企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理策略分析論文
一、薪酬管理戰(zhàn)略特征分析。
1、戰(zhàn)略性。
名為戰(zhàn)略性的薪酬管理，說明這項(xiàng)工作是服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略的，具備戰(zhàn)略性。在這項(xiàng)工作的實(shí)施過程中，必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營情況�？偠灾谶M(jìn)行員工的績效管理的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)考慮到其他關(guān)系企業(yè)績效運(yùn)行的事項(xiàng)，使工資分配達(dá)到最佳的成果。
2、激勵(lì)性。
對于戰(zhàn)略薪酬管理而言，作為薪酬管理，也需要體現(xiàn)出其激勵(lì)性的因素。就常理而言，員工工作優(yōu)秀，當(dāng)然也期待著相應(yīng)的回報(bào)。通過激勵(lì)性的薪酬管理，實(shí)際上是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與績效衡量細(xì)化到每個(gè)員工的層次，激勵(lì)他們向這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。戰(zhàn)略性的薪酬管理更為關(guān)注員工的績效水平，而非其他因素。
3、整體性與長期性。
薪酬戰(zhàn)略管理的整體系是在制定薪酬的管理策略的過程之中要注目于企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，也要考慮到企業(yè)的全部部門。而長期性是指企業(yè)在制定薪酬管理決策考慮的不應(yīng)僅僅是企業(yè)目前的發(fā)展方向，也應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這體現(xiàn)了薪酬分配服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展性的原則。
4、創(chuàng)新性。
對于過往的薪酬管理策略而言，戰(zhàn)略性的薪酬管理雖然在一些方法和執(zhí)行模式之上繼承了過往的方式，但是在根本的原則和很多具體的分配模式上是完全不同的。這些新的管理與分配方式改變了舊有的薪酬管理模式，提高了薪酬管理策略的泛用性，并能夠更好的指導(dǎo)具體心中的分配，也更有利于企業(yè)的整體發(fā)展與業(yè)務(wù)效率的提升。
5、溝通性。
之前已經(jīng)提到過，戰(zhàn)略性企業(yè)薪酬管理制度的根本是對企業(yè)的發(fā)展方向的細(xì)化，使用獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的手段，來讓員工服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展。在這個(gè)過程中，就必須要加強(qiáng)與員工之間的溝通，不斷的對自身的薪酬管理體系加以完善，同時(shí)也要讓員工實(shí)際的理解企業(yè)的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略方向，從而提升自身的能力。
二、企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理中的策略與方法。
1、完善薪酬結(jié)構(gòu)管理工作。
一個(gè)企業(yè)員工所收到的薪酬，大致分為固定薪酬與不固定的薪酬兩部分。對于薪酬管理的工作內(nèi)容來說，調(diào)節(jié)這兩部分薪酬的比例是非常重要的，通過對這兩者比例的調(diào)整，也就能夠有效的與不同崗位和不同貢獻(xiàn)員工的績效情況對應(yīng)。另一方面，在薪酬管理過程中，也需要保證薪酬的結(jié)構(gòu)兼具公正和競爭性。具體而言，也就是根據(jù)各個(gè)崗位工作內(nèi)容，承擔(dān)的責(zé)任等等情況，再兼以對員工的工作能力，知識能力水準(zhǔn)來做出綜合的判斷。也就是對企業(yè)各個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)發(fā)放的工資量進(jìn)行確定，減少由于薪酬分化過大而導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)部矛盾。在進(jìn)行薪酬制定的過程中，不能僅僅考慮企業(yè)內(nèi)部的情況，也應(yīng)當(dāng)將企業(yè)外部，乃至整個(gè)行業(yè)的薪酬情況作為參考，從而得出更為符合行業(yè)發(fā)展情況與員工需求的薪水制度。管理人力資源的成本，來留住企業(yè)現(xiàn)有的人才。
