工齡工資在企業(yè)薪酬管理中的應用論文
工齡工資又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數，對員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。①其假設是：工作年限長意味著工作經驗多，員工利用其工作經驗進行工作，業(yè)績自然會高；另外老員工對企業(yè)有貢獻，對其過去的貢獻積累應予以補償。②工齡工資是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的一個重要組成部分，但不同企業(yè)對工齡工資的應用是不同的。作為市場經濟的主體，現(xiàn)代企業(yè)享有經營自主權，有權制定、修改、完善自己的薪酬體系或相關制度，但如何合理應用工齡工資，使之發(fā)揮應有的作用，這是很多企業(yè)急于解決的難題。
一、工齡工資的利與弊
（一）工齡工資的好處
1.提升員工對企業(yè)的忠誠度，強化歸屬感
員工的忠誠度和歸屬感首先來自工資和福利待遇等。工齡工資是對員工過去工作經驗及貢獻的認同，在一定程度上可以提升員工的忠誠度，強化員工的歸屬感�？茖W合理的工齡工資設計不僅會讓員工的忠誠度和歸屬感不斷延續(xù)下去，而且會鼓勵優(yōu)秀員工為企業(yè)長期乃至終生服務。
2.減少員工流動，有利于穩(wěn)定員工隊伍建設
工齡工資隨著工齡增長而逐年增長的機制，不僅讓員工體會到自己的貢獻、經驗得到企業(yè)的認同，而且在提升忠誠度、增強歸屬感的同時，減少了員工的跳槽流動，企業(yè)可以建設一支相對穩(wěn)定的員工團隊。此外，工齡工資可以促進員工的工作積極性，使員工更加積極主動并以更高的熱情回報企業(yè)。
�。ǘ┕g工資的弊端
1．容易造成同工不同酬現(xiàn)象
同樣崗位，因為工齡的不同會造成薪酬上的差距。對高層崗位來說，因為工資組成中的基本工資、崗位工資高，工齡工資占工資總額比例低，因而這種同工不同酬現(xiàn)象不明顯。但對基層員工來說，工齡工資有可能占工資總額比例高，則同工不同酬相當明顯，從而不利于調動工齡短的員工的工作積極性。
2．不利于吸引優(yōu)秀人才加盟
工齡工資是企業(yè)對員工過去累積的工作經驗和勞動付出給予的經濟上的補償，因而大多數企業(yè)在計算工齡工資時對工齡的確認均按公司工齡算，這對應屆畢業(yè)生來說，工齡從零開始，畢業(yè)即進入公司比較有利，但對有工作經驗的人才來說，其在其他單位工作時間未予計算，則原有的工作經驗并沒有得到相應的報酬，而其原有工作經驗很可能會在現(xiàn)崗位上產生價值，因而優(yōu)秀人才再就業(yè)時可能會傾向那些沒有工齡工資的企業(yè)。從這個意義上來說，工齡工資的設計反而不利于有經驗的.優(yōu)秀人才加盟。
3．助長懶人，不利于員工流動
因為公司工齡每增加一年，月薪得到相應增長，年薪及相關待遇跟著增長，該種機制容易養(yǎng)懶人。特別是有些員工隨著公司工齡增長，即使工作不適合，也不想主動離職，去尋求更合適的工作，而是選擇耗著、熬著。對公司來說，一方面勞動生產率低下；另一方面，因崗位滿員，無法吸收新鮮血液來激活組織活力。對員工來說，因留戀穩(wěn)定的薪酬待遇，而失去挑戰(zhàn)更適合就業(yè)機會的動力。
二、工齡工資對企業(yè)薪酬管理的影響
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、策略、水平、結構等進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。③
1．對企業(yè)固定薪酬的影響
工齡工資從某種程度上來說，它是企業(yè)對員工過去勞動累積貢獻的延期支付④，并隨著工齡增長而剛性增長，是薪酬結構中的固定成分。因而，工齡工資必然會增加企業(yè)薪酬的固定工資或擠占其他固定薪酬。在不影響固定薪酬其他組成的情況下，工齡工資必然增大雇傭關系中的固定成本；在不增大固定薪酬的情況下，則工齡工資的剛性增長必然擠占固定薪酬中其他組成。從長期來看，隨著越來越多的員工工齡的增長，企業(yè)承擔的固定工資成本就會越來越高，這就給控制企業(yè)的薪酬成本加大了難度。
