企業(yè)自身領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的先天不足

    企業(yè)的整體領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力無法應(yīng)對企業(yè)快速擴(kuò)張所帶來的壓力，這種情況在擴(kuò)張過快的很多中國企業(yè)中都屢見不鮮。這一方面表現(xiàn)為該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層所存在的問題，另一方面表現(xiàn)為該企業(yè)的中層管理人員存在的問題。

    首先，從領(lǐng)導(dǎo)層的角度來說，該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層顯然對公司的變革尤其是人力資源改革的難度沒有充分的估計，當(dāng)初上馬咨詢項目的時候就有些盲目，到最后關(guān)鍵時刻在很多重大決策上（比如崗位價值評估以及崗位等級劃分方面）又遲遲無法達(dá)成一致的意見。這是導(dǎo)致危機(jī)出現(xiàn)的根源。

    事實(shí)上，那家咨詢公司之所以不能做到善始善終，既有可能是因?yàn)檫@家公司自身的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力不夠，也不能排除這家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層存在內(nèi)部的矛盾，從而導(dǎo)致項目無法進(jìn)行。

    其次，該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于職能管理的作用不夠重視不僅導(dǎo)致管理人員存在數(shù)量不足的問題，更嚴(yán)重的是，他們可能還沒有注意到，自己的中層管理人員在管理能力方面已經(jīng)日益明顯地暴露出缺陷和不足。只要看一看該公司的人力資源經(jīng)理在整個事件中的表現(xiàn)就可以清楚地看到，他不僅在選擇、監(jiān)督和配合咨詢公司的工作方面有著不可推卸的責(zé)任，而且在影響高層方面幾乎是束手無策。

    咨詢公司的“爛尾工程”帶來的后遺癥

    咨詢公司的介入打亂了企業(yè)原有的管理體系和正常的管理秩序，但是又沒有幫助企業(yè)建立起新的管理體系和制度，從而在一定程度上造成了企業(yè)管理的真空地帶，而這種真空地帶是一家面臨激烈市場競爭的企業(yè)所無法容忍的。但是，該公司的人力資源部又沒有能力自己去填補(bǔ)這個真空地帶，這就造成上上下下對于人力資源部的不信任。這種不信任就為以后大家對加薪方案的不信任和不滿打下了心理基礎(chǔ)和印象基礎(chǔ)。

    不僅如此，可以想象，改革之初，咨詢公司和公司高層一定為員工們描繪了一幅相當(dāng)美好的圖畫，加薪的承諾也吊起了員工的胃口，大家跟著折騰了半天，結(jié)果看到的卻是中高層加薪了，而基層員工的薪水卻沒有如期上漲，這仿佛是把員工從天上一下子又摔回到地上，員工的失望和不滿以及對人力資源部和高層管理人員的不信任自然會進(jìn)一步加劇。

    物價上漲導(dǎo)致的雪上加霜

    物價不斷上漲的外部環(huán)境進(jìn)一步加劇了員工們對于工資水平的不滿，起到了推波助瀾的作用。在這種情況下，公司高層也感到日益不安，這就迫使他們不得不做出必須盡快提高員工工資水平的決定。

    但是他們在做出這項決策時，可能根本就無暇考慮到底是應(yīng)當(dāng)通過增加基本薪酬的方法來解決問題，還是先發(fā)放補(bǔ)貼的辦法來暫時解決眼前的問題，等以后薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整合理了，再重新確定基本薪酬。此外，如果確實(shí)應(yīng)當(dāng)加薪，加薪的標(biāo)準(zhǔn)又應(yīng)當(dāng)是什么，對這一點(diǎn)，他們在做決策時估計同樣根本就沒有考慮。

    當(dāng)然，這里的有些問題本來應(yīng)當(dāng)由人力資源部提出建議，但是他們的人力資源部顯然是有心無力了。在這種情況下，我們就很自然地會看到，在缺乏理論依據(jù)和人力資源技術(shù)支持，同時又缺乏其他部門和員工參與的情況下草草出臺的加薪方案必然是召來眾多人們的不滿。其結(jié)果是企業(yè)雖然花了錢，但員工們的不滿仍然繼續(xù)存在，企業(yè)比過去挨的罵甚至還要多，還要狠。