激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用論文
摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，激勵(lì)管理即激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用，做好激勵(lì)管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，簡(jiǎn)要介紹激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng)新模式。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；國(guó)有企業(yè)；薪酬管理
改革開(kāi)放之后，國(guó)外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國(guó)門，經(jīng)過(guò)20多年來(lái)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展已頗見(jiàn)成效，國(guó)有企業(yè)由于歷史原因?qū)е碌膯?wèn)題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節(jié)之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
(一)企業(yè)管理政府干預(yù)過(guò)多
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統(tǒng)一管理的，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一歷史問(wèn)題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過(guò)高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現(xiàn)代化理念，致使員工消極怠工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。
(二)薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力
改革開(kāi)放后我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平飛速發(fā)展，大批的'外資企業(yè)選擇在國(guó)內(nèi)建立分公司，引入了國(guó)外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和資金的同時(shí)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)也是一次巨大的挑戰(zhàn)，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來(lái)的效益[2]，而國(guó)有企業(yè)的薪資水平比較落后，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大量人才嚴(yán)重流失，在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的影響十分不利。
(三)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理
一般企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個(gè)部分組成，目前的國(guó)有企業(yè)中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現(xiàn)，員工容易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，不利于員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，也是人才的浪費(fèi)。
(四)員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
薪資是員工素質(zhì)和能力考核的一個(gè)體現(xiàn)，在一些企業(yè)中，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)，對(duì)于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵(lì)和規(guī)范員工，另外，晉升是員工考核的另一個(gè)體現(xiàn)，這種不科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于優(yōu)秀員工的晉級(jí)，打消了員工的積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。
二、薪酬激勵(lì)管理理論支持
薪酬激勵(lì)管理就是激勵(lì)理論在人力管理中的應(yīng)用，激勵(lì)(Excitation)是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程[3]，在人力資源管理中，激勵(lì)對(duì)于員工提高工作效率和工作質(zhì)量有著舉足輕重的作用。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需求分為五個(gè)層次，呈金字塔形態(tài)，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，在一個(gè)需求被滿足之后，就會(huì)追求另一個(gè)層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應(yīng)用，在國(guó)有企業(yè)薪資管理工作中，通過(guò)對(duì)員工需求的了解，有針對(duì)性的選擇激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力提高造成了積極影響。
三、激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新模式
(一)一般崗位員工的薪酬管理模式
國(guó)有企業(yè)的一般崗位員工，指的是生產(chǎn)車間的一線工人，也就是企業(yè)的基層員工，這部分員工的數(shù)量最為龐大，也是最不穩(wěn)定的員工組成部分，根據(jù)前文提到的馬斯洛需求層次理論進(jìn)行調(diào)查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險(xiǎn)和疾病的威脅，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的需要予以滿足，在薪酬激勵(lì)方面應(yīng)確�；竟べY水平以及福利待遇水平達(dá)到員工的期望和需求，在日�？己酥袑�(duì)員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化，對(duì)不同能力員工予以不同數(shù)目的效益工資發(fā)放。
(二)科技崗位員工的薪酬管理模式
科技崗位員工就是企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員，主要從事技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，例如研究人員、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、工程師、技術(shù)人員、法律咨詢?nèi)藛T等等，如今的國(guó)有企業(yè)中，這些技術(shù)類人員的薪資核算一般根據(jù)員工職稱等級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，尤其是一些高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，會(huì)導(dǎo)致人才的流失，通過(guò)馬斯洛需求層次理論對(duì)科技崗位員工進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)此類員工對(duì)于尊重需求較為強(qiáng)烈，因此在除了設(shè)置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵(lì)形式之外，還應(yīng)對(duì)此類員工提供更好的辦公環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，充分尊重員工的工作內(nèi)容，滿足員工的需求。
(三)管理崗位員工的薪酬管理模式
管理崗位是企業(yè)中最為重要的崗位之一，人數(shù)比較少，對(duì)于企業(yè)的影響至關(guān)重要，往往直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)管理崗位員工的需求進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)此類員工主要需求在第五層，自我實(shí)現(xiàn)需求，因此對(duì)于管理人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)從員工的未來(lái)發(fā)展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應(yīng)該給予一定的企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)和利潤(rùn)分紅，當(dāng)然，在實(shí)際操作中應(yīng)與企業(yè)的自身情況相符，讓管理崗位員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人才對(duì)于企業(yè)的影響尤為重要，目前國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業(yè)管理政府干預(yù)過(guò)多，薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理，員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等等，企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次理論對(duì)員工進(jìn)行分析，了解員工的需求，更有效的對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，提升員工的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
作者:黃素英 單位:華電集團(tuán)公司福建分公司
參考文獻(xiàn)：
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