職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中的公平性論文范文
論文關(guān)鍵詞：職業(yè)運(yùn)動員；薪酬管理；公平性；必要性
論文摘要：為了強(qiáng)化薪酬制度的激勵作用，提高薪酬管理中職業(yè)運(yùn)動員的公平感，采用文獻(xiàn)資料法，運(yùn)用公平理論，就我國職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中分配失衡、項目差距大、運(yùn)動員公平感差等問題進(jìn)行探討，并分析了在薪酬管理中運(yùn)動員公平感缺失的原因，提出了提高薪酬管理中職業(yè)運(yùn)動員公平感的克服平均主義思想、實行量化管理、加強(qiáng)溝通、營造公平氛圍的對策。
我國競技體育經(jīng)過十幾年的職業(yè)化探索，取得了可喜的成績，得到了國內(nèi)外體育界的一致好評，然而，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深人與完善，制約競技體育職業(yè)化進(jìn)程的各類因素也逐漸凸顯出來。而競技體育職業(yè)化是以職業(yè)運(yùn)動員的出現(xiàn)為標(biāo)志的，而職業(yè)運(yùn)動員就是指以從事競技體育作為主要工作的運(yùn)動員。目前，全世界開展職業(yè)體育的國家約占總數(shù)的三分之一，在中國，競技體育職業(yè)化也已走了十多年的歷史。隨著我國競技體育的職業(yè)化、商業(yè)化，我國體育事業(yè)發(fā)生了翻天覆地的可喜變化，體育事業(yè)尤其是競技體育事業(yè)到處充滿了生機(jī)和活力。但我們在享受這份欣喜的同時，也要直面職業(yè)化、商業(yè)化給我們帶來的一系列問題，其中就有職業(yè)運(yùn)動員的薪酬管理。當(dāng)前我國職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中，由于缺乏科學(xué)的薪酬制訂依據(jù)，再加上體育競賽市場的開發(fā)程度的不同，使得薪酬分配失衡，項目間的差距過大。有些項目尤其是男子項目如足球、籃球，市場培育和開發(fā)比較成熟，群眾關(guān)注度較高，又鑒于人力資源的缺乏，運(yùn)動員的薪酬偏高，其主管部門提出限薪政策。有些項目則恰恰相反，職業(yè)運(yùn)動員薪酬偏低，尤其是一些女子項目，甚至連基本的工資都難以保障。另外，同一項目、同一俱樂部內(nèi)部不同的運(yùn)動員，也存在薪酬分配差距過大的現(xiàn)象。這就使得職業(yè)運(yùn)動員在對待薪酬分配問題時缺乏公平感，因而削弱甚至喪失了薪酬固有的激勵特性，嚴(yán)重影響了職業(yè)運(yùn)動員訓(xùn)練比賽的積極性，不利于我國競技體育的健康發(fā)展。造成上述問題的因素很多，但薪酬制度中公平性的缺失，薪酬管理中不注意公平理論的研究和應(yīng)用是不可忽視的一大因素。目前我國對公平理論的研究很多，但如何闡釋體育領(lǐng)域中的公平理論及其在體育領(lǐng)域中的應(yīng)用則比較欠缺。對職業(yè)運(yùn)動員的薪酬管理的研究，也僅限于對運(yùn)動員高薪問題的研究，對如何在薪酬管理中體現(xiàn)出公平性的研究比較少見。本文側(cè)重于將公平理論和職業(yè)運(yùn)動員的薪酬管理相結(jié)合，就如何在薪酬管理中體現(xiàn)出公平性展開討論，以期為提高薪酬管理中運(yùn)動員的公平感，強(qiáng)化薪酬制度的激勵作用提供理論依據(jù)。
1職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中的公平理論
1.1公平理論
公平理論(EquityTheory)是由美國學(xué)者史坦斯·亞當(dāng)斯(Adams·J·S)于1956年提出來的，又稱社會比較理論。其基本理論是指當(dāng)一個人做出了貢獻(xiàn)并取得報酬后，他不但關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積極性。亞當(dāng)斯的公平理論包括以下基本內(nèi)容。
1.1.1公平是激勵的動力
公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵不但由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。
1.1.2公平理論模式
公平理論模式為:QP/IP=QO/IO，在方程式中，QP代表一個人對他所得的報酬的感覺，IP代表一個人對他所做的投入的感覺，QO代表這個人對某比較對象所獲得的報酬的感覺，IO代表這個人對比較對象所做的投人的感覺。
1.1.3公平理論的含義
公平理論認(rèn)為，當(dāng)?shù)仁匠闪r，人便覺得公平;否則就會心理失衡，產(chǎn)生不公平感。當(dāng)左端小于右端，則會產(chǎn)生比別人吃虧或今不如昔的感覺;當(dāng)左端大于右端，則會因投人少而獲得多，產(chǎn)生負(fù)疚感。
