城市軌道的交通企業(yè)薪酬管理論文
【摘要】薪酬作為廣大員工最關(guān)心的問題之一，一直是企業(yè)用于激勵員工的手段之一。它不僅是員工應(yīng)有的勞動所得，同時也是一個企業(yè)對員工的自身價值的一種評價。因此科學(xué)的、合理的薪酬設(shè)計對員工自身以及企業(yè)的發(fā)展都有著不容忽視的重要意義。而城市軌道交通企業(yè)是隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展而逐漸高速發(fā)展起來的一個行業(yè)。這個行業(yè)涉及的領(lǐng)域之廣，需要各個方面的人才，給企業(yè)的人力資源管理部門帶來了不小的壓力，對于企業(yè)的人力資源的管理提出了更高的要求，人力資源管理的規(guī)劃應(yīng)該適應(yīng)時代的要求做出改變，其中薪酬體系的規(guī)劃可以說是人力資源整個規(guī)劃的核心所在。
【關(guān)鍵詞】薪酬管理體系；城市軌道交通企業(yè)；人力資源規(guī)劃
1城市軌道交通行業(yè)的發(fā)展
城市軌道交通已有一百多年的發(fā)展歷史，在全世界的個主要城市里已經(jīng)形成了非常完善發(fā)達的城市交通網(wǎng)絡(luò)。我國是從1965年開始建造地鐵的一期工程，當時是在首都北京。一個城市的發(fā)展離不開城市交通的良好發(fā)展，而城市軌道交通的可持續(xù)發(fā)展更是發(fā)展好城市交通的重要前提。近幾年來我國城市軌道交通發(fā)展迅速，雖然我國的城市軌道交通較于世界上其他國家起步稍晚，但是其發(fā)展規(guī)模之大、速度之快在全世界都是前所未有的。軌道交通大大改善了其所經(jīng)過的沿線交通狀況，緩解了交通壓力，帶動了沿線經(jīng)濟的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)的增值，可以說是帶來了巨大的附加經(jīng)濟，可以肯定的說未來軌道交通的發(fā)展前景將會越來越好。由上述闡述不難看出，軌道交通的發(fā)展衍生了一個城市軌道交通的產(chǎn)業(yè)鏈，存在著巨大的商業(yè)機遇，已經(jīng)不能僅僅以單純的城市交通去看待它，而是應(yīng)該將其放到帶動城市經(jīng)濟發(fā)展多方面產(chǎn)業(yè)化的重要的城市產(chǎn)業(yè)。
2城市軌道交通企業(yè)的背景
城市軌道交通的快速發(fā)展，不僅僅是交通行業(yè)的自身的一個巨大的飛躍，還帶動了城市周邊相關(guān)產(chǎn)業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，給城市的布局還有相關(guān)產(chǎn)業(yè)帶來了很大的影響。軌道交通是一個跨越多個領(lǐng)域的的多技術(shù)性的行業(yè)，其所運用的技術(shù)裝備需要各個學(xué)科的支持，因此城市軌道交通的發(fā)展推動了相關(guān)軌道交通技術(shù)設(shè)備行業(yè)，例如軌道車輛的制造行業(yè)還有軌道交通的電氣化技術(shù)行業(yè)的發(fā)展。同時城市軌道交通的發(fā)展還帶動了交通沿線房地產(chǎn)行業(yè)的興起。人們對于住宅的要求無外乎出行便利、基礎(chǔ)設(shè)施齊全，因此在城市軌道交通沿線開發(fā)住宅、商場、及寫字樓所收獲的利益，例如一部分的'物業(yè)經(jīng)營所獲得的收益，成為固定收入的同時還大大彌補了城市軌道在運營初期的支出。此外還有地鐵內(nèi)部的附加收入例如引進的廣告投資等也是經(jīng)營城市軌道交通企業(yè)的重要收入來源之一。