合理的薪酬管理制度

時(shí)間：2022-11-18 15:36:50 薪酬管理我要投稿

薪酬管理制度推薦度：
薪酬績(jī)效管理制度推薦度：
公司薪酬的管理制度推薦度：
公司薪酬管理制度推薦度：
薪酬福利管理制度推薦度：
相關(guān)推薦

合理的薪酬管理制度（精選12篇）

　　在生活中，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家整理的合理的薪酬管理制度，希望對(duì)大家有所幫助。

合理的薪酬管理制度（精選12篇）

　　合理的薪酬管理制度 1

　　第一章總則

　　第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

　　第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段之一。

　　第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。

　　第二章權(quán)責(zé)

　　第一條各部門部長(zhǎng)有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。

　　第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

　　第三條人力資源部依此規(guī)定對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。

　　第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此規(guī)定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計(jì)算。

　　第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。此時(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級(jí)別表)：

　　第四條績(jī)效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評(píng)定。晉升評(píng)定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績(jī)效考核總成績(jī)?cè)?70分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。

　　第五條通過(guò)評(píng)定者，即可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績(jī)不合格者，根據(jù)成績(jī)或不能晉升，或降級(jí)，若降級(jí)工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。

　　合理的薪酬管理制度 2

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制；

　　2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)；

　　3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　　1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金；

　　2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　　3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　　4、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定：

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級(jí)；

　　2、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行；

　　四、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定：

　　1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)；

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)；

　　3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　　1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　　2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　合理的薪酬管理制度 3

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制；

　　2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)；

　　3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　　1、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎(jiǎng)金；

　　2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　　3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　　4、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后工資級(jí)別確定：

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級(jí)；

　　四、新進(jìn)店員工等級(jí)確定：

　　1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)；

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)；

　　五、審批權(quán)限：

　　1、主管及以下各級(jí)員工等級(jí)工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　　2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　合理的薪酬管理制度 4

　　一、目的

　　1、根據(jù)門店差異、促銷員綜合素質(zhì)差異、銷售業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的差異等因素，建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公平，合理的促銷員薪酬體系；

　　2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業(yè)成長(zhǎng)打開空間。

　　3、規(guī)范促銷員薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一，簡(jiǎn)化工資計(jì)算方式；

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)：

　　工資=基本工資+提成＋季度/年度獎(jiǎng)=(底薪+獎(jiǎng)金)+提成＋季度/年度獎(jiǎng)

　　底薪，提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、根據(jù)含稅銷售額大小將門店分為A，B，C三類，銷售額30000元一個(gè)梯次，具體劃分方法如上表；

　　2、根據(jù)門店類別將底薪標(biāo)準(zhǔn)分為3類，A類100元，B類350元，C類600元，各類別之間差距250元；

　　3、根據(jù)門店類別將太力產(chǎn)品提成標(biāo)準(zhǔn)分為3類，A類6%，B類5.5%，C類4.5%；其余類別產(chǎn)品提成詳見提成管理；

　　獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：

　　備注：晉升資格可根據(jù)管理需要進(jìn)行修改；

　　1、根據(jù)促銷員銷售業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)等因素將促銷員等級(jí)分為初級(jí)、一星級(jí)、二星級(jí)、三星級(jí)共四級(jí)；新入職人員評(píng)定為初級(jí)職稱，有產(chǎn)品銷售經(jīng)驗(yàn)最高評(píng)定為一星級(jí)；

　　2、A，B類門店員工有資格參與三星級(jí)職稱評(píng)定；

　　3、促銷員根據(jù)職稱享受相應(yīng)獎(jiǎng)金及待遇，原則上最好的促銷員安排在最好的門店；

　　備注：根據(jù)管理需要可以加入績(jī)效考核，管理人員根據(jù)需要強(qiáng)化的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，月底給予考核系數(shù)；即：獎(jiǎng)金=等級(jí)獎(jiǎng)金×考核系數(shù)