1.2職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中的公平類型
所謂職業(yè)運(yùn)動員的薪酬管理是指職業(yè)俱樂部對本俱樂部的運(yùn)動員報酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確立、分配和調(diào)整的過程。依據(jù)公平理論的觀點，職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中的公平類型有三種，即內(nèi)部公平、外部公平和運(yùn)動員自身的公平。
1.2.1內(nèi)部公平
所謂職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理的內(nèi)部公平是指職業(yè)俱樂部內(nèi)部薪酬政策的一致性。其依據(jù)是根據(jù)職業(yè)運(yùn)動員對實現(xiàn)俱樂部整體目標(biāo)的相對貢獻(xiàn)來支付薪酬。一般來講，職業(yè)運(yùn)動員對實現(xiàn)俱樂部總體目標(biāo)貢獻(xiàn)大，訓(xùn)練刻苦、技戰(zhàn)術(shù)水平高，獲得的報酬就越高。反之，報酬就低，以體現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
1.2.2外部公平
職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理的外部公平是指本俱樂部的薪酬水平和其他職業(yè)俱樂部的薪酬水平相比較時的競爭力，這種競爭力關(guān)注的是不同職業(yè)俱樂部之間薪酬水平的相對高低。在人才市場競爭激烈的今天，如不能吸納優(yōu)秀的、高水平的競技人才，職業(yè)俱樂部就會失去競爭力，其生存和發(fā)展就會受到嚴(yán)重的威脅。而要做到這一點，本俱樂部職業(yè)運(yùn)動員的薪酬水平就要相對高于其他職業(yè)俱樂部，以增強(qiáng)職業(yè)運(yùn)動員的對外公平感。
1.2.3職業(yè)運(yùn)動員自身公平
職業(yè)運(yùn)動員的自身公平是指俱樂部中運(yùn)動員在訓(xùn)練比賽中付出同樣的努力和勞動要得到相同的報酬，同時兼顧運(yùn)動員技戰(zhàn)術(shù)能力及其對實現(xiàn)俱樂部目標(biāo)的影響力的變化。職業(yè)運(yùn)動員自身公平并不意味著俱樂部內(nèi)部的薪酬分配實行完全的按勞分配，因為職業(yè)運(yùn)動員自身的素質(zhì)和技、戰(zhàn)術(shù)水平的差異，既使付出的努力和勞動相同，也會導(dǎo)致對俱樂部做出的.貢獻(xiàn)有所差別。如果僅實行按勞分配，則對俱樂部貢獻(xiàn)和目標(biāo)影響力大的運(yùn)動員就會感到不公平，所以職業(yè)運(yùn)動員的薪酬分配要同時兼顧努力和勞動的付出、運(yùn)動員技戰(zhàn)術(shù)能力及其對實現(xiàn)俱樂部目標(biāo)的影響力的變化，使俱樂部中不同層次的運(yùn)動員都會感到公平。
2職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中公平感缺失的原因探析
職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中公平感缺失現(xiàn)象客觀存在，種類不一，但都會對俱樂部目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生不同程度的影響。分析公平感缺失的原因，對實現(xiàn)職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中的公平性有所裨益。
2.1職業(yè)俱樂部薪酬分配中平均主義思想作祟
受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，平均主義和大鍋飯思想在職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中仍然占有一席之地。運(yùn)動員的薪金收人并沒有完全拉開差距。薪金分配還存在著論資排輩的現(xiàn)象，運(yùn)動員的薪金收入還沒有完全和其在訓(xùn)練比賽中付出的努力和勞動以及其技戰(zhàn)術(shù)能力掛鉤，運(yùn)動員薪酬分配的表面公平掩蓋了事實上的分配不公，導(dǎo)致運(yùn)動員薪酬管理中公平感的缺失。
2.2職業(yè)運(yùn)動員自身需求的過度膨脹
近年來，職業(yè)運(yùn)動員的薪酬增長速度驚人，一方面是由于職業(yè)化和商業(yè)化帶來的積極效應(yīng)，大大提高了運(yùn)動員的薪金水平;另一方面運(yùn)動員受拜金主義的影響，對薪金需求過度膨脹。一且運(yùn)動員自身需求過度膨脹，必然會在俱樂部內(nèi)部甚至不同俱樂部之間產(chǎn)生攀比心理。而這種需求的過度膨脹，會使運(yùn)動員認(rèn)為自己的薪金水平過低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到自己期望的薪金水平，從而造成薪酬管理中公平感的缺失。
