國企高管的，從來不缺緋聞主角，去年是格力董事長朱江洪，今年是華遠董事長任志強，其700多萬的天價年薪飽受公眾質疑；另一個被推上浪尖的主角是中移動總裁王建宙。按照國資委主任李榮融的解釋，央企高管平均薪水在60萬元，王建宙的年薪130多萬元，當年實際到手的只有70多萬元。有網友質疑，中移動縣級公司的老總，實際年薪加獎金也逼近50萬元，而他們的帶頭老大現在竟然才拿70多萬元的“低薪”，不是做秀就是沒能反映真實收入。

    高了不行，低了也不行。

    這或許是國資委實施限薪令后始料未及的結果，同時也反映出公眾與監(jiān)管部門共同的糾結：本身的高低未必令人信服，可是要把決定國企高管薪酬背后的邏輯說清楚，并非易事。往小了說是機制的技術性問題，往大了看觸及到國企改革的靈魂，薪酬設計制度缺位折射公司治理失靈的尷尬。

    如果說從2009年9月六部委聯合發(fā)布《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（下稱《指導意見》）開始，國資委相繼祭出的績效考核新政、央企董事會試點等辦法，拉開了制度設計的大幕，《經理人》認為，背后仍有許多硬傷待解，比如人（經理人）官商定位不清、激勵機制簡單化、薪酬決策的權力制衡等，這些問題糾纏在體制、國情和市場轉軌之間，顯然，這不是一組單純用數字可以作答的命題。

    薪酬倍數被民意“綁架”？

    公眾對薪酬倍數的質疑與監(jiān)管部門的呼應成為一個有趣的現象。

    2002年監(jiān)管部門就規(guī)定，高管薪酬不得超過平均水平的12倍，但、煙草、電信、石油等行業(yè)高管薪酬為行業(yè)平均水平的幾十倍上百倍，面對輿論壓力，2008年李榮融曾表示，要合理把握企業(yè)負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數，防止差距過大。央企績效考核管理辦法出臺前后，薪酬倍數的說法有所淡化，今年2月份接受鳳凰衛(wèi)視訪問時，李榮融重申，國企高管的薪酬，不能超過員工平均水平的12倍。重拾倍數的態(tài)度值得玩味。

    全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢的屈朝向《經理人》表示，監(jiān)管部門沒必要用生硬的倍數來回應輿論。持相同觀點的還有社科院金融研究專家易憲容：“國企高管的薪水是普通員工的多少倍，這個沒有太大意義�！�

    屈朝所在的曾經為中國電子、五礦等大型央企做過高管的薪酬方案，他的經驗表明，不一定用倍數作薪酬制定標準，而是與崗位、績效和經理人的供求密切相關，例如要求管理效率的消費品、制造業(yè)，對高管的要求高，這個倍數就會很大；高科技軟件行業(yè)，人人都是精英，這個倍數可能就低，合伙型的企業(yè)亦是如此；而金融業(yè)的高薪，則凸顯了金融業(yè)人才供不應求的特征。“此外，高管薪酬的多寡還與行業(yè)、公司發(fā)展階段、規(guī)模密切相關�！�

    讓公眾密切關注的薪酬倍數，無意中也碰觸到了公司治理的觀念問題。日本高管薪酬與員工相差僅十幾倍，美國的差距是幾百倍，清華大學公司治理研究中心執(zhí)行主任寧向東教授向《經理人》分析，日本體現的是和諧平均的利益相關主義，而美國則是股東至上主義，他認為，中國的國企使命比較復雜，除了黨和政府的領導，還包含社會穩(wěn)定等因素，所以兩者皆不是，“高管薪酬和員工掛鉤，理論上有道理，但實際運作會有問題�！