　　基本工資，提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、根據(jù)底薪和促銷員職稱確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，即：基本工資=底薪+等級(jí)獎(jiǎng)金；如：某促銷員在C類門店中促銷，入職職稱評(píng)定為一星級(jí)，則底薪600元，職稱獎(jiǎng)金300元，基本工資=600+300=900元；

　　提成管理

　　備注：銷售提成由業(yè)務(wù)部根據(jù)產(chǎn)品類別，利潤(rùn)，及銷售情況制訂，主要產(chǎn)品建議A類門店與B類門店保持0.5%的梯度，B類門店與C類門店保持1%的梯度；

　　晉升，季度/年度獎(jiǎng)管理:

　　1、銷售額連續(xù)6個(gè)月達(dá)到上一級(jí)門店銷售水平，門店升一級(jí)，6個(gè)月平均銷售額增長(zhǎng)20%以上，職稱自動(dòng)升一級(jí)，并按新標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資；

　　2、本著公平、公正、公開的原則，每半年進(jìn)行一次促銷員職稱評(píng)定、調(diào)整工作。已經(jīng)達(dá)到最高級(jí)的員工，根據(jù)員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；

　　3、每季度/年度根據(jù)銷售片區(qū)評(píng)選一次銷售冠/亞/季軍和業(yè)績(jī)成長(zhǎng)冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統(tǒng)予以通報(bào)表彰，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)金。

　　合理的薪酬管理制度 5

　　一、總則

　　按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

　　二、目的

　　本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　三、范圍

　　本制度適合于本公司員工薪酬支付與計(jì)算管理。

　　四、指導(dǎo)思想

　　4.1結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　4.2以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工報(bào)酬。

　　4.3構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實(shí)，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

　　五、權(quán)責(zé)

　　5.1本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

　　5.2修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后，方可修訂。

　　5.3此制度經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后正式生效施行。

　　六、薪酬構(gòu)成并定義

　　6.1薪酬構(gòu)成

　　6.1.1底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　6.1.2績(jī)效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目。資金按系數(shù)設(shè)定。

　　6.1.3獎(jiǎng)金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績(jī)或貢獻(xiàn)而設(shè)定一定金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。

　　6.2員工薪酬模式：

　　6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪

　　6.2.2配送司機(jī)固定月薪

　　6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資+獎(jiǎng)金=月薪

　　6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪

　　6.2.5營(yíng)銷人員：底薪+營(yíng)銷績(jī)效工資及其他補(bǔ)貼=月薪

　　營(yíng)銷績(jī)效工資見業(yè)務(wù)考核與獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法。

　　6.3獎(jiǎng)金及提成相關(guān)績(jī)效考核說(shuō)明

　　6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，員工職責(zé)履行狀況，工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

　　6.2.3.2績(jī)效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與回款收入總額，特殊業(yè)績(jī)，貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

　　七、扣除項(xiàng)目

　　7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項(xiàng)目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　現(xiàn)金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日為

　　下月12號(hào)。

　　十、薪金作業(yè)流程

　　10.1財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。

　　10.2計(jì)算結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

　　10.3財(cái)務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。

　　合理的薪酬管理制度 6

　　第一條目的

　　為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部所有員工，各下屬分子公司未出臺(tái)薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。

　　第三條薪酬支付理念

　　（一）為職位付薪

　　基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對(duì)組織的價(jià)值與

　　影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。

　�。ǘ榭�(jī)效付薪

　　基于組織整體績(jī)效及職位任職者績(jī)效達(dá)成情況而付

　　酬。合理體現(xiàn)績(jī)效不同，績(jī)效工資不同，績(jī)效年終獎(jiǎng)不同。

　�。ㄈ閭€(gè)人付薪

　　在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個(gè)人

　　學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。

　　第四條薪酬管理原則

　�。ㄒ唬┩獠扛�(jìng)爭(zhēng)原則

　　與行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平有效對(duì)接，在參考市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。

　�。ǘ﹥�(nèi)部公平原則

　　依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價(jià)值匹配；依據(jù)科學(xué)的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)薪酬與員工個(gè)人資質(zhì)的匹配。最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。

