企業(yè)薪酬管理問題及對策探討的論文4篇

　　第一篇：中小企業(yè)薪酬管理問題及對策

　　摘要：伴隨近些年來經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展較為迅速，同時中小企業(yè)的數(shù)量也顯著增加，但這些企業(yè)管理者的管理理念、能力、水平并沒有同步發(fā)展與提高，從而帶來一系列的管理問題，尤其是薪酬管理方面的問題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進一步發(fā)展。為此本文對中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行統(tǒng)計和總結(jié)，制定相關(guān)的對策和解決方法。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

　　中小企業(yè)的數(shù)量顯著增加，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的部分，且發(fā)展速度非常迅速。中小企業(yè)創(chuàng)建初始經(jīng)濟要求起點低，審批和管理等各方面要求相對簡單，存在較高的經(jīng)濟活力，目前已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體。中小企業(yè)在自身發(fā)展的同時，也促進了我國經(jīng)濟的發(fā)展和進步，同時也更加有效地改善了當(dāng)?shù)氐膭趧恿�就業(yè)情況。中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能夠明顯的影響到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟和人員就業(yè)情況。

　　一、激勵與薪酬理論概述

　　1.激勵概述

　　赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵因素。保健因素同工作相關(guān)性較高，例如人際關(guān)系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產(chǎn)生不滿，直接會影響到其工作態(tài)度和工作積極性；單純不滿其中某一項，可能會導(dǎo)致工作態(tài)度消極，屬于中性狀態(tài)；嚴(yán)重不滿時會導(dǎo)致員工離職，導(dǎo)致人力資源的流失。激勵因素主要是針對于能夠滿足于現(xiàn)有的工作狀態(tài)和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來的成就感、工作表現(xiàn)機會、因工作完成獲得的獎勵等。由于對未來的工作和發(fā)展充滿希望，激發(fā)了員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見，管理者應(yīng)該認(rèn)識到雙因素與激勵力之間的關(guān)系與變化趨勢明顯不同。保健因素是必需的，當(dāng)保健因素缺失時，員工會產(chǎn)生不滿或失望，繼而對工作失去興趣及責(zé)任感；即使之后保健因素改善或提高，員工也達不到“滿意”狀態(tài)，其變化趨勢與薪酬之間呈負(fù)相關(guān)。而對于激勵因素，其變化趨勢正好相反，當(dāng)激勵因素缺失時，員工處于一般的激勵水平，既不存在“滿意”，也不存在“不滿意”，而當(dāng)薪酬水平達到一定標(biāo)準(zhǔn)后，激勵力就隨著薪酬的增加而增加，其變化趨勢與薪酬之間呈正相關(guān)。因此，雙因素應(yīng)該相互結(jié)合，相與作用，保健因素著眼于低階段，激勵因素著眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿意度，增強員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而提高工作水平和效果。

　　2.薪酬理論概述

　　薪酬有廣義和狹義的區(qū)分。廣義薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利和假期等；非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動者的工資報酬，其中包括工資、獎金、津貼等，表現(xiàn)形式為金錢、實物、股金等。薪酬，從企業(yè)角度來說，是企業(yè)對其目標(biāo)實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或報酬；從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內(nèi)在和外在兩種，內(nèi)在為心理和言語上的獎勵，多是一種看不見摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿足和榮譽感；外在的薪酬主要為金錢和物質(zhì)，可以使員工的生活水平和工作環(huán)境獲得顯著的改善。薪酬在一定程度上代表著員工的自身價值、地位，代表著企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工的個人能力與發(fā)展前景。

　　二、某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查及問題分析

　　1.某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查

　　（1）薪酬管理思維過于保守公司對擴展生產(chǎn)規(guī)模方面的投資較大，但對于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對員工的薪酬認(rèn)識為單純的企業(yè)成本和支出，沒有意識到薪酬的支出帶來的效益和利潤，因此對于薪酬的管理明顯處于落后狀態(tài)。薪酬管理的觀念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類公司的崗位薪酬，導(dǎo)致公司難以吸引高素質(zhì)、高水平的人才，原來在公司工作的高素質(zhì)、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經(jīng)驗，提高了素質(zhì)修養(yǎng)后也立即跳槽，人力資源流失嚴(yán)重，公司生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性及發(fā)展速度均收到影響，情況如繼續(xù)惡化，可能會導(dǎo)致公司停滯發(fā)展甚至倒閉。（2）薪酬管理沒有與企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)模的發(fā)展變化同步中小企業(yè)的規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)單一、人員相對較少。當(dāng)公司規(guī)模尚小時，負(fù)責(zé)人能夠事事做到親力親為，對員工的工作情況能夠及時掌握，同時對薪酬的管理分級和考核等具有充足的時間進行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴隨企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模逐漸增加，企業(yè)負(fù)責(zé)人面臨的事情更加復(fù)雜和多樣化，難以對薪酬工作進行全面的掌控，出現(xiàn)了“打補丁”式的薪酬體系，即哪里破了補哪里，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。（3）薪酬制度不透明該公司長期執(zhí)行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對薪酬差異做出解釋，可以減少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，員工對公司、對管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴(yán)重。