2．對企業(yè)薪酬競爭性的影響
企業(yè)的薪酬設計要給企業(yè)帶來最大價值，從產出角度來說，薪酬須給組織績效帶來最大價值；從投入角度來說，薪酬設計須實現(xiàn)薪酬成本控制。不同企業(yè)的工齡工資指導思想不同，影響到員工的就業(yè)就職選擇。從勞動力市場的整體來看，工齡工資的設計使得新的就業(yè)機會更多吸引年齡較輕的勞動者，也即工齡工資構成使企業(yè)的薪酬對年輕求職者具有競爭性，而對具有多年經驗的求職者則削弱了競爭性。
三、工齡工資應用現(xiàn)狀
（一）應用形式
按增長形態(tài)可以分為直線型、曲線型、折線型等。1．直線型直線型是指按固定的基數乘以工齡得到工齡工資。隨著工齡的自然增長，工齡工資呈直線增長。其模型為：y=ax（y為工齡工資，a為工齡工資基數，x為工齡）。例如：某企業(yè)工齡工資基數為50元/年，員工甲在公司里認定的工齡達6年，則該員工每月的工齡工資就是300元；員工乙工齡為10年，則工齡工資就是500元/月。該種形式直觀、簡便，但易造成同工不同酬、不利吸引人才、助長懶人等弊端。直線型工齡工資模式實際應用最多。2．曲線型曲線型是考慮到工作經驗的增長呈先快后慢直至落后的趨勢，因而，工齡工資也按前期快速增長、中期平緩增長、后期微增長甚至減少的拋物線模型。其模型為：y=ax2+bx+c（y為工齡工資，abc為系數，x為工齡）。例如：某企業(yè)根據人力資源價值貢獻的特點，設計的工齡工資模型為y=-x2+50x+51，另一企業(yè)工齡工資為y=-1.2x2+70x，兩個企業(yè)的工齡工資按5年一遞增列表如下，曲線圖如圖1所示。該種模型起到了工齡工資對工作經驗及累積貢獻報酬的作用，一定程度上減弱了直線型工齡工資的弊端，但是應用比較復雜，隨著工齡增長還可能出現(xiàn)工齡工資減少的現(xiàn)象，違背工齡工資的本質，實際應用較少。3．折線型折線型是用折線來描述工齡工資的增長，也稱分段型。其模型為：y=∑ai（x-xi-1）（y為工齡工資，ai為第i段的工齡工資基數，x為工齡，xi-1為至i-1段末的工齡，x0為0）。例如：某企業(yè)采用分段工齡工資制度，前10年工齡工資基數為80元/年，第11年至第25年工齡工資為50元/年，第25年后為10元/年。該公司工齡工資的計算為：工齡為1-10年的，則是80×工齡；工齡10年以上25年以內的，工齡工資=10×80+（工齡-10）×50；工齡在25年以上的，工齡工資=10×80+15×50+（工齡-25）×10。該企業(yè)的工齡工資折線圖如圖2所示。該種模型也起到了工齡工資對工作經驗及累積貢獻報酬的作用，也在一定程度上減弱了直線型工齡工資的弊端，規(guī)避了曲線型隨著工齡增長還可能出現(xiàn)工齡工資減少的現(xiàn)象，而且應用比較簡單、便捷。
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1．工齡工資基數不當在實際應用中，工齡工資基數存在過高和過低兩種極端情況。調研顯示，有些企業(yè)的工齡工資基數達到100元，導致企業(yè)人員薪酬成本高升不下，尤其是基層老員工薪酬水平遠超行業(yè)平均水平，內部員工同工不同酬現(xiàn)象嚴重，集中暴露了工齡工資的弊端。另一種極端情況是工齡工資過低，有些企業(yè)的工齡工資基數不到10元，工齡工資在員工工資總額中占比很小，發(fā)揮不出工齡工資的作用。3．設計工齡工資時考慮因素過多有些企業(yè)在設計工齡工資時既要考慮對員工的吸引力，考慮員工職業(yè)生涯的周期性，又要考慮不同崗位的貢獻大小而設計不同工齡工資基數，還要考慮不同級別、不同職位甚至不同學歷等因素而設計不同的工齡工資基數。這就使工齡工資的設計進入誤區(qū)，導致工齡工資的設計極其復雜，難于執(zhí)行。4．