　�。ㄈ┛�(jī)效導(dǎo)向原則

　　建立基于組織和個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績(jī)效達(dá)成情況合理確定和調(diào)整員工績(jī)效工資等級(jí)及績(jī)效年終獎(jiǎng)，以實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對(duì)等的有效激勵(lì)。

　�。ㄋ模┌l(fā)展導(dǎo)向原則

　　針對(duì)不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配

　　合理的薪酬管理制度 7

　　一、忠誠(chéng)黨的教育事業(yè)，熱愛(ài)本職工作，樹立全心全意為教學(xué)服務(wù)的思想。認(rèn)真學(xué)習(xí)教學(xué)大綱和教材，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，積極參加業(yè)務(wù)進(jìn)修，不斷提高管理水平和實(shí)驗(yàn)技能。

　　二、積極參加教研組活動(dòng)，熟悉所管年級(jí)的教材和各種實(shí)驗(yàn)。開學(xué)初主動(dòng)向任課教師了解本學(xué)期的實(shí)驗(yàn)計(jì)劃，每學(xué)期把它們按年級(jí)、按章節(jié)寫出實(shí)驗(yàn)一覽表，做到心中有數(shù)，及時(shí)準(zhǔn)備。

　　三、建立健全教學(xué)儀器、設(shè)備、藥品的保管、使用帳目，做到進(jìn)出、缺損、消耗登記，做到賬物相符，儀器、設(shè)備擺放有條理、科學(xué)、美觀。努力做到三清：賬卡清、數(shù)量清、質(zhì)量清。四懂：懂性能、用途、操作、維修保養(yǎng)。經(jīng)常檢查儀器設(shè)備情況及存在的問(wèn)題，及時(shí)匯報(bào)和解決。保證儀器、模型、標(biāo)本等的完好率。

　　四、根據(jù)教學(xué)計(jì)劃，獨(dú)立地提前做好學(xué)生實(shí)驗(yàn)及演示實(shí)驗(yàn)的準(zhǔn)備工作，保證實(shí)驗(yàn)按時(shí)完成。課前認(rèn)真?zhèn)浜媒贪福e極協(xié)助教師輔導(dǎo)學(xué)生上好實(shí)驗(yàn)課。實(shí)驗(yàn)完畢，認(rèn)真驗(yàn)收儀器，標(biāo)本等設(shè)備。認(rèn)真填寫實(shí)驗(yàn)記錄。

　　五、對(duì)易燃、易爆、劇毒等危險(xiǎn)品的存放、保管、使用，要按公安部門規(guī)定嚴(yán)格管理，并做好實(shí)驗(yàn)室的防火、防盜工作，確保師生的人身安生，保護(hù)好國(guó)家財(cái)產(chǎn)。

　　六、協(xié)助教師積極開展科技實(shí)驗(yàn)，自制教具和儀器維修等活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生愛(ài)科學(xué)、學(xué)科學(xué)、用科學(xué)的積極性。

　　七、加強(qiáng)責(zé)任感，以身作則，嚴(yán)格遵守教學(xué)儀器使用、保養(yǎng)的規(guī)章制度。堅(jiān)持原則，對(duì)違犯規(guī)章制度的行為敢于制止。

　　八、每學(xué)期初，制定實(shí)驗(yàn)室工作計(jì)劃，期末總結(jié)實(shí)驗(yàn)室工作情況、任課教師實(shí)驗(yàn)情況、儀器使用情況及存在的問(wèn)題，制定下學(xué)期購(gòu)物計(jì)劃。

　　九、搞好室內(nèi)衛(wèi)生，加強(qiáng)防火、防盜、防破壞安全措施，確保安全。

　　十、認(rèn)真遵守實(shí)驗(yàn)員守則，遵守作息制度，加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)。努力提高工作能力及思想水平。

