企業(yè)人才薪酬管理問題與改善策略論文
由于宏觀經(jīng)濟大環(huán)境的影響，企業(yè)間的競爭越來越激烈，面對這樣的經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境，如何更好、更有效的激勵員工就成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國的經(jīng)濟情況已經(jīng)日漸好轉(zhuǎn)，企業(yè)中的管理制度也是越來越抓住重點、越來越有效，然而目前我國的企業(yè)真的已經(jīng)足夠完善、沒有問題了嗎？答案是否定的。就目前情況分析，我國企業(yè)管理制度仍舊存在很多問題，在人才激勵制度中仍舊有很多需要注意并改正的地方，本文就以薪酬管理為例進行了分析，下面就是一些分析。
一、薪酬管理現(xiàn)狀
企業(yè)制勝的關(guān)鍵是對人才的激勵進行的是否合理，而對人才的激勵中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企業(yè)人才激勵制度中占據(jù)著非常重要的地位，其科學(xué)性和合理性也影響著企業(yè)人才的聚集和發(fā)展，影響著企業(yè)的競爭力和整體實力。然而目前我國企業(yè)中的薪酬管理制度存在著很多缺陷，不僅影響企業(yè)的人才激勵，還影響企業(yè)的競爭力。
（一）薪酬平均現(xiàn)象嚴重
改革開放以來，我國打破了“大鍋飯”的局面，開始貫徹落實“多勞多得、按勞分配”的理念，然而薪酬平均的現(xiàn)象依舊非常嚴重。經(jīng)營者收入平均是說企業(yè)的經(jīng)營者與員工間的收入水平平均，還有和同類企業(yè)經(jīng)營者存在平均現(xiàn)象。在一個企業(yè)中，掌握相關(guān)技術(shù)的人才是十分重要的.，技術(shù)人才從事的都是些腦力技術(shù)型工作，需要比別人花費更多的精力，然而我國許多企業(yè)中技術(shù)員工與普通員工的工資相差不大，甚至有些是相同的，決定員工薪酬水平的，不是受教育程度，而是工齡和資歷等代表身份的條件。例如，江蘇省某所紡織企業(yè)，發(fā)配工資不公平，甚至出現(xiàn)“愛哭的孩子有奶吃”的現(xiàn)象，員工紛紛不平，而導(dǎo)致公司業(yè)績下降。
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在企業(yè)管理中，員工福利是提高員工積極性的有效手段，對員工努力工作有積極的促進作用，然而縱觀我國企業(yè)員工福利補貼狀況，依舊停留在傳統(tǒng)的福利水平，例如醫(yī)療保險、加班費、住房補貼、子女入學(xué)補貼等計劃經(jīng)濟水準，對于一些高級技術(shù)性人才更是沒有特別的對待，導(dǎo)致員工積極性不高，工作效率低。
二、造成薪酬管理現(xiàn)狀的原因
（一）企業(yè)不能自主分配
改革開放后，我國一些企業(yè)薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是依舊受到傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)在薪酬管理方面沒有一定的自主權(quán)，加上企業(yè)內(nèi)部因素的影響，導(dǎo)致我國企業(yè)的薪酬管理水平與國外一些企業(yè)的水平差距較大，以致于在市場上不能得到更好的的發(fā)展。企業(yè)能夠享受到薪酬管理的自主權(quán)是一個相當(dāng)漫長且復(fù)雜的過程，需要各企業(yè)長時間的奮斗和改革去完成。
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就目前形勢來看，我國許多企業(yè)中人浮于事、崗位職責(zé)不清、內(nèi)部機構(gòu)重疊的現(xiàn)象較為普遍，這些問題對企業(yè)薪酬管理制度的進行存在著嚴重的制約性，管理技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)非常大的地位，如果管理不當(dāng)，則會使企業(yè)受到不必要的影響。
三、加強管理機制的對策
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環(huán)境激勵就是通過優(yōu)化企業(yè)環(huán)境滿足員工的精神需求，是企業(yè)的良性催化劑，引導(dǎo)員工朝著積極的方向發(fā)展。例如，公司可以采用公開招聘制，秉承“公開、公正、公平”的原則，人人都有機會競爭。這樣企業(yè)的機制是透明的，環(huán)境得到優(yōu)化，員工也會更加積極。
根據(jù)員工的業(yè)績決定員工的薪酬水平。企業(yè)可以建立相應(yīng)機制，記錄員工工作業(yè)績，按勞分配，能者多得。
（二）優(yōu)化外部環(huán)境
企業(yè)應(yīng)該充分利用好薪酬激勵這個杠桿，結(jié)合企業(yè)自身實際建立激勵計劃，同時還要優(yōu)化外部環(huán)境，擺脫政府全權(quán)的控制，真正做到自主經(jīng)營、自負盈虧。這樣才能更有效的調(diào)動員工積極性沒貨的更好的發(fā)展。
（三）福利人性化
促進福利政策的人性化是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵，不僅基本工資要符合員工的理念，給予適當(dāng)?shù)母＠彩潜夭豢缮俚�。在激烈的人才競爭中，企業(yè)應(yīng)不斷的推出多元化的福利政策，比如教育福利、餐飲福利等，為員工創(chuàng)造一個提高自身修養(yǎng)、自我發(fā)展的大環(huán)境，以此調(diào)動員工的積極性。
（四）超額利潤激勵
建立超額利潤激勵制度，對于項目實現(xiàn)超額利潤予以獎勵，鼓勵員工不斷超越，多超多獎，上不封頂，下不保底，但是要考慮不同的項目有其固有的特點，公司要根據(jù)項目的不同的特點以及實現(xiàn)超額利潤的難易程度，來設(shè)立不同的機制。
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在員工進入企業(yè)時，與員工簽訂在職分紅協(xié)議，公司無償贈送員工在職分紅股，但是員工并不具有其他注冊股東所有、選舉、轉(zhuǎn)讓、繼承等權(quán)利，只有公司稅后凈利潤的分紅權(quán)，用在職分紅來激勵員工對企業(yè)做貢獻，增加員工工作的積極性。
（六）漸進注冊股激勵
運用漸進注冊股激勵的措施。第一步確定股權(quán)激勵的開始點數(shù)，明確激勵員工以及數(shù)額。第二步，明確股權(quán)的注冊時點，通過情況下從開始到注冊之間的時間為3年，這段時間為對激勵人員的考察期。根據(jù)不同的激勵人員依照公司的戰(zhàn)略發(fā)展以及考查的標(biāo)準以及指標(biāo)，將最終的考察結(jié)果與激勵所確定的額度相聯(lián)系。確定激勵人員最終獲取股權(quán)的方法。而且還能夠在注冊完成之后股權(quán)的3-5年鎖定期間對權(quán)利的表決以及人員的離職做出明確的規(guī)定，這樣做的目的是為公司的精英員工留下來的重要保障。
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