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崗位職員薪酬管理制度(通用5篇)
隨著社會不斷地進(jìn)步,制度起到的作用越來越大,好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰?以下是小編精心整理的崗位職員薪酬管理制度(通用5篇),歡迎閱讀與收藏。
崗位職員薪酬管理制度1
一、 目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則:薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制,與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則:員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則:根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn),以及員工的工作年限等因素,來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則:公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂,員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較,以保持競爭力。
遵守國家法律原則 :公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的'激勵性為導(dǎo)向,通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1. 員工薪酬由四大部分構(gòu)成:
1) 固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2) 績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎金;
3) 附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4) 福利薪酬部分:養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利;
2. 不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、薪酬結(jié)構(gòu)說明
薪酬總額 =基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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基本工資=職位等級工資+技術(shù)職稱工資+工齡工資
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1、職務(wù)津貼:根據(jù)所任職務(wù)的不同,員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。
2、通訊津貼:適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營管理部、營銷策劃部,標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。
3、交通津貼:投資風(fēng)控、運(yùn)營管理部、營銷策劃部每月500元,其他部門200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的,應(yīng)適時安排補(bǔ)休,確因工作需要不能安排補(bǔ)休的,給予正常工作時間150%的加班費(fèi),而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時,此加班工資的計(jì)算方式如下:
月加班工資=(月基本工資總額÷167.4小時)×加班小時數(shù)×150%
2.法定節(jié)假日加班
嚴(yán)格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行
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1、年終獎
。1)相關(guān)規(guī)定
a) 在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個月薪酬工資的基本年終獎金,制作程序及發(fā)放方式同工資。
b) 已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工,則可獲得由入職日開始,按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。
c) 對于違反公司管理制度的員工,公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。
d) 公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn),發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況:
a)當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工;
b)年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工;
c)刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元(只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一般工作人員)
4、績效獎金(100%為500元)
員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工,崗位工資下調(diào)10%,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理,待崗期間發(fā)1元生活費(fèi),待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資,不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。
六、薪資調(diào)整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同(似)職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此,公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后,對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整,主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定,以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,隨動性調(diào)整,公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則(兩低于的原則)進(jìn)行調(diào)整。
。ǘ﹤人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括:晉級、晉等、晉職。
。1)晉級:同一職等內(nèi),每經(jīng)過一次年度考核為B級(良好)及以上者,可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級;當(dāng)晉升到本職等最高職級以后,不再晉升職級,除非晉升到更高的職等
。2)晉等:等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。
。3)晉職:根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況,符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定,呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的,公司能夠認(rèn)可的。
3、此外,發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如,公司對崗位重新評估,公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
崗位職員薪酬管理制度2
一、目的
為適應(yīng)公司發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系,特制定本制度。
二、制定原則
本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公平:是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵:制定具有上升和下降的動態(tài)管理,充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì):合理制定薪酬,使員工與公司能夠利益共享。
5、合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎金組成。
1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定,正常出勤即可享受,無出勤不享受。員工基本工資為1500元,部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補(bǔ)貼:員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn),公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)貼400元,醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼100元,由員工自行繳納;其他補(bǔ)貼200元(該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給,留待年終發(fā)給)。
3、業(yè)績提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成,完成業(yè)績越多,工資收入越高。
(1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢,公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成,則由二人平均享受。
。2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時,提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一,具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù),完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。
4、獎金:獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種獎勵,包括專項(xiàng)獎、突出貢獻(xiàn)獎等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細(xì)統(tǒng)計(jì),年終根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益整體狀況及員工的業(yè)績大小,發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項(xiàng)津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的,按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。
3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整:公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整;調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定(原則上每年一季度調(diào)整一次)。
2、個別調(diào)整:公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批,審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。
六、薪酬支付
1、薪酬計(jì)算及支付時間
A、薪酬的計(jì)算時間:每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時間:每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個人所得稅;
B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng);
C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的.款項(xiàng)(如罰款);
D、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
A : 應(yīng)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×(當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù))。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資+福利補(bǔ)貼,試用期員工按80%計(jì)算;當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。
B : 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-各項(xiàng)扣款。
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假:帶薪休假90天,工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假:按正常出勤結(jié)算工資。
D、公假:按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
F、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
七、薪酬保密
辦公室、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由辦公室會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
崗位職員薪酬管理制度3
一、工資標(biāo)準(zhǔn):
1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制。
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級。
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動,自調(diào)令發(fā)布的下一個月,其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整。
二、工資構(gòu)成:
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金。
2、基本工資:依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定。
3、崗位工資:依據(jù)崗位職責(zé),技能高低,經(jīng)過考核確定。
4、獎金:效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名,人力資源部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成:為促進(jìn)一線員工銷售的積極性,部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成,激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定:
1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月,試用期滿后,經(jīng)考試合格,方可納入相應(yīng)的職位等級。
2、崗位變動:凡在內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期,試用期滿后,經(jīng)考試合格者,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變。若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行。
四、新進(jìn)店員工等級的.確定:
1、調(diào)入人員:有相同工作經(jīng)歷,調(diào)入本店后,經(jīng)試用期滿合格,可參照原工作時間和工作能力,納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作:所在崗位試用三個月后,根據(jù)其條件和本崗位要求,確定崗位等級。
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生:定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼,經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升。
五、審批權(quán)限:
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定,由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)。
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
崗位職員薪酬管理制度4
一、市場定位偏低
公司的工資水平合理,相比整個市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力,公司的薪酬才具備競爭力,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低,一方面會造成人員嚴(yán)重流失,不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時,老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
二、對內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn),人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平,然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間,個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小,也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬,常有以下問題產(chǎn)生:
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反,有時在同一輔助部門內(nèi),上下級之間同屬于管理性職位,下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內(nèi)部薪酬的不公平,造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等,使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡,嚴(yán)重影響士氣,也打擊了個人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑,加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而,通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異,就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計(jì)算,許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整,而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無法體現(xiàn)按勞分配的原則?傮w加班費(fèi)用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的`收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看,公司工作時間偏長。而實(shí)行責(zé)任制的公司,平時工作每天8小時,任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此,實(shí)行責(zé)任制的`公司固定工作時間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
四、組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式。,升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):
1、同一個人可能連升三級,但從事同樣工作。
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別,薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人,而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級,負(fù)責(zé)管理上百人。
4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資,也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大,普通嚴(yán)重偏低,造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平,并且是連續(xù)增長,缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在,造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定,流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動性大,積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多,形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足,從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,后繼乏人,對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此,一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn),但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。
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第1章 總則
第1條 目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條 制定原則
(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),決定員工的薪酬。
第3條 適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章 薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別,實(shí)行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展, 同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條 企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金
第5條 試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。
第3章 工資系列
第6條 企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
第7條 基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第4章 高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第8條 高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的`企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條 年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的`形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條 股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章 一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條 崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條 績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級,其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條 工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,滿10年不再增加。按月發(fā)放。
第14條 獎金
獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
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