從以上所述不難看出，城市軌道交通企業(yè)就是指管理著地鐵的運營以及軌道交通帶動的周邊的產(chǎn)業(yè)的綜合開發(fā)，包括城市軌道交通本身的經(jīng)營以及周邊相關(guān)產(chǎn)業(yè)的綜合運營，整合該企業(yè)所擁有的現(xiàn)有的資源，借助城市軌道發(fā)展的沿線不斷的擴張延伸，開拓產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營范圍，形成一個完整的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)鏈，真正的體現(xiàn)出城市軌道交通的發(fā)展所帶來的巨大的經(jīng)濟效益。于是，在這個產(chǎn)業(yè)鏈的快速發(fā)展下，一個資產(chǎn)運營管理的公司就應(yīng)運而生。這個資產(chǎn)管理運營公司的工作范圍就是負責城市交通軌道的日常運營，以及相關(guān)事務(wù)例如軌道的維護，客運流量的控制和票務(wù)的管理等。同時還將地鐵內(nèi)空間充分利用起來，對于地鐵內(nèi)不廣告的投入管理以及物業(yè)、通訊等一些其他的相關(guān)業(yè)務(wù)也一并劃入了城市軌道交通資產(chǎn)運營管理的公司工作范疇。
3城市軌道交通企業(yè)薪酬管理的背景
城市軌道交通企業(yè)資產(chǎn)管理公司的業(yè)務(wù)范圍涉及各個方面，橫跨多個領(lǐng)域，不僅有自身地鐵設(shè)備的相關(guān)方面，還涵蓋了物業(yè)管理的開發(fā)和經(jīng)營、地鐵廣告的招商與管理、租賃服務(wù)、電信運營與管理等各個領(lǐng)域，從深層次上來分析，也就是說城市軌道交通企業(yè)資產(chǎn)管理有限公司橫跨多個行業(yè)，但是各個行業(yè)之間都有著內(nèi)在的聯(lián)系，即都是依托著城市軌道交通的發(fā)展建立起來的，也就是地鐵經(jīng)濟帶來的附加利益。也正因為如此，這些依托地鐵經(jīng)濟發(fā)展起來的產(chǎn)業(yè)與原先獨立發(fā)展的它們在經(jīng)營方式與盈利方式上可能就會有所不同[1]。當下城市軌道交通發(fā)展迅速，其所帶來的產(chǎn)業(yè)鏈似的經(jīng)濟效益也越來越顯著，當然這些橫跨多行業(yè)的經(jīng)營方式給企業(yè)的人力資源管理部門也帶來了嚴峻的考驗。人力資源管理需要根據(jù)實踐積極的做出相應(yīng)的調(diào)整，而其中薪酬體系的調(diào)整就是整個人力資源部門需要調(diào)整的重中之重。
4企業(yè)薪酬管理的目標
整個城市軌道交通企業(yè)對于人才的需求可以說是相當大的，尤其對高科技方面的人才需求量很大，因為目前國家地鐵項目的一些軌道設(shè)備還需從國外進口，因此未來軌道交通的發(fā)展就需要機電一體化、工程建設(shè)、通信工程、鐵道工程等各個行業(yè)的高科技人才。不僅在高科技方面需要大量的工作人員，在技術(shù)工人的方面也需要很多的人員。例如我們乘地鐵時就會看到的站務(wù)員，就是在地鐵里有一個獨立的透明玻璃房的位置，還有行車的值班員、值班站長等，當然我們平常接觸最多的還有售票員、在地鐵里維持秩序的督導(dǎo)員等。在整個企業(yè)的經(jīng)營管理里，因為行業(yè)的迅速發(fā)展，不僅企業(yè)高層需要大量的管理人員，就是一些專業(yè)人員例如會計師、經(jīng)營師的配備也變得極為重要。以上種種就要求企業(yè)必須適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，而在這個自我調(diào)整的過程中，對于薪酬體系的調(diào)整澤斯整個人力資源需要調(diào)整規(guī)劃的重中之重。對于企業(yè)來說，薪酬體系的建立目標主要包括人才高地的積聚作用和員工行為的導(dǎo)向作用兩點[2]。
4.1人才高地的積聚作用
