“企業(yè)給我的工資和我身邊的同事一樣嗎？我努力工作會加薪嗎？”

    “員工之間會攀比嗎？今天有沒有員工會來找我給他加薪？給了他高工資，他就會努力工作嗎？”

    每一天，公司都在上演著“無間道”，主角就是員工與老板。就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點，雙方都舒服，反之，則疼痛此消彼長，然而，找到均衡點并非易事，當(dāng)老板依舊深信“不患寡而患不均”，依舊要堅持“禁止員工之間交流工資待遇”的時候，薪酬“無間道”的繼續(xù)上演就不可避免了。

    案例：薪酬泄密，HR如臨大敵

    年度調(diào)薪階段，我正在同各部門經(jīng)理討論調(diào)薪人員的名單、調(diào)薪幅度，考勤文員突然跑過來匯報：“部門的員工工資被人放到公共盤上了，大家都在看并討論著。”我腦袋轟的一下就炸開了，還沒緩過神來，香港IT經(jīng)理的電話就打過來了：“我的高級程序員要辭職，他在看了你們的工資表說他的工資還不如一般的程序員�！薄癐NVY，我也剛知道此事，現(xiàn)正處理�！眲偡畔码娫�，又有其他部門經(jīng)理打來電話，問題更加嚴(yán)重了！我立即匯報總經(jīng)理并請求召開部門經(jīng)理緊急會議，同時要求人事助理統(tǒng)計有可能接觸到薪資系統(tǒng)的人員名單，在接下來的部門經(jīng)理緊急會議中，我成為眾矢之的。香港IT經(jīng)理堅決要求立即解雇考勤文員，我給部門經(jīng)理們發(fā)了一份有可能接觸到薪資系統(tǒng)的人員名單并對IT經(jīng)理說，在沒有調(diào)查取得證據(jù)之前，不能妄下結(jié)論。如果有證據(jù)表明是HR部門泄密出去的，首先應(yīng)該解雇我，而不是考勤文員，目前最關(guān)鍵的是要討論如何平息這場風(fēng)波！我對總經(jīng)理闡述了我的思路：一、就此事件開展一次薪資，讓員工了解公司的薪酬政策；二、部門經(jīng)理要加強“精神薪酬”建設(shè)，安撫員工，加強老員工方面的建設(shè)；三、緊急招聘備份人才；四、檢討并修正現(xiàn)有流程。

    總經(jīng)理原則上同意我的提議，同時責(zé)成我同IT經(jīng)理調(diào)查泄密事件并隨時向他匯報……。結(jié)果是沒能查出是誰做的，我要主動承擔(dān)責(zé)任。這時IT經(jīng)理卻為我說情，總經(jīng)理只是責(zé)成我同IT經(jīng)理加強薪資系統(tǒng)的保密性。那位高級程序員也沒鬧辭職了，我向他分析了原因：他的編程語言是FOXPRO，已經(jīng)很古老了，人才市場很少有這樣的職位了。公司要上新的系統(tǒng)，需要新的編程語言，而會這種新的編程語言的程序員就這樣的價位，況且在公司上新系統(tǒng)時，他幾乎就享受了免費的培訓(xùn)。

    調(diào)查：有多少企業(yè)在玩薪酬無間道？

    連日來，筆者就薪酬保密與否采訪了多家企業(yè)的HR和求職者，采訪中發(fā)現(xiàn)，實行薪酬保密的企業(yè)明顯多于實行薪酬公開的企業(yè)。在許多加工制造型企業(yè)中，實行薪酬半公開的比較常見，即高層管理人員的薪酬實行保密制度，基層生產(chǎn)線上的員工工資透明公開；還有就是基本工資公開，輔助工資保密。

    在針對求職者的調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)年齡結(jié)構(gòu)比較小，特別是剛涉足的年輕人，對薪酬公開持肯定態(tài)度的比較多，認(rèn)為這有利于自己尋找差距，發(fā)現(xiàn)自己的不足。而涉足職場多年的求職者，對薪酬保密認(rèn)同的比例則偏多。“站在企業(yè)的角度來說，當(dāng)然是保密好，不然不利于行業(yè)的嘛，比如同一行業(yè)某一崗位員工的工資在公開后，就可能增加造成人才更頻繁的流動，不僅造成人力成本的上升，也可能引起不良競爭。