　　合理的薪酬管理制度 8

　　1、高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或者國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說(shuō)國(guó)內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度是容易留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但該制度往往針�?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會(huì)容易輕易進(jìn)去的，門檻也是相對(duì)高點(diǎn)的。

　　2、中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要是受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)大部分公司是采取的制度。

　　3、少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過(guò)高的人力成本的，對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的'業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具創(chuàng)新的可以說(shuō)是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）需要注意的是這種薪水制度往往會(huì)造成兩種的極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

　　這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無(wú)論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)的話，絕對(duì)沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說(shuō)法的，只有發(fā)對(duì)了薪水或者沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。

　　合理的薪酬管理制度 9

　　一、目的為規(guī)范

　　公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

　　3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　4、班組長(zhǎng)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

　　6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金（提成）管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

　　合理的薪酬管理制度 10

　　1.低底薪+高提成

　　“低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標(biāo)準(zhǔn)。“高”是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點(diǎn)就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點(diǎn)就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績(jī)就有提成，完不成就沒(méi)有提成；完成得多，提成就高，完成得少，提成就少�！皟�(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴�！笨傊�，要讓業(yè)務(wù)人員的焦點(diǎn)集中在提成上。

　　2.階梯式升降

　　一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務(wù)值。如以10萬(wàn)元為準(zhǔn)，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標(biāo)，甚至根本沒(méi)有想過(guò)這個(gè)月要?jiǎng)?chuàng)造多少成果，結(jié)果一遇到點(diǎn)困難就放棄。有了基本任務(wù)值，等于就是幫這些人制定了一個(gè)目標(biāo)。

　　3.季度獎(jiǎng)金

　　無(wú)論普通業(yè)務(wù)人員，還是部門領(lǐng)導(dǎo)，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵(lì)他們更好的創(chuàng)造價(jià)值。季度獎(jiǎng)金就是一個(gè)很好刺激方法，每過(guò)三個(gè)月就讓他們沖刺一下。怎樣設(shè)置季度獎(jiǎng)金呢？一個(gè)季度是三個(gè)月，每個(gè)月都有固定的基本任務(wù)值，可以在三個(gè)月之后再設(shè)立一個(gè)基本任務(wù)值的超額部分。

　　假設(shè)基本任務(wù)值是5萬(wàn)元，超過(guò)10萬(wàn)元另有獎(jiǎng)勵(lì)的話，當(dāng)業(yè)務(wù)人員做到6萬(wàn)元的時(shí)候，他會(huì)不會(huì)想辦法努力在剩余的時(shí)間完成另外的4萬(wàn)元？肯定會(huì)，要不然他會(huì)覺(jué)得這6萬(wàn)元虧掉了。當(dāng)然，這個(gè)超額部分還是由你自己根據(jù)實(shí)際情況來(lái)定。

　　4.領(lǐng)導(dǎo)級(jí)差獎(jiǎng)金

　　什么是領(lǐng)導(dǎo)級(jí)差獎(jiǎng)金？假設(shè)業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)20個(gè)業(yè)務(wù)人員，這個(gè)月做了50萬(wàn)元的業(yè)績(jī)，給他500元的獎(jiǎng)金；如果做了100萬(wàn)元，給他1500元的獎(jiǎng)金；超過(guò)100萬(wàn)元以上的部分，每增加20萬(wàn)元再獎(jiǎng)勵(lì)他500元。通過(guò)這樣的獎(jiǎng)金模式，業(yè)務(wù)經(jīng)理才會(huì)拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績(jī)，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務(wù)人員一起跑，簽大單。

　　合理的薪酬管理制度 11

　　一、薪資構(gòu)成

　　底薪＋提成＋績(jī)效＋電話補(bǔ)貼＋交通補(bǔ)貼

　　二、底薪發(fā)放辦法

　　1、銷售人員試用期內(nèi)，試用期為三個(gè)月。第一個(gè)月為1000元，第二個(gè)月為1200元，第三個(gè)月為1500元，三個(gè)月工資掛帳暫不發(fā)放。三個(gè)月試用期滿后按三個(gè)月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。