　　2.某公司薪酬管理現(xiàn)狀問題分析

　　存在的問題及原因：（1）薪酬制度的激勵作用不明顯薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資所占比重較高，考核變動部分比重小，薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業(yè)績與薪酬關(guān)聯(lián)性不大，導(dǎo)致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。（2）薪酬管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性中小企業(yè)過分追求公司效益最大化，對于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識和管理者對崗位的要求，大部分企業(yè)不能夠依據(jù)自身的企業(yè)情況制定薪酬管理體系，企業(yè)管理者的隨意性決定了其難以從全面出發(fā)，難以同其他企業(yè)的薪酬管理同步，導(dǎo)致薪酬的分配缺少科學(xué)性和規(guī)范性。員工不能以自身的工作崗位和性質(zhì)估算自身的價值，因此在工作中存在一定的.盲目性。（3）崗位評價體系缺失在中小企業(yè)中難以對每個崗位的價值和意義進行明確，崗位的調(diào)換全憑負(fù)責(zé)人的決定，在工作中難以實現(xiàn)自由化和自主化，因此對崗位價值的分析和薪酬管理難以更加科學(xué)化。（4）福利保障體系不完善部分高層管理者認(rèn)為薪酬的支出是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，因此對于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險一金”，繳費也選擇的是最低標(biāo)準(zhǔn)（60%下限）。由于員工的自身權(quán)益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩(wěn)定性，工作中帶有不滿情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠度，另一方面也導(dǎo)致大量人才流失。（5）忽視內(nèi)在報酬公司對員工的內(nèi)在報酬不夠重視和關(guān)注，對優(yōu)秀的員工不能夠給與應(yīng)得的精神獎勵，忽視了發(fā)揮激勵因素的作用；員工不能感受到實現(xiàn)自身價值和完成工作的滿足感和成就感，感覺不到應(yīng)有的重視、關(guān)注、尊重、贊賞、關(guān)懷等，對未來的工作缺少希望和長遠(yuǎn)規(guī)劃。

　　三、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的對策

　　1.建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工資）和浮動部分薪酬（獎金和績效薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計時應(yīng)綜合考慮組織結(jié)構(gòu)、勞動力市場價格、競爭對手薪酬結(jié)構(gòu)等，應(yīng)遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次，不同職務(wù)特點的薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重不同。體力勞動密集型企業(yè)應(yīng)以固定性工資為主，獎勵性工資為輔；知識密集型企業(yè)應(yīng)以獎勵性工資為主，晉升、進修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點、職位等級、個人技能及資歷、個人績效進行設(shè)計。具體來說，對于企業(yè)經(jīng)營管理人員，在保持其固定薪酬基礎(chǔ)上，可采用年薪制、股票期權(quán)等方式來實施目標(biāo)管理；對于專業(yè)技術(shù)人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個崗位等級的工資浮動額度，使經(jīng)驗豐富、業(yè)績突出的技術(shù)人員工資在浮動后可超過部門經(jīng)理；對市場銷售和生產(chǎn)人員應(yīng)以績效為導(dǎo)向，選擇不同指標(biāo)并分配合適權(quán)重，增大浮動薪酬比例；對于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)模式。

　　2.進行崗位價值及任職資格評估，合理確定崗位及員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性

　　崗位價值及任職資格評估是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點，在進行內(nèi)、外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，進行崗位價值評估。首先對各崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的崗位說明書，對崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動環(huán)境等進行清晰描述；然后根據(jù)該崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、對企業(yè)貢獻的大小，準(zhǔn)確衡量各崗位價值，以此確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；最后，進行任職資格評估；根據(jù)任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗多寡對任職人的具體薪酬水平進行定位，“同崗未必同酬”。崗位價值與任職資格評估，是實現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬公平和員工個人公平的重要手段。

　　3.建立科學(xué)有效的績效考核制度，使薪酬管理與績效考核緊密結(jié)合

　　薪酬如果不能與業(yè)績掛鉤，那么就是靜態(tài)的薪酬，薪酬只有“動”起來，能充分體現(xiàn)個人的努力對薪酬的即時影響，才具有充分的激勵作用。那么，業(yè)績?nèi)绾魏饬浚�如何考核，誰來測評呢？這些問題的解決就迫使企業(yè)建立與薪酬配套的績效考核機制。有效的績效考核制度，是實現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)－利潤最大化的有效保障。完善的績效考核機制包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升五個環(huán)節(jié)，其中績效計劃制定是績效考核的最重要環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點，發(fā)展階段，重點工作、崗位差別、員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作能力，對部門和員工個人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時也明確表達出組織和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵�？冃�目標(biāo)的實現(xiàn)要通過各項具體的指標(biāo)來體現(xiàn)。指標(biāo)的設(shè)計要科學(xué)合理、可量化、能觀察、可證明，組織或員工個人付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)，既不過高也不偏低；同時指標(biāo)的設(shè)計還要注意定量與定性相結(jié)合。公司的戰(zhàn)略不同、企業(yè)文化不同、時期不同、崗位不同、采用的考核指標(biāo)也不相同�？冃в媱澲贫ê筮�要采用科學(xué)合理的考核方法，如BSC平衡計分卡、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)、360度評估等。不同的考評方法在應(yīng)用過程中既有優(yōu)勢，也有不足，所以應(yīng)結(jié)合單位、崗位、員工的特點確定。績效輔導(dǎo)溝通在績效考核過程中的作用也很重要。管理者可通過溝通，及時掌握下屬的工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；員工通過績效溝通，不斷得到自己績效的反饋信息，及時得到管理者的評價，從而不斷提高自己的績效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)。最后，管理者將月度、年度績效考核得出的結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬體系中，實現(xiàn)薪酬與績效考核的緊密結(jié)合。行之有效的薪酬與績效考核體系，不但能正確而客觀地衡量出員工的真實貢獻，并給予相應(yīng)的回報，還能協(xié)助員工不斷提升個人績效以致達成組織的績效目標(biāo)。

