基于建筑施工企業(yè)的薪酬管理論文
引言
從行業(yè)的性質(zhì)來看，建筑施工企業(yè)屬于勞動密集的行業(yè)，需要的員工較多，在施工過程中，對勞動力的需求非常大。建筑施工企業(yè)的薪酬管理，在實(shí)際實(shí)施過程中，面對的情況復(fù)雜多變，工程項(xiàng)目施工人員流動性較大，行業(yè)之間的競爭加劇，管理層隊(duì)伍也不是很穩(wěn)定�；谶@種情況，在本文分析研究過程中，對薪酬管理的相關(guān)問題，進(jìn)行詳細(xì)探討。
1傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
1.1對企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)識不足很長的一段時(shí)間以來，在理論界，對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認(rèn)識，簡單地把薪酬管理當(dāng)作金錢激勵，認(rèn)為通過金錢和物質(zhì)，就可以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵。這種單一的、片面的認(rèn)識，不利于企業(yè)真正發(fā)揮薪酬管理的作用，從長期來看，這種不正確的認(rèn)識，對于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，是非常不利的。
1.2薪酬管理在實(shí)施過程中不夠透明和公開從很多建筑施工企業(yè)薪酬管理制度的實(shí)際施行情況來看，存在的一個(gè)重要問題就是，管理過程不夠公開，透明度較低。一些建筑施工企業(yè)，認(rèn)為公開員工的工資收入，會對員工造成一定的心理影響，會導(dǎo)致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對于一些收入較高的高級管理人員來說，如果公開其工資收入，可能會導(dǎo)致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發(fā)放方式上，透明程度較低，很多施工企業(yè)存在一些秘密福利問題，這對于基層員工來說，是一種不對稱的傷害。
1.3薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時(shí)期內(nèi)對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種方法，可能在短時(shí)期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點(diǎn)工程項(xiàng)目可以提前完工，但是，從長遠(yuǎn)的角度來看，這種過于只求當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業(yè)的長遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的使用推廣、高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)。
1.4部分建筑施工企業(yè)薪酬管理模式落后，組織結(jié)構(gòu)存在缺陷較多現(xiàn)代一些建筑施工企業(yè)，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對員工的績效考核和能力培養(yǎng)，在很大程度上，仍然非�？粗心挲g、資歷，對于一些比較年輕、專業(yè)素質(zhì)較高的員工，沒有予以應(yīng)有的重視。在組織結(jié)構(gòu)方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環(huán)節(jié)還存在漏洞，導(dǎo)致企業(yè)的整體運(yùn)行和管理銜接不夠順暢。
2建筑施工企業(yè)薪酬管理改進(jìn)和完善的策略分析
2.1從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新在薪酬管理的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價(jià)值，鼓勵員工在自己的工作崗位上，發(fā)揮主動性、能動性和創(chuàng)造性。提倡員工學(xué)習(xí)和領(lǐng)會企業(yè)精神，提高員工之間的和諧性，促進(jìn)企業(yè)整體文化水平的提升。
2.2薪酬管理的模式要向多元化發(fā)展，體現(xiàn)出差異性建筑施工企業(yè)的薪酬管理，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，設(shè)計(jì)更加多元的模式，適當(dāng)照顧和考慮不同層次的員工，體現(xiàn)對各類不同性質(zhì)工種、不同職級員工的尊重。通過差異化的激勵手段，滿足不同層次員工的需要，切實(shí)維護(hù)和保障企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的人力資源整體價(jià)值。
2.3逐步提高薪酬支付靈活性、公開性和透明度在薪酬支付模式方面，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷補(bǔ)充和增添新的時(shí)代元素，提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開的工資，在薪酬發(fā)放的過程中，可以在一定層次上、范圍內(nèi)，進(jìn)行公開，提升同級別員工薪酬福利發(fā)放的透明性，鼓勵內(nèi)部員工良性競爭，提升工作積極性，這對整體企業(yè)效益的提升是有幫助的。
2.4科學(xué)調(diào)整企業(yè)的人員及組織架構(gòu)，提升組織效能大多數(shù)建筑施工企業(yè)需要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經(jīng)活絡(luò)的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅(qū)動組織效能的三大關(guān)鍵要素—人力成本、流程效率和員工士氣，規(guī)劃人力資本投入的優(yōu)先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業(yè)務(wù)結(jié)果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來配置人才資源并運(yùn)營人力資源職能。