2.3職業(yè)俱樂部體育資源的稀缺性
2.3.1用于薪酬管理的經(jīng)費資源不足
運(yùn)動員的自身需求得不到滿足，很難使其對薪酬管理產(chǎn)生公平感。職業(yè)運(yùn)動員薪酬高已成為事實，對于職業(yè)俱樂部來講，薪酬管理中的經(jīng)費是否能夠滿足職業(yè)運(yùn)動員自身的需求成為各個俱樂部正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提川。目前，由于職業(yè)運(yùn)動員高薪問題較為普遍，使職業(yè)俱樂部疲于應(yīng)付薪金開支，經(jīng)費緊張成為各俱樂部共同存在的問題，導(dǎo)致俱樂部的薪金分配無法滿足運(yùn)動員自身需求，外部公平、內(nèi)部公平和自身公平都無法實現(xiàn)，公平感也將不復(fù)存在。 2.3.2職業(yè)俱樂部運(yùn)動員人力資源缺乏
由于我國競技體育職業(yè)化、商業(yè)化起步較晚，職業(yè)俱樂部的運(yùn)作還不夠成熟，尤其是人力資源管理方面尚不夠完善。雖然我國競技體育人力資源相對豐富，但就某些項目而言，高水平的運(yùn)動員人數(shù)較少。物以稀為貴，這使得俱樂部不得不靠增加薪酬來留住高水平的職業(yè)運(yùn)動員。而一些運(yùn)動員也會趁機(jī)抬高自己的身價，導(dǎo)致職業(yè)俱樂部的薪酬分配差距拉大，部分運(yùn)動員的公平感降低。
2.4職業(yè)俱樂部薪酬管理透明度不高
為了避免運(yùn)動員之間因為過度攀比產(chǎn)生的不公平感，職業(yè)俱樂部往往實行秘密薪酬制度。即俱樂部的薪酬分配不透明，運(yùn)動員的薪金收人彼此不公開。殊不知這樣做會造成運(yùn)動員之間的互相猜疑，而這種猜疑往往是高估他人的薪酬而低估自己的薪酬圖。這種薪酬管理形式不但起不到增加公平性的作用，反而會使運(yùn)動員的思想中薪酬的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于事實上的薪酬分配差距，不公平感將會更強(qiáng)。
3提高薪酬管理中運(yùn)動員公平感的對策
3.1克服平均主義思想的影響
沖破計劃經(jīng)濟(jì)下平均主義的思想束縛，根據(jù)運(yùn)動員付出的勞動和對俱樂部目標(biāo)的實現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)，適當(dāng)拉開薪酬分配的差距。這種差距真正出自于運(yùn)動員付出的勞動和對俱樂部乃至整個社會所作出的貢獻(xiàn)的差距，使運(yùn)動員清楚過去的大鍋飯現(xiàn)象將一去不復(fù)返，自己的所得是與自己的付出和貢獻(xiàn)相匹配的，任何人不可能不勞而獲，也不可能只索取而不奉獻(xiàn)。這樣運(yùn)動員對薪酬分配的合理性就會有更深人的認(rèn)識，在薪酬管理中的公平感就強(qiáng)了。
3.2實行薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)化和里化管理
將運(yùn)動員的薪酬進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和量化管理，是增強(qiáng)職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中公平感的有效途徑。所謂標(biāo)準(zhǔn)化和量化管理是指制定科學(xué)的運(yùn)動員薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，并將該標(biāo)準(zhǔn)分成若干相互獨立的指標(biāo)，如考勤指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)、職業(yè)道德、紀(jì)律指標(biāo)等，規(guī)定各個指標(biāo)的測試辦法以及匯總法則，對公平理論的報酬尤其是投人量做出客觀判斷。另外公平并不等于均等，薪酬分配要體現(xiàn)出一定的傾斜原則，即向高(技戰(zhàn)術(shù)水平高)、大(對實現(xiàn)俱樂部目標(biāo)作用大)、強(qiáng)(作戰(zhàn)能力強(qiáng))傾斜，采取各種獎勵辦法，以激發(fā)這些運(yùn)動員的積極性，同時也為其他運(yùn)動員樹立的奮斗和學(xué)習(xí)目標(biāo)，強(qiáng)化了俱樂部運(yùn)作的組織動力。
3.3加強(qiáng)俱樂部與職業(yè)運(yùn)動員之間的溝通