　　4.建立全面的薪酬制度

　　企業(yè)可以為員工提供工資、獎金、福利等有形的、直接的報酬，也可以提供職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會、地位象征等隱形的報酬。將直接報酬和隱形報酬結(jié)合起來，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設(shè)立補貼項目，結(jié)合企業(yè)階段性工作特點、崗位特點、員工特點，有側(cè)重地發(fā)放補貼，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷；建立住房資助計劃，公司可設(shè)立住房資助金，使員工在盡可能短的時間內(nèi)解決住房問題；提供醫(yī)療服務(wù)計劃，為員工提供免費體檢及醫(yī)療咨詢服務(wù)；組織各種文娛、體育、大型晚會、集團旅游等，加強團隊精神，提高士氣，增加企業(yè)凝聚力，從而留住人才、吸引人才。

　　四、結(jié)論

　　當(dāng)前在經(jīng)濟快速發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，大部分企業(yè)已經(jīng)把人力資源放在企業(yè)管理的第一位置，因此也有越來越多的企業(yè)把競爭的重點向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過有效的薪酬管理，不但能夠為員工提供穩(wěn)定的生活，還可增加員工的工作積極性及對企業(yè)的忠誠度，能夠穩(wěn)定員工的心理歸屬感，增加對工作的整體滿意度，從而增加企業(yè)的效益和利潤。所以，完善的薪酬管理，在促進和幫助中小企業(yè)發(fā)展進步的過程中，發(fā)揮了及其重要的作用。

　　參考文獻

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　　第二篇：中小企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化對策

　　摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進行的得當(dāng),不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時激勵員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有很大的幫助�，F(xiàn)在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴(yán)重影響員工對企業(yè)的敬業(yè)程度,這對中小企業(yè)來說是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題入手,對問題的原因進行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對策,從而提高員工對企業(yè)的歸屬感,進而促進中小企業(yè)的健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對策;原因分析

　　改革開放以來,我國的經(jīng)濟得到了空前的發(fā)展,隨著經(jīng)濟體制改革的深入,我國的中小企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機,中小企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴(yán)重的問題。一些中小企業(yè)的規(guī)模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對人力資源的管理工作,導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開企業(yè),對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對其進程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對策。

　　一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問題

　　改革開放這30多年,我國的經(jīng)濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內(nèi)容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構(gòu)成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專業(yè)的管理,對員工的工資總是不能達到規(guī)定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報,造成了不必要的人才流失,對企業(yè)自身的發(fā)展帶來了很大的障礙。

　　(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性

　　薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進員工的工作積極性有很大的推動作用,一個企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F(xiàn)在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時候?qū)��?yīng)聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現(xiàn)。招聘人員根據(jù)當(dāng)時的情況,想要留住應(yīng)聘人員在該企業(yè)工作,沒有考量企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,沒有通過認(rèn)真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)換,加上中小企業(yè)本來的經(jīng)濟收益就不大,這就嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調(diào)動不了員工的工作積極性,甚至?xí)�出現(xiàn)消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。

　　(二)員工的薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

　　業(yè)績是評價員工價值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實行的就是業(yè)績工資制度,根據(jù)業(yè)績來最后核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經(jīng)常會出現(xiàn)業(yè)績與薪酬不對等的現(xiàn)象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內(nèi)部關(guān)系的員工雖然每個月業(yè)績平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對企業(yè)做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大,這會引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對員工的業(yè)績考核制度也不完善,不能正確地對員工的業(yè)績進行評估,基本上依靠上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷對員工進行打分評價,有些優(yōu)秀員工不擅長與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系,這就使得他們在考核中缺乏優(yōu)勢。中小企業(yè)很多都是私營企業(yè),內(nèi)部員工有很多都是跟領(lǐng)導(dǎo)有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著與上級領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系,工作上不認(rèn)真,進行業(yè)績評估時,則發(fā)動各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣,嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

　　(三)員工薪酬增長機制不完善

　　薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻的一種回報,企業(yè)追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報,企業(yè)要做到以人為本,這里的'人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動力。員工對企業(yè)的貢獻越多,其就應(yīng)得到越多的回報,薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長,這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過職位的變動來實現(xiàn)。有些員工就會動壞點子,通過給領(lǐng)導(dǎo)送禮等方法,來提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現(xiàn)象,員工不能盡到自己的職責(zé),沒有思考怎樣來提高自己的業(yè)績,反而是通過投機取巧來增加薪酬。

　　(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊

　　中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理的認(rèn)識嚴(yán)重不足,他們認(rèn)為員工的薪酬自己說了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場拓展,企業(yè)對人才的需求量十分大,薪酬就是一個留住人才的很好方法。這個時候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理出現(xiàn)混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門沒有做到與時俱進,沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對員工進行合理的薪酬調(diào)整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來的水平。

