢通的晉升渠道，幾乎沒有對員工的職業(yè)生涯做出相應的規(guī)劃，特別是知識型員工不清楚自身職業(yè)的發(fā)展方向與途徑，對公司來說這種情況會產(chǎn)生比較惡劣的后果，比如員工由于在工作中迷失自我而離職。

　　(二)員工薪資水平不具有競爭性

　　康師傅飲品公司給予員工的薪資與同行業(yè)其他公司相比較是不具有競爭性的，由下表1－1看出，康師傅各崗位人員普遍來看工資低于可口可樂與王老吉，略高于其他兩個公司，處于中游水平，并不具有競爭性。唯一能夠在同行業(yè)中處于領先水平的是行政人員。但業(yè)務代表是最基層的員工，他們工作的好壞與公司的業(yè)績息息相關，而領導層是人才的關鍵，能不能讓領導層體現(xiàn)出其價值也是公司經(jīng)營成敗的關鍵，在這兩類崗位上，康師傅可以說做的并不算成功。

　　(三)薪酬體系忽視了對行政人員的激勵作用

　　著名管理學家弗魯姆在他的期望理論中指出，公司中的員工的預期如果能達到一個提前著訂好的目標，那么他的積極性就會被充分的調(diào)動起來，為達到這一目的，他就會千方百計的采取一些方法。從康師傅飲品公司的薪酬體系來說，在績效獎金部分公司整體經(jīng)營業(yè)績對行政人員的獎金具有決定性作用，而這一部分主要掌握在銷售人員的手上，也就是說，銷售人員的績效獎金可以明確地根據(jù)自己的.業(yè)績上下浮動，員工之間可以進行比較，而行政人員就沒有這種激勵體制，大家在同一個辦公室工作，同等學歷，同等職務的員工不管在日常工作中表現(xiàn)如何，拿到的工資是沒有什么差別的，員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值，與工作量缺乏必然聯(lián)系，這就沒有充分發(fā)揮薪酬作為激勵手段的重要作用。

　　三、康師傅飲品公司薪酬管理改進策略

　　(一)引入全面薪酬體系

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略和相應的策略都會做相應的調(diào)整，那么薪酬策略也不例外，也要適時進行完善或改變�？祹煾颠@個名字早已經(jīng)家喻戶曉，公司的產(chǎn)品也都能夠在普通便利店、超市買到，當公司已經(jīng)發(fā)展到這種程度的時候，公司可能會有成千上萬的員工，領導者就應該加大對薪酬管理的重視，不僅僅要看重經(jīng)濟報酬，更要引入全面的薪酬體系，增加非經(jīng)濟報酬建設，完善公司的薪酬制度。增加培訓投入，公司應加大對員工的培訓力度，培訓一方面可以讓員工學到相關的專業(yè)知識，另一方面也可以緩解緊張的工作壓力，適當?shù)淖儞Q一下心情，這樣可以更有利于員工工作效率的提高。

　　(二)建立靈活的薪酬調(diào)整制度

　　康師傅公司的薪酬在同行業(yè)中處在中游位置，并不具有競爭性，事實上，企業(yè)薪酬增長幅度與員工生活水平的高低息息相關，薪酬的增長幅度必須要超過基本生活用品價格的上漲幅度，以保證員工一直以來的生活水準。公司可以考慮是否能建立一種周期性的薪酬調(diào)整機制，讓公司的薪酬增長幅度與國家整體經(jīng)濟周期相適應，具體做法就是人資科每季度對各地區(qū)的GDP變化情況和市場的物價水平進行調(diào)研，根據(jù)調(diào)研出的當年的GDP與CPI指數(shù)的變化，適時調(diào)整薪點，或者增加其它經(jīng)濟上福利的發(fā)放。以保證員工的生活水平不斷提高，從而增強員工對公司的忠誠度，不會因為薪資比同行業(yè)其他公司低很多而離職。

　　(三)優(yōu)化行政人員酬管理體系

　　公司應對行政人員進行有效的績效考核。現(xiàn)在行政人員的績效獎金是一樣的，基本不能考察出他們工作努力的狀況�？己顺煽冇嬎銘�該分部門業(yè)績、個人達成和個人考核三部分。公司每個員工的考核都要從這三個方面來綜合評估。三部分比例可以是5:4:1或稍作調(diào)整。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，如果營業(yè)部的業(yè)績較好，員工發(fā)放的部門績效獎金就多一些，反之就少一些。個人考核部分，公司應當為行政人員制定一套完善的量化考核指標，將每個月、每周必須或者應該完成的任務一一列舉出來，作為基礎業(yè)績，若能夠完成，則發(fā)放達成獎金的100%，若完不成，則依次遞減，若在完成基礎任務的同時，又超額完成了其他任務，則適當增加其達成獎金，這樣對員工來說可以產(chǎn)生很好的激勵作用，增加其工作效率。最后，在月末主管將對員工本月的工作情況做出評價，綜合三部分，得出員工的績效獎金，這樣的考核程序會顯得比較公平。另外，若出現(xiàn)長時間加班的情況，主管可以讓員工自行選擇是調(diào)休還是計算加班費。

　　總之，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理變得非常重要，在相當大程度上影響著人才的流向，但目前我國民營企業(yè)中仍然存在許多對薪酬管理的重要性認識的不夠深刻的企業(yè)，就導致在實際操作的時候不能規(guī)范進行薪酬管理�？祹煾�(天津)飲品有限公司從目前的狀況來看已經(jīng)在努力進行著薪酬體系上的科學管理，在員工的本薪、獎金、津貼以及福利上都采取了相應的管理措施，但是仍然存在著很多細微的問題，這些問題如不改進，那么在不久的將來可能會成為制約公司發(fā)展的障礙。

　　作者:劉林龍 鄭麗楠 單位:云南大學

　　參考文獻:

　　［1］李云貴．外資企業(yè)薪酬管理研究［D］，東北財經(jīng)大學，2013．6．

　�。�2］董倫峰．民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策究［D］，鄭州大學，2014．12．

　　［3］吳之偉．康師傅飲品有限公司戰(zhàn)略環(huán)境分析［Ｒ］．康師傅(天津)飲品有限公司，2013．

　�。�4］McGregor．D，McGraw－Hill，TheHumanSideofEnterprise［M］

【康師傅飲品公司的薪酬管理論文】相關文章：

關于醫(yī)藥公司薪酬管理論文01-11

路橋工程公司薪酬管理問題研究論文01-15

華為公司的績效薪酬管理01-13

集團公司薪酬管理05-17

企業(yè)薪酬管理研究的論文01-20

醫(yī)院薪酬管理思考論文08-28

薪酬管理系統(tǒng)設計論文01-11

國企薪酬管理問題分析的論文01-15

企業(yè)薪酬管理的幾點思考論文01-17