　　2、對(duì)于在試用期第一月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jī)的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費(fèi)。對(duì)于在試用期第二個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jī)的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發(fā)給生活費(fèi)。

　　對(duì)于在試用期第三個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jī)的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費(fèi)。按業(yè)績(jī)決定銷售人員走留。

　　3、試用期后，對(duì)于連續(xù)第二個(gè)月沒(méi)有完成額定業(yè)績(jī)的，從第三個(gè)月起底薪按試用期的相反順序遞減。

　　4、銷售人員每周上報(bào)業(yè)務(wù)進(jìn)展情景（聯(lián)系人、電話、地點(diǎn)等情景），公司每月核準(zhǔn)業(yè)績(jī)完成情景。

　　三、提成發(fā)放

　　提成個(gè)人收入＝（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”。

　　銷售定額、提成率由公司根據(jù)市場(chǎng)情景制定。

　　四、電話補(bǔ)貼＋交通補(bǔ)貼

　　試用期滿后發(fā)放電話補(bǔ)貼100元和交通補(bǔ)貼100元。

　　五、績(jī)效

　　年度完成全年任務(wù)的，公司獎(jiǎng)?lì)A(yù)以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供給了相對(duì)固定的收入基礎(chǔ)，使他們不至于對(duì)未來(lái)收入的情景心里完全沒(méi)底。正因?yàn)榛局萍婢吡思冃浇鹬坪图兲岢芍苾烧叩奶攸c(diǎn)，所以成為當(dāng)前最通行的銷售報(bào)酬制度，在美國(guó)約有50％的企業(yè)采用。用公式表示如下：

　　將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必須的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo)，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當(dāng)期完成的銷售額超過(guò)設(shè)置指標(biāo)，則超過(guò)以上部分按比例提成�；局茖�(shí)際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點(diǎn)，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個(gè)人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。

　　在實(shí)際工作中，有些公司名義上實(shí)行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規(guī)定如果當(dāng)月沒(méi)有完成銷售指標(biāo)，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規(guī)定每月每人的銷售指標(biāo)為10萬(wàn)元，基本工資1000元，當(dāng)月不滿銷售指標(biāo)的部分，則按1％的比例扣款。這實(shí)際上是一種變相的全額提成制。

　　合理的薪酬管理制度 12

　　一、目的

　　強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司所有員工。

　　三、人員收入構(gòu)成：

　　1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成；

　　2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成

　　四、銷售任務(wù)

　　公司人員的銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時(shí)間由銷售管理人員在適當(dāng)時(shí)間公布，并報(bào)公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時(shí)間。

　　五、提成制度：

　　1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；

　　3、提成計(jì)算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價(jià)銷售提成凈銷售額=業(yè)務(wù)總計(jì)金額-公司成本

　　4、銷售提成比率：

　　提成等級(jí)

　　第一級(jí)

　　第二級(jí)

　　第三級(jí) 銷售任務(wù)完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下提成銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發(fā)放50%

　　自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個(gè)月為一小節(jié)，小節(jié)時(shí)，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的，只發(fā)放當(dāng)月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當(dāng)月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外，還將當(dāng)年公司所扣發(fā)的工資全部返還。

　　5、低價(jià)銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價(jià)格范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成百分比；

　　6、高價(jià)銷售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價(jià)格范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的xx%將做為高價(jià)銷售提成。

　　六、激勵(lì)制度

　　為活躍業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營(yíng)銷活動(dòng)的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)銷售激勵(lì)方法：

　　1. 年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每年銷售清算時(shí)間，將從完成銷售任務(wù)的人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)；

　　2.銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放）

　　3.未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng)；

　　七、實(shí)施時(shí)間

　　本制度自20xx年xx月xx日起開始實(shí)施。

　　八、解釋權(quán)

　　本制度最終解釋權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司所有。

【合理的薪酬管理制度】相關(guān)文章：

合理的薪酬管理制度范本07-15

企業(yè)建立合理的薪酬管理制度07-14