　　(五)企業(yè)不重視對員工的福利激勵

　　員工在一個企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動法》中規(guī)定的員工福利,如養(yǎng)老保險、人身保險、住房等福利。可中小企業(yè)往往會忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認(rèn)為給員工的獎金就是福利,這是對企業(yè)福利的一種錯誤認(rèn)識,企業(yè)福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進行的順利有力于提高員工對企業(yè)的忠實度。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會造成員工之間的攀比現(xiàn)象發(fā)生,嚴(yán)重影響員工之間的感情。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策

　　(一)建立科學(xué)的薪酬管理機制

　　科學(xué)的薪酬管理機制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來的困擾,可以實現(xiàn)中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機制,對每個員工的具體情況進行深入分析,制定適合每個員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責(zé),提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專門的薪酬管理部門,其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專業(yè)知識,從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手,合理地評估企業(yè)的薪酬分配問題。中小企業(yè)的薪酬管理機制要具有能對員工進行業(yè)績考核的功能,在對員工進行薪酬結(jié)算時要做出公平的評估,采取數(shù)據(jù)調(diào)查和采訪的方式對員工的業(yè)績進行定性和定量的評估。

　　(二)建立薪酬監(jiān)督部門

　　針對中小企業(yè)薪酬問題不平衡、透明度不夠的問題,中小企業(yè)要建立薪酬監(jiān)督部門,對員工的薪酬進行有效的監(jiān)督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進企業(yè)的財政管理工作。薪酬監(jiān)督部門要與企業(yè)的財務(wù)部門進行有效的交流,對企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認(rèn)識,如果有員工被舉報其薪酬出現(xiàn)不合理的情況,該部門要馬上采取措施,對該員工的工作業(yè)績進行調(diào)查,并對其基本工資進行了解,最后評估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監(jiān)督部門反饋薪酬發(fā)放不及時的情況,薪酬監(jiān)督部門根據(jù)該企業(yè)薪酬發(fā)放規(guī)定評估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責(zé)任,督促員工薪酬的及時發(fā)放。

　　(三)中小企業(yè)增加對員工的福利激勵

　　中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對員工的福利投資,這樣做可以調(diào)動員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵機制,切合實際情況為員工提供相應(yīng)的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權(quán)利。只不過員工福利的大小要根據(jù)其對企業(yè)做出的貢獻來衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績,使其工作業(yè)績和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動,這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業(yè)的知名度很有幫助。

　　三、結(jié)束語

　　中小企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見薪酬管理工作對中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來實現(xiàn)薪酬管理工作的健康運行,使企業(yè)員工對自己的薪酬有清楚的認(rèn)識,如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過自己的努力去獲得。一個好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來很大的動力,為企業(yè)留住人才資源的同時也對企業(yè)的未來發(fā)展有促進作用。

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　　第三篇：微型企業(yè)薪酬管理法律問題及解決措施

　　［摘要］面對現(xiàn)代社會突飛猛進的發(fā)展和管理理論進一步提升的要求，微型企業(yè)薪酬管理制度有其發(fā)展的必要性和重要意義。我國在微型企業(yè)薪酬管理制度中涉及著一些法律問題，這些法律問題處理的合理與否關(guān)系到微型企業(yè)薪酬管理制度的完善以及微型企業(yè)發(fā)展壯大。本文著重從微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀、微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問題的原因以及如何探究解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問題等內(nèi)容來規(guī)范微型企業(yè)的薪酬管理制度，力圖推動微型企業(yè)的良性發(fā)展壯大。

　　［關(guān)鍵詞］微型企業(yè)；薪酬管理；法律問題；探究

　　微型企業(yè)作為一個新興領(lǐng)域，具有規(guī)模小、數(shù)量多、方便勞動者就業(yè)、轉(zhuǎn)型靈活等特點和優(yōu)勢，是我國當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展中最活躍的參與者，對經(jīng)濟發(fā)展作用重大，國家出臺了一系列激勵政策推動規(guī)范微型企業(yè)的發(fā)展。而在微型企業(yè)中薪酬管理制度對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，合理的薪酬制度激發(fā)企業(yè)用工人員的工作積極性，將直接促進企業(yè)的發(fā)展壯大，反之，則會限制企業(yè)的發(fā)展甚至是破產(chǎn)�！�1〕本文是從法學(xué)的角度分析微型企業(yè)的薪酬管理制度，找出微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問題，并找到解決問題的有效措施，最終使微型企業(yè)又好又快的發(fā)展壯大。要做到合理化，必須從法律層面去有效的規(guī)制企業(yè)的薪酬管理制度，合法才能合理，合理才能有效。

　　一、我國微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀

　　(一）微型企業(yè)的發(fā)展地位

　　微型企業(yè)充滿活力，數(shù)量多，方便勞動力就業(yè)，在一段時期內(nèi)會長期存在，微型企業(yè)具有規(guī)模小、靈活性、適應(yīng)性等特點，經(jīng)營好的微型企業(yè)會發(fā)展擴大為中小型企業(yè)。對于微型企業(yè)來講，對于微型企業(yè)來說，這些職能的薪酬管理體系也很重要�！�2〕微型企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)主和員工素質(zhì)普遍較低、創(chuàng)新的能力較低。在創(chuàng)業(yè)過程中，盲目和低水平重復(fù)創(chuàng)業(yè)，缺乏必要的法律知識，再加上員工維權(quán)意識淡薄，造成企業(yè)主和員工之間的矛盾越來越尖銳，嚴(yán)重制約了微型企業(yè)的發(fā)展，使得相當(dāng)一部分的微型企業(yè)因此而夭折。