�、僭u估人力成本是否有效的指標(biāo)有很多，在此推薦兩種方式:從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率，來進(jìn)行行業(yè)標(biāo)桿分析，進(jìn)而判斷企業(yè)是否處在行業(yè)合理收益區(qū)間。關(guān)注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結(jié)合支付效率分析人才投資策略和效果—人力投資是否正面驅(qū)動了收益回報(bào)，是在何種薪酬水平上完成了收益回報(bào)?理想境界是在較高的收益回報(bào)區(qū)間，同時(shí)維持總體薪酬水平與市場持平甚至更低。但也要注意對關(guān)鍵人才的獎酬區(qū)分，為企業(yè)長遠(yuǎn)競爭力進(jìn)行投資。②流程效率是指在關(guān)鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產(chǎn)出效率最大化。流程效率可以從兩個(gè)維度進(jìn)行衡量:成本效率和產(chǎn)出效率。成本效率可以基于企業(yè)規(guī)模(收入或員工規(guī)模)，或者產(chǎn)出量來計(jì)算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場或歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對比。產(chǎn)出效率往往和人員配置效率有關(guān)，即每位員工創(chuàng)造或支持的收入(或產(chǎn)量規(guī)模。為了監(jiān)控執(zhí)行過程，還應(yīng)該把流程周期等先行指標(biāo)加入衡量體系，先行指標(biāo)對結(jié)果有很強(qiáng)的預(yù)示性。③最佳狀態(tài)的員工士氣是指團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定并最大限度激發(fā)了現(xiàn)有員工的潛能。員工士氣有兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo):員工體驗(yàn)和員工承諾。員工體驗(yàn)是指人力資源管理領(lǐng)域提供給員工的全方位組織體驗(yàn)，例如薪酬福利、績效、培訓(xùn)發(fā)展、員工溝通、團(tuán)隊(duì)管理等，通常也包括組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。員工承諾是由員工忠誠帶來的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗(yàn)?zāi)軌蝌?qū)動積極的員工承諾，產(chǎn)生正向的業(yè)務(wù)結(jié)果，反之亦然。企業(yè)可以結(jié)合在某一管理領(lǐng)域員工的體驗(yàn)評價(jià)和對員工承諾的影響，計(jì)算出該管理領(lǐng)域的提升潛力，從而識別組織當(dāng)前最需要改進(jìn)的`管理領(lǐng)域。
3建筑施工企業(yè)制定員工薪酬激勵制度
3.1建立科學(xué)的績效考核體系建筑施工企業(yè)應(yīng)建立崗位績效考評機(jī)制，通過崗位目標(biāo)設(shè)定、績效評估和績效提升等過程，使崗位績效考評貫穿整個(gè)日常管理中，定量化的考評指標(biāo)以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既重視考評個(gè)人業(yè)績又重視考評團(tuán)體業(yè)績。
3.2公平、競爭、激勵和經(jīng)濟(jì)的薪酬體系建筑施工企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中，必須遵循公平、競爭、激勵和經(jīng)濟(jì)的原則。公平原則，企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競爭原則，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場上，要有吸引力，能招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們。激勵原則，企業(yè)內(nèi)部各類崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，提高員工工作熱情。經(jīng)濟(jì)原則，薪酬是企業(yè)的人工成本，薪酬水平的提高會直接提高企業(yè)的成本。
3.3合理確定員工的工資差距建筑施工企業(yè)的工資重點(diǎn)由崗位工資、地區(qū)補(bǔ)貼、基礎(chǔ)工資和績效工資組成，結(jié)合企業(yè)的收入分配制度，參考市場價(jià)值，對崗位進(jìn)行評價(jià)，確定企業(yè)整體和各崗位員工的工資水平。一是企業(yè)各管理層人員的收入;二是企業(yè)各類崗位之間的收入;三是各類崗位的基礎(chǔ)工資與績效工資的比例。
3.4完善企業(yè)員工的晉升機(jī)制在建立有效的薪酬激勵機(jī)制的同時(shí)，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問題，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵;另一方面完善培訓(xùn)機(jī)制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對培訓(xùn)進(jìn)行長期規(guī)劃，又要提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)培訓(xùn)后的考核。培訓(xùn)要與用人機(jī)制有效結(jié)合起來，培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該直接影響到員工的晉升機(jī)會，要讓培訓(xùn)成為一種有效的激勵因素。
4結(jié)論
從上面的分析可以知道，建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在實(shí)際實(shí)施過程中，受到眾多因素的影響。因此，應(yīng)對企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行深刻的分析和研究，順應(yīng)發(fā)展形勢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并通過合理的措施進(jìn)行解決。從而制定出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，使薪酬管理工作發(fā)揮出最大的作用。
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