以企業(yè)工齡計算工齡工資在工齡工資的實際應用中，目前大部分企業(yè)工齡的計算以員工進入本企業(yè)為起點，對員工以往的工作經驗不加考慮，忽視了員工過去對社會的貢獻，以及以往工作經驗對今后工作績效產生的影響。5．較少考慮員工職業(yè)生涯周期規(guī)律員工職業(yè)生涯分成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。每個階段對組織的貢獻是不同的，員工新進入一家企業(yè)工作，對企業(yè)的貢獻會呈由小到大，再由大到小，由慢變快，再由快變慢的周期發(fā)展。新員工隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在北京聯(lián)合大學生物化學工程學院作者單位一定時候達到巔峰。當員工在一個企業(yè)工作較長時間后，其創(chuàng)造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業(yè)的邊際貢獻相對逐漸減少。既然工齡工資是對員工歷史貢獻的補償，那么對于貢獻不同的員工就應該按不同標準進行補償，但目前大多數企業(yè)按直線型計算員工的工齡工資，未考慮員工職業(yè)生涯的周期性。
四、優(yōu)化工齡工資應用的建議
企業(yè)如何發(fā)揮工齡工資的作用，促進企業(yè)的人力資源管理，留住人才，吸引人才，保持并增強企業(yè)核心競爭力，充分發(fā)揮工齡工資應有的作用，可以從以下幾個方面入手:1．控制工齡工資比重，加強工齡工資預算工齡工資占員工工資總額的比例應有限制，既不能一味加大工齡工資在工資總額中的比重，也不能蜻蜓點水，只是象征性地體現(xiàn)一下，發(fā)揮不出其應有作用。根據調查顯示，工齡工資一般控制在工資總額的5%～15%較為合理，既保證其吸引力和激勵性，又把人工成本控制在合適的范圍內。2．以工齡工資的作用來設計工齡工資基數工齡工資能否發(fā)揮其作用，關鍵在于其設計的科學合理與否。工齡工資的主要作用是提升員工的忠誠度，留住人才等，所以，重點考慮員工的工作年限及職業(yè)生涯的周期性，其他諸如業(yè)績、崗位、級別等由績效工資、崗位工資、職級工資等去體現(xiàn)。3.肯定員工的歷史貢獻工齡的長短，反映員工參加工作時間的長短，反映了對社會和企業(yè)的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。建議以合并計算連續(xù)工齡法計算員工工齡，也就是不僅是不同單位不間斷工齡均予計算，如果一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前后兩段工作時間也合并計算工齡。⑤4.以折線型設計工齡工資對工齡工資進行分段計算，可以針對員工職業(yè)生涯周期性貢獻的不同而設計不同的工齡工資基數，充分發(fā)揮工齡工資應有功能，降低其負面效應。例如，工齡1-5年，按每增1年工齡工資增加30-50元，因為剛畢業(yè)的學生或剛走上工作崗位的員工，還不熟悉，需要培訓培養(yǎng)，其工作經驗應獲報酬相對較低；工齡5-10年，按每增1年工齡工資增加80-100元，此階段崗位經驗豐富，能夠創(chuàng)造更多價值，而且能夠創(chuàng)造性地工作，應獲得更高的經驗報酬；工齡10-15年，按每增1年工齡工資增加50-80元，工齡超過10年，跳槽的意愿逐漸降低，在體能和新技能掌握方面能力減弱，而且工齡工資在工資結構中的占比降低，員工對工齡工資不再重視，此時應逐步降低工齡工資，從而減小因工齡差異帶來的工資差距，比如，工齡16-20年，按每增1年工齡工資增加30-50元；工齡超過20年后，按每增1年工齡工資增加10-20元，保持工齡工資的增長性，但增長幅度降低。
參考文獻:
1.劉昕,薪酬管理,中國人民大學出版社,2014年4月第四版。
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