2、完善企業(yè)中長期的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)的長久發(fā)展，最重要的保障就是企業(yè)雇員的真誠熱愛。而為了保障員工對企業(yè)的熱愛與對工作的忠誠，不僅要建立優(yōu)良的企業(yè)文化，更應(yīng)當(dāng)用實(shí)際的手段來加以保障。企業(yè)的`激勵(lì)制度必須具備長期性，對員工長期的工作情況進(jìn)行激勵(lì)，也與企業(yè)的長期發(fā)展前景相互契合。一般來說，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較為常用的長期激勵(lì)策略。這項(xiàng)激勵(lì)方式主要針對的是企業(yè)的決策者，這樣，企業(yè)的決策者能夠在企業(yè)的決策過程中承擔(dān)企業(yè)所有者和管理者的雙重責(zé)任。在分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，分享企業(yè)盈利的情況之下，企業(yè)決策者能夠更好的選擇決策。但是，股權(quán)激勵(lì)對于普通的職工也是同樣具備意義的，這項(xiàng)策略對于企業(yè)各個(gè)層級的工作者都同樣適用。這種策略本質(zhì)上是通過股票的形式，將員工的利益與企業(yè)的發(fā)展相互聯(lián)系，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營效率，也解決了企業(yè)很多經(jīng)營之中的問題。
3、完善對員工援助激勵(lì)措施。
我們知道，在企業(yè)的激勵(lì)體系之中，不光要采用實(shí)際的金錢或者物質(zhì)來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，一些非物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)也同樣具備效果。這些非物質(zhì)的激勵(lì)策略有著更為多種多樣的表現(xiàn)方法，比如說員工的晉升，績效審核，工作調(diào)動(dòng)，或者員工的進(jìn)修，或者假期等等。這些靈活的激勵(lì)手段，有時(shí)能夠起到勝于物質(zhì)激勵(lì)的作用。
另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部管理之中，出現(xiàn)了新的趨向。員工在工作之中常常要面對許多無形因素的影響，比如說自身的生活問題（婚姻變動(dòng)，生理疾病等等）或者職業(yè)上的壓力（如裁員，對目前崗位的不適應(yīng)等等）；這些情況都可能引起員工的工作效率降低。因此一些企業(yè)已經(jīng)率先開始采用一定的員工援助策略，策略的具體實(shí)施策略包括安排心理醫(yī)生等方式，幫助企業(yè)的員工診斷心理情況的問題，之后再使用實(shí)際的方法來幫助員工協(xié)調(diào)和解決這些問題。目前已經(jīng)有很多的企業(yè)采用了類似的績效管理策略，作為常規(guī)績效激勵(lì)系統(tǒng)的補(bǔ)充發(fā)揮了有效的成果，更好的使員工在工作之中發(fā)揮成效。這種關(guān)懷方式在如今的時(shí)代顯得能夠更好的關(guān)注員工的實(shí)際感受。能夠有效的提高員工的工作意愿，集體凝聚力，也是企業(yè)文化培育中的重要部分，提升了員工與企業(yè)之間的關(guān)系與聯(lián)系。
4、完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。
在戰(zhàn)略性薪酬管理的過程中，也有一些其他的策略，如團(tuán)隊(duì)集體獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)模式能夠平衡團(tuán)隊(duì)成員之間所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，我們常常見到因?yàn)闃I(yè)務(wù)完成后的獎(jiǎng)勵(lì)不均而導(dǎo)致部門上下級之間的不滿的情況，而團(tuán)隊(duì)集體獎(jiǎng)勵(lì)又能夠培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作意識，因此具備著相當(dāng)程度的優(yōu)勢。最后，獎(jiǎng)勵(lì)成果關(guān)系所有員工的切身利益，必須要做到透明，同時(shí)也要注意與員工之間的溝通。一些技巧能夠在這個(gè)過程中發(fā)揮有效的作用，對于不同情況應(yīng)當(dāng)分別的進(jìn)行處理。對于獎(jiǎng)勵(lì)的金額和獎(jiǎng)勵(lì)的頻率來說，如果不打算變動(dòng)總的獎(jiǎng)勵(lì)支出，應(yīng)當(dāng)向減少單次獎(jiǎng)勵(lì)金額，提高獎(jiǎng)勵(lì)頻率的方向發(fā)展，從而保證激勵(lì)效果的時(shí)效性。
三、結(jié)語。
戰(zhàn)略性薪酬管理的根本原則是根據(jù)企業(yè)的情況來做出薪酬的管理，使員工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，取得良好的經(jīng)營成果。戰(zhàn)略性的薪酬管理需要時(shí)時(shí)刻刻保持動(dòng)態(tài)和變化性，保持企業(yè)的薪酬制度適合目前行業(yè)和市場的情況。在企業(yè)的管理者進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)當(dāng)正視戰(zhàn)略薪酬管理的作用，并積極的加以應(yīng)用。
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