　�。ǘ�）我國微型企業(yè)的薪酬管理制度模式

　　1.相對規(guī)范的有序模式這是參照財務(wù)管理制度相對規(guī)范的模式，這一模式在微型企業(yè)中所占比重較小，“五險一金”的保障也相對較少，僅把薪酬當(dāng)作成本因素。企業(yè)為了控制人力成本，不顧員工的需要和利益，甚至是任意壓低和克扣職工薪資，這會影響員工的積極性，繼而影響到企業(yè)和員工生產(chǎn)力的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.極不規(guī)范的無序模式這一模式在微型企業(yè)中占的比重較大，薪酬制度隨意性非常強，保險、福利、五險一金都不存在。在這種模式下，員工的工資保障都是個問題，干一天給一天的工資，薪酬制度也就根本不存在，企業(yè)更不會考慮用工人員的需要和利益，好像是用工人員就僅僅是為了生計而出賣勞動力，沒有把用工人員融入企業(yè)集體當(dāng)中，對于用工人員的保險福利、五險一金等保障來說更是“天方夜譚”了。

　　二、我國微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問題

　　微型企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)發(fā)展速度慢，薪酬管理制度還很不完善，其中不乏存在一系列的問題和缺陷，本文主要探究我國微型企業(yè)薪酬管理制度中存在的法律問題。

　�。ㄒ唬�“同工不同酬”普遍存在，有悖憲法精神

　　在我國微型企業(yè)的`薪酬管理制度中存在著“同工不同酬”問題，不能有效的貫徹“同工同酬”，與憲法精神相悖。“同工同酬”必須具備三個條件：首先是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；其次是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動者等同的勞動量；再次就是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。在許多微型企業(yè)中，用人單位對“同工同酬”的概念不強，甚至?xí)�因為種種原因拖欠工資。

　　（二）社會保險待遇無保障，不符合勞動法律法規(guī)

　　在我國的微型企業(yè)薪酬管理制度中，無法保證勞動者享有應(yīng)有的社會保險待遇，違背了《勞動法》及《勞動合同法》的有關(guān)法律規(guī)定�！�3〕在微型企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不大，資金周轉(zhuǎn)速度較中小型企業(yè)慢，既想企業(yè)效益好，又想各種支出降到最小，以保障資金用在企業(yè)發(fā)展之上。所以在員工社會保險待遇方面就不會特別完善，甚至是能省則省，勞動者因此可能會不滿，或者會消極怠工，怨聲載道，個人價值因此就不會繼續(xù)彰顯，最終會導(dǎo)致企業(yè)整體效益下降，這樣就造成許多微型企業(yè)不能繼續(xù)發(fā)展成為更大更強的企業(yè)。

　�。ㄈ�）稅法意識淡薄，存在偷稅漏稅風(fēng)險

　　我國的微型企業(yè)薪酬管理中沒有明確的納稅規(guī)定，不論是企業(yè)主還是企業(yè)用工人員，對依法納稅的意識相當(dāng)?shù)�薄。首先是關(guān)于個人所得稅的法律問題。我國個人所得稅法應(yīng)遵循稅收法定原則、稅收公平原則、稅收效益等基本原則。但由于我國微型企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展水平低、勞動者收入差距較大、納稅意識薄弱、征管能力不夠，導(dǎo)致個人所得稅制度在微型企業(yè)中定位不準(zhǔn)，所以我們必須明確中國企業(yè)目前的個人所得稅制度。其次是有關(guān)不依法申報和處理的法律問題。在微型企業(yè)中，本來納稅意識就淡薄，再加上實踐中存在的稅務(wù)爭議，更讓微型企業(yè)摸不著頭腦，也就不會依法申報，這就導(dǎo)致微型企業(yè)因自身的法律意識和常識的缺失而存在偷稅漏稅風(fēng)險，而且他們還不會意識到這一點�！�4〕還有就是違反稅法的法律規(guī)定的法律問題，微型企業(yè)薪酬管理制度不健全，依法納稅的法律意識淡薄，違反稅法的行為屢見不鮮。企業(yè)主通過偷稅漏稅的方式來降低成本增加效益，只追求短期利益而忽略了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。〔5〕在微型企業(yè)中由于企業(yè)規(guī)模不大，員工工資相對較低，員工的依法納稅意識淡薄，甚至是能逃則逃。微型企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化，稅收負(fù)擔(dān)是一項成本費用，與員工工資、營業(yè)費用沒有什么兩樣，主觀上總是要盡量避免或減少納稅�！�6〕

　　三、我國微型企業(yè)薪酬管理存在的法律問題的原因

　　微型企業(yè)薪酬管理制度之所以存在問題尤其是存在法律問題，主要是因為企業(yè)管理者、企業(yè)用工人員、監(jiān)管部門等三方面的原因。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理者著重短期利益，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展理念