溝通是避免俱樂部與職業(yè)運(yùn)動員之間矛盾激化的有效途徑。通過溝通使雙方信息交流通暢，彼此增進(jìn)了解和感情。俱樂部可以在溝通中獲悉職業(yè)運(yùn)動員的各層次的需求以及對俱樂部的期望，當(dāng)然也包括了解職業(yè)運(yùn)動員在薪金方面的需求。而職業(yè)運(yùn)動員也可以在溝通中得知俱樂部對自己的期望以及自己在俱樂部中的地位和貢獻(xiàn)，可以橫向和縱向地比較一下自己獲得的薪酬是否和自己的貢獻(xiàn)、俱樂部對自己的期望以及自己在俱樂部中的地位相符。只有雙方對上述各方面的信息了解全面，彼此都想著對方期望的目標(biāo)努力，運(yùn)動員才會對自己獲得的薪酬感到滿意，公平感才會強(qiáng)烈。為了加強(qiáng)俱樂部與運(yùn)動員之間的溝通，運(yùn)動員工會組織應(yīng)該起到相應(yīng)的橋梁作用。
3.4營造公平的俱樂部文化
俱樂部文化是指俱樂部在長期的發(fā)展過程中形成的為俱樂部的成員特別是職業(yè)運(yùn)動員所共有的思想作風(fēng)、價值觀念和行為規(guī)范，它是一種特殊的管理模式，它強(qiáng)調(diào)職業(yè)俱樂部應(yīng)堅持以人為本的文化理念。它通過職業(yè)俱樂部精神和價值觀的灌輸從而使俱樂部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使俱樂部成員特別是職業(yè)運(yùn)動員與俱樂部同呼吸共命運(yùn)。如果職業(yè)運(yùn)動員缺少奉獻(xiàn)精神，沒把自身目標(biāo)同俱樂部目標(biāo)結(jié)合起來，而是片面強(qiáng)調(diào)個人報酬、個人收益最大化，這種盲目的攀比心理和不切實際的需求，也就背離了服務(wù)社會、服務(wù)觀眾、服務(wù)俱樂部這個根本。良好的俱樂部文化可以對公平的薪酬管理起到激勵和推動作用，而公平的薪酬管理反過來又可以提升職業(yè)俱樂部的文化內(nèi)涵。它能讓俱樂部成員尤其是職業(yè)運(yùn)動員意識到個人收益是建立在俱樂部良性發(fā)展的基礎(chǔ)上的，大家共同努力把俱樂部市場這塊蛋糕做大，個人期望才能真正實現(xiàn)。在這種俱樂部文化熏陶下，職業(yè)運(yùn)動員可以將個人目標(biāo)和俱樂部目標(biāo)緊密結(jié)合，不再片面追求個人收益和個人報酬，急俱樂部所急，應(yīng)俱樂部所需，共同實現(xiàn)俱樂部發(fā)展目標(biāo)，從而提高自己的薪金水平，增強(qiáng)對薪酬管理的公平感。
4結(jié)束語
長期以來，我國競技體育的組織系統(tǒng)表現(xiàn)為國家投資和國家管理的強(qiáng)烈的計劃競技色彩，高水平運(yùn)動訓(xùn)練和競賽由國家或地方政府體育職能部門一手管理，形成了幾十年來我國競技體育由國家包辦的運(yùn)作機(jī)制。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，90年代初以足球為突破口，推動我國競技體育改革的重大決策，提出了部分項目進(jìn)行職業(yè)化嘗試的基本設(shè)想與部署。1992年，全國足球工作會議后，各種形式的足球俱樂部紛紛出現(xiàn)，成為我國競技體育職業(yè)化發(fā)展的一個重要階段。同時也推動了籃球、乒乓球、羽毛球、排球等項目積極地走向職業(yè)化道路。但由于主觀上擺脫不了計劃競技意識的影響，客觀上受市場競技法律法規(guī)尚未健全的影響，職業(yè)俱樂部的運(yùn)行受到極大影響，而俱樂部的薪酬管理問題表現(xiàn)得尤為突出。俱樂部的薪酬管理是職業(yè)俱樂部人力資源管理的一項非常重要的工作，公平性是俱樂部薪酬管理追求的一個重要目標(biāo)，也是保證俱樂部凝聚力和向心力的前提。為了實現(xiàn)俱樂部薪酬管理的公平性，我們需運(yùn)用公平理論，了解職業(yè)俱樂部薪酬管理中公平性的種類、薪酬管理中公平性缺失的原因，并從克服平均主義、實行薪酬管理的量化和標(biāo)準(zhǔn)化、加強(qiáng)溝通、營造公平的俱樂部文化四個方面提出增強(qiáng)職業(yè)運(yùn)動員薪酬分配的公平感，提高薪酬管理的公平性對策。只有保證俱樂部薪酬管理的公平性，增強(qiáng)運(yùn)動員的公平感才能保證職業(yè)俱樂部運(yùn)作具有強(qiáng)大的內(nèi)部動力，使俱樂部健康持續(xù)地發(fā)展，以順利實現(xiàn)俱樂部的組織目標(biāo)。
【職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中的公平性論文范文】相關(guān)文章：
職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中的公平性論文09-03
論析職業(yè)運(yùn)動員薪酬管理中的公平性論文12-04
企業(yè)薪酬管理公平性研究論文08-22
薪酬管理公平性原則探析論文08-11
企業(yè)薪酬管理公平性影響分析論文08-20
薪酬管理公平性對職工薪酬滿意感的影響論文11-21
薪酬管理公平性對工作績效的影響論文08-10