上文說到城市軌道交通企業(yè)橫跨的領(lǐng)域眾多，因此需要各個領(lǐng)域的人才，不僅需要高層次的管理人才，專業(yè)領(lǐng)域的高端技術(shù)人才，對于基層有能力有專業(yè)素質(zhì)的管理者、技術(shù)工的需求也是相當大的。一個企業(yè)所需要的人才跨度之大，就會造成該企業(yè)人才供給缺乏平衡，也就會導(dǎo)致各個崗位人才的需求達不到滿足。這時候就需要通過調(diào)整薪酬的管理來適應(yīng)這種高跨度的人才需求，吸引那些高高層次人員或緊缺人員。
4.2員工行為的導(dǎo)向作用
一個企業(yè)的薪酬管理體系很大程度上就決定著這個公司的員工的行為。而適應(yīng)城市軌道交通企業(yè)的薪酬管理制度對于員工行為的導(dǎo)向應(yīng)該側(cè)重于對能力的導(dǎo)向。據(jù)研究，現(xiàn)階段普遍存在的問題是員工的能力素質(zhì)與企業(yè)的超常規(guī)的發(fā)展不匹配。因此提高員工的工作能力使其適應(yīng)崗位發(fā)展的要求是當下人力資源管理需要注重的問題，以此來作為薪酬的導(dǎo)向。
5薪酬設(shè)計的原則
對于一個企業(yè)來說，一個好的成熟的薪酬管理機制能夠長久的激勵該企業(yè)的員工的工作積極性，和對工作的責任心，因為它解決了人力資源里最基礎(chǔ)的問題即勞動價值分配的問題。因此在設(shè)計企業(yè)薪酬體系的時候應(yīng)該遵守三個原則：內(nèi)部一致性、外部競爭性和員工的貢獻性。何謂內(nèi)部一致性，即在同一個部門的內(nèi)部不同的職位之間或者是不同的專業(yè)技術(shù)之間進行比較，比較各個職位對于部門整體運作發(fā)展的貢獻大小，這種比較影響著員工的薪酬水平。但同時要注重內(nèi)部的均衡性，要根據(jù)行業(yè)的真實情況來設(shè)計。同一個部門內(nèi)部的薪酬水平的高低激勵著一個員工是否愿意對自身進行投資，以更加適應(yīng)崗位的需求，間接的影響了這個部門的工作效率。同時公平也是在設(shè)計薪酬制度時所應(yīng)當考慮的，只有員工覺得薪酬的設(shè)計時公平的，員工才會努力的去工作，這個薪酬制度才會產(chǎn)生激勵作用。外部競爭性就是指一個企業(yè)在制定本公司的薪酬水平的時候，參照競爭對手的薪酬水平。如果一個企業(yè)所設(shè)定的薪酬水平低于同類競爭企業(yè)，那么就會造成人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。但也并不是說高水平的薪酬設(shè)計就能網(wǎng)羅住高素質(zhì)的人才，除了薪酬水平高以外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以及專屬于個人的私人定制，也可以吸引高素質(zhì)的人才。員工的貢獻通俗的講就是我們常說的業(yè)績。員工的績效成績也決定了該員工的薪酬水平。業(yè)績很直觀的反映了一個員工的工作態(tài)度和工作的水平，一個完整明確的績效獎勵政策是薪酬設(shè)計的重要組成部分[3]。
6結(jié)語
在設(shè)計一個企業(yè)的薪酬制度的時候，不能僅僅注重高薪這一個方面，要使員工形成努力才有收獲，高付出高回報，不努力就沒有回報的覺悟，只有制定一個是按照績效進行分配的薪酬制度，才能更好的激勵員工的工作熱情，才能更有利于企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
[1]劉軍勝，著.薪酬管理食物手冊（第2版）.北京：機械工業(yè)出版社，2015.
[2]約瑟夫J馬爾托奇奧，著，劉小剛，童佳，譯.戰(zhàn)略薪酬管理（第三版）.北京：中國人民大學(xué)出版社，2015.
[3]付亞和，許玉林，主編.績效管理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2014.
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