　　微型企業(yè)的管理者大多追求短期利益以求企業(yè)表面上蒸蒸日上，卻沒有牢固的根基，要想讓企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展下去確實很難�！�7〕微型企業(yè)的管理者缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展理念主要表現(xiàn)在：首先，微型企業(yè)的企業(yè)管理者對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識。受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，微型企業(yè)在人力資源部門的概念仍然會被視為一種權(quán)力部門，企業(yè)員工作為一種管理對象，而不是作為一種資源來被剝削。同時，微型企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資計入生產(chǎn)成本，而企業(yè)經(jīng)營者又總是千方百計地控制成本。這將導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理不能與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相合�！�8〕倘若沒有科學(xué)合理的薪酬制度來吸引和留住人才，那么人才的發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，微觀企業(yè)的薪酬管理缺乏人力資本概念和現(xiàn)代薪酬管理的概念。微型企業(yè)的管理者缺乏對現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，大多數(shù)企業(yè)的管理者并不懂得按現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方式與技巧來經(jīng)營企業(yè)。再次，微型企業(yè)企業(yè)管理者的法律意識淡薄。微型企業(yè)中的管理者大多數(shù)面臨的情況是：資本少，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，追求短期效益的迫切期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中小型企業(yè)，因此極力希望企業(yè)能在短期成本小收益大的發(fā)展壯大，卻忽視了法律觀念的存在和勞動者的真正需要，沒有依法有效的運用法治觀念管理企業(yè)，可以說是一種急功近利的企業(yè)經(jīng)營方式。

　�。ǘ�）企業(yè)用工人員滿足現(xiàn)狀，欠缺維權(quán)意識

　　首先，微型企業(yè)的員工法律知識欠缺，法律意識淡薄。當(dāng)前微型企業(yè)用工人員法律維權(quán)意識相當(dāng)?shù)�薄，缺乏全面的法律知識，更有少部分存在法律知識的“真空”。其次，微型企業(yè)中的用工人員文化水平有限，對法律規(guī)定的薪酬制度中涉及的法律問題沒有概念。微型企業(yè)的用工人員認(rèn)可企業(yè)當(dāng)前的工資制度，滿足現(xiàn)狀，依法維權(quán)意識淡薄，對企業(yè)應(yīng)給與的五險一金等保險待遇沒有概念，覺得這些保險待遇還不如當(dāng)做工資發(fā)放來的直接，更沒有依法納稅的法律意識。再者就是法律實施力度不夠，微型企業(yè)的用工人員對法律的信任度不夠�，F(xiàn)在我國許多保護企業(yè)用工人員權(quán)益的法律制度和政策規(guī)定仍然處于文本狀態(tài)，不能起到有效的規(guī)范企業(yè)用工人員。綜上所述，由于工人的微觀企業(yè)沒有正確的法律權(quán)利保障意識，導(dǎo)致他們在道路上行走困難，權(quán)利法律效率低，效果不明顯。

　�。ㄈ�）監(jiān)管部門主體分工不明確，引導(dǎo)規(guī)范作用缺失

　　微型企業(yè)薪酬管理制度中之所以存在的種種法律問題，一個不可忽略的原因就是各監(jiān)管部門監(jiān)管不力，沒有發(fā)揮監(jiān)管部門應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中會漠視法律的存在，于是就無法彰顯法律的權(quán)威性和強制性，也縱容了企業(yè)主不依法保障勞動者的合法權(quán)益。我們從監(jiān)管主體來看，主要分為國家監(jiān)管和社會監(jiān)管。由于缺乏對主體責(zé)任主體的監(jiān)督，造成了很多法律責(zé)任的監(jiān)督缺失。總之，無論國家監(jiān)管還是社會監(jiān)管都沒有完全做好分內(nèi)之事。法規(guī)主要規(guī)定的監(jiān)管較淺，法律責(zé)任不完善，缺乏可操作性，還需要進一步的立法完善。

　　四、解決我國微型企業(yè)薪酬管理涉及的法律問題的措施

　　我們已經(jīng)知道微型企業(yè)薪酬管理制度中存在諸多的法律問題，那么為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須找到原因，歸納解決問題的方法與途徑以規(guī)范薪酬制度的管理，從而才能推動微型企業(yè)更好更快的發(fā)展。

　�。ㄒ唬┙�立健全因崗設(shè)薪的工資制度，實現(xiàn)“同工同酬”

　　我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》都賦予了企業(yè)用工人員以“同工同酬”的權(quán)利。但微型企業(yè)由于種種原因不能有效貫徹“同工同酬”，違反了憲法精神，更違反了相關(guān)法律規(guī)定。微型企業(yè)“同工同酬”實現(xiàn)的措施如下：首先，微型企業(yè)要改善用工制度，縮小工資差異。微型企業(yè)要增強社會責(zé)任意識，實施崗位績效工資制。要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和企業(yè)倫理道德，在發(fā)展生產(chǎn)的同時，積極的承擔(dān)社會責(zé)任，堅持以人為本思想，尊重員工利益，與企業(yè)用工人員同享發(fā)展帶來的成果和創(chuàng)造的效益。我們應(yīng)該加強工作分析，完善崗位評價，崗位工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的薪酬分配體系，建立與崗位職責(zé)、技能、績效和貢獻緊密相連的報酬分配體系，努力實現(xiàn)“同工同酬”�！�9〕其次，企業(yè)用工人員要樹立維權(quán)意識，使其真正理解“同工同酬”。員工受到不其次要通過法律來提升自己的維權(quán)意識。再次，各監(jiān)督部門要明確主體，分工明確，加強執(zhí)法和監(jiān)督力度。按照社會保障部和人力資源起草修改的《工資條例》，將最低報酬及“同工同酬”等條目具體化、明確化，要給出“同工同酬”的評判標(biāo)準(zhǔn)，盡快能夠出臺《勞務(wù)派遣條例》，對勞務(wù)派遣用工管理中的“同工同酬”問題進行科學(xué)界定。完善立法的同時，需要加強執(zhí)法和監(jiān)督，各級政府、公共機構(gòu)和國有企業(yè)，應(yīng)以人為本、遵紀(jì)守法，需要在實施的過程中示范引導(dǎo)“同工同酬”。

　�。ǘ�）嚴(yán)格執(zhí)行“五險一金”，保障員工的社會保險待遇

　　微型企業(yè)雖然是小本經(jīng)營，但是對于員工的社會保險待遇還是必須給予保障的�！渡鐣�保險法》進一步規(guī)范了雇主和雇員的社會保險權(quán)利義務(wù)，以促進穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。微型企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守《勞動法》、《勞動合同法》的有關(guān)法律規(guī)定，積極主動的保障勞動者的社會保險待遇�！�10〕微型企業(yè)用工人員要樹立維權(quán)意識，最重要的是要有依法享有社會保險待遇等觀念意識，而且還要培養(yǎng)自己遵紀(jì)守法、依法納稅的意識。要明確企業(yè)給予的“五險一金”等保險待遇是自己作為企業(yè)的一員應(yīng)該享有的待遇。員工要自己真正理解五險一金等社會保險待遇的重要，而不能與工資劃等號，工資是勞動所得，而五險一金等社會保險待遇是保障自己的人身安全所必須的一部分薪酬。要認(rèn)識它、理解它，才能真正學(xué)會依法維權(quán)。各監(jiān)管部門要分工明確，各司其職，保障各主體部門依法履行自己的職責(zé)，監(jiān)管企業(yè)管理者的行為，使其對企業(yè)用工人員嚴(yán)格執(zhí)行“五險一金”，保障員工的社會保險待遇。監(jiān)管部門要避免主體混亂問題，各部門分工要明確，充分發(fā)揮媒體和其他組織的作用，在全社會形成密切關(guān)注“五險一金”等社會保險待遇，促使政府要高度重視加強監(jiān)管企業(yè)保障員工社會保險待遇等問題，促進微型企業(yè)遵紀(jì)守法，依法執(zhí)行政策規(guī)定，保證企業(yè)良性發(fā)展。

　�。ㄈ�）建立和規(guī)范涉稅申報程序，避免企業(yè)發(fā)展風(fēng)險

　　首先關(guān)于個人所得稅，要培養(yǎng)納稅意識。對于中國的個人所得稅納稅人的地位，它不能僅僅強調(diào)納稅人的認(rèn)知度較低，也不能與納稅人意識較高的現(xiàn)實分離。前者主要是說納稅人意識發(fā)展緩慢，而后者則無益于持續(xù)培養(yǎng)納稅人意識。因此，喚醒納稅人意識，促進納稅人意識發(fā)展，讓納稅人積極主動承擔(dān)納稅義務(wù)，做依法納稅的好公民。其次，關(guān)于微型企業(yè)在納稅申報制度存在的問題，要完善納稅申報立法。我國稅收法律觀申報比較粗糙，缺乏可操作性，在短期內(nèi)再次修改《稅收征收管理法》是不可能的，建議由稅收征管的主管部門國家稅務(wù)總局以部門規(guī)章的形式制定納稅申報的實施辦法，進一步完善《稅收征管法》及其實施細(xì)則中有關(guān)納稅申報制度的規(guī)定，使其更具執(zhí)法剛性和透明度，亦符合稅收法定主義原則。最后對于微型企業(yè)違反稅法的法律規(guī)定，企業(yè)主應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)與稅法相關(guān)的法律知識，嚴(yán)格遵循我國稅法的相關(guān)規(guī)定，增強納稅意識，解決違反稅法行為已成為迫在眉睫，刻不容緩。〔11〕從立法角度，應(yīng)加緊制訂稅收基本法。稅收法律是一個國家取得財政來源的法律，應(yīng)該有一部基本法律統(tǒng)率整個法律體系。

　　結(jié)語

　　我國微型企業(yè)的發(fā)展是值得研究和深思的課題，而微型企業(yè)的薪酬管理制度更是不健全，包括很多問題，尤其是法律問題。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，薪酬管理的“合規(guī)有序”是推動企業(yè)發(fā)展的根本和關(guān)鍵。本文通過介紹我國微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀、我國微型企業(yè)薪酬管理中存在法律問題的原因以及解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問題的措施等方面系統(tǒng)的論述了這一知識點。目的在于讓相關(guān)人士關(guān)注這一問題，看到其中的問題并加以改善，核心是讓企業(yè)員工要注意自己在企業(yè)中的重要地位，明確他們可以發(fā)揮重要的作用。只有實施"合規(guī)有序”的薪酬管理制度，才能彰顯企業(yè)管理的人性化。因此必須保證企業(yè)和用工人員的融合才能推動微型企業(yè)的良性發(fā)展。相信，微型企業(yè)薪酬管理制度中遇到的法律問題的不斷完善解決會使我國的法律體系日益豐富，法學(xué)理論進一步提升。

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　　第四篇：煤炭企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對策

　　摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng)造價值的重要核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的價值在于員工的創(chuàng)造價值，合理的薪酬管理規(guī)劃有利于鼓勵員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規(guī)范的管理方針對促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問題以及企業(yè)薪酬管理進行探討分析并提出相應(yīng)的對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理

　　改革開放以來，國民經(jīng)濟水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開國家的調(diào)控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒有工作積極性，缺乏創(chuàng)新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿意，工資沒有得到晉升。所以企業(yè)應(yīng)該不斷給予員工充分的滿意度和認(rèn)同感才能達到激勵的作用。

　　一、企業(yè)要樹立“以人為本”的重要目標(biāo)

　　“以人為本”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。國有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問題還需創(chuàng)新，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng)造價值的功臣。一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應(yīng)合理的人才激勵措施能促進企業(yè)的發(fā)展；反之，過度地重視利潤而忽視人力資源戰(zhàn)略將會使企業(yè)失去發(fā)展的動力。導(dǎo)致問題存在的原因有很多方面：

　　1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來激勵員工積極性的一種勞動報酬，企業(yè)應(yīng)注重人才、注重創(chuàng)新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)人才的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一？企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的政策，進行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏得未來可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　2.企業(yè)員工之間還存在著很大的差距。企業(yè)中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng)新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問題對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展將帶來不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進行，在企業(yè)招聘職工時，應(yīng)制定明確的規(guī)章細(xì)則，要標(biāo)明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規(guī)范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據(jù)員工的自身能力水平以及實踐能力進行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績作為確定薪酬的一個可靠依據(jù)，科學(xué)合理地制定多重評估績效，還要結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展實際情況，對為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻的職工進行酬薪的適當(dāng)調(diào)整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過自己的努力去爭取酬薪，體現(xiàn)自己的價值，使員工在創(chuàng)造價值的同時也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進職工的全面發(fā)展，同時也能給企業(yè)帶來豐厚的利潤。

　　3.人力資源沒有充分的發(fā)揮作用，可能存在著招聘機制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒有激勵作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導(dǎo)致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對待，體貼關(guān)心員工的.心理情緒和身體健康方面的問題，讓員工體會到家的溫暖；企業(yè)要做到權(quán)責(zé)分明、分工明確，合理管理，合理設(shè)計職位，對職工的價值進行合理量化，實行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開化，企業(yè)員工之間可以進行公平性的監(jiān)督；薪酬高的員工說明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習(xí)，互相交流，彌補不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據(jù)具體工作的重要性以及危險性進行規(guī)范規(guī)劃，明確薪酬的合理分配；完善績效管理系統(tǒng)，讓制度體系與管理系統(tǒng)有效地結(jié)合，促進煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

　　二、煤炭企業(yè)實施有效薪酬管理的對策

　　在我國的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會實施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對中國經(jīng)濟體制的不適應(yīng)，煤炭企業(yè)應(yīng)該要隨著中國的經(jīng)濟體制而發(fā)展。隨著中國經(jīng)濟的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟化的程度加深，中國企業(yè)的管理模式現(xiàn)在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟的發(fā)展。怎樣解決這個問題？唯一的方法就是要建立一個可以適應(yīng)中國煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進員工工資提高的最關(guān)鍵動力。在如今社會當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顩r，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)機制，給員工帶來發(fā)展的機遇，用之以長，補己之短，給員工創(chuàng)造機會，提供發(fā)展的平臺。企業(yè)對人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競爭意識，就要不斷加強管理與創(chuàng)新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實施人才發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)今社會缺的不是勞動力，缺的是人才，應(yīng)用型的人力發(fā)展戰(zhàn)略才是現(xiàn)代化的發(fā)展模式。

　　三、加強企業(yè)文化建設(shè)，促進企業(yè)和諧發(fā)展

　　煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強文化建設(shè)，加強煤炭企業(yè)的文化建設(shè)能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個企業(yè)的發(fā)展離不開和諧的社會環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng)造價值的一種無形資產(chǎn)，是員工行為的指導(dǎo)思想，企業(yè)的價值觀同時主宰著企業(yè)的活動方向和經(jīng)濟價值觀念。企業(yè)文化是員工認(rèn)可和共有的核心價值觀，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來積極的作用可以給員工提供一個實現(xiàn)自身價值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長期發(fā)展蘊含出來的。因此，加強煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價值觀念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強調(diào)以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng)造價值時找到歸屬感、積極性以及創(chuàng)造性，引導(dǎo)著員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷創(chuàng)造強有力的價值。加強企業(yè)文化建設(shè)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時也是推動企業(yè)發(fā)展的動力，是促進社會和諧發(fā)展的重要力量。

　　四、結(jié)束語

　　隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國民經(jīng)濟水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展的新趨勢，適應(yīng)新的時代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過企業(yè)獲得想要的資源，去體現(xiàn)自身的能力以及價值。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內(nèi)部與外部多方面的有效結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現(xiàn)了企業(yè)對員工的合理利益的重視，維護了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進整個行業(yè)以及社會的和諧發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，2006.

　　[2]史永川.